文｜高振桓

現(xiàn)今世界石油價格一直處于偏低的狀態(tài)，石油工業(yè)的發(fā)展將面臨新環(huán)境和新常態(tài)。石油公司通過采取各種降低成本和提高效率的措施來積極應對低油價。人力資源作為業(yè)務發(fā)展的第一要素發(fā)揮關鍵作用，而專業(yè)的技術人員不僅可以保證生產設備的效率和實用性，同時也擁有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新技術，從而提高企業(yè)的競爭力。如何做好專業(yè)技術隊伍建設，提高專業(yè)技術隊伍效率，提高創(chuàng)新績效，對公司的發(fā)展非常重要。

專業(yè)技術人員是指公司中從事技術職務的人員，他們參與新產品的開發(fā)、舊產品的技術改進以及生產過程的技術指導，是加快公司技術創(chuàng)新和提高公司競爭力的關鍵。一方面，公司每一項新技術的推廣和應用都是通過技術人員引進，吸收后，將知識傳授給操作人員，通過運營創(chuàng)新、技術進步、專業(yè)技術充分發(fā)揮主導作用。另一方面，他們在吸收新技術的基礎上促進技術創(chuàng)新，形成自己的核心技術，并且是技術變革的主要力量。

公司專業(yè)技術人員的特點：①具有較高的技術知識水平，創(chuàng)造力。② 獨立性、自主性和較高的個人素養(yǎng)。③渴望實現(xiàn)自我。④ 較強的學習能力和進一步發(fā)展知識的需求。⑤ 愿意繼續(xù)發(fā)展，專業(yè)技術人員更傾向于提高自己，以實現(xiàn)自己的人生價值。通常，如果工作的組織無法實現(xiàn)個人職業(yè)生涯計劃時，人們會選擇離開。⑥ 工作流程難以監(jiān)控和控制，績效難以衡量，并且工作無法控制，通常需要很長時間來證明他們的工作成果、產品以思想、技術發(fā)明和管理創(chuàng)新的無形形式呈現(xiàn)，工作結果難以衡量專業(yè)技術人員的個人需求。根據調查，專業(yè)技術人員關注的前四個因素是個人成長和工作自主權。專業(yè)技術人才更加重視可以幫助他們不斷發(fā)展的具有挑戰(zhàn)性的工作。他們不斷地追求知識、個性和職業(yè)。他們需要自治權，以自己的方式有效地工作，并執(zhí)行公司委托給他們的任務。與成長、自主和成就相比，資金問題已經不再是最重要的地位。

產業(yè)鏈中的頂層、中層和底層行業(yè)對人才建設有不同的需求。一般而言，該行業(yè)的中高端行業(yè)主要是技術或資本密集型行業(yè)，因為這兩個行業(yè)級別負責將原材料轉換為可以被市場接受的成品或半成品。質量和資格要求可能高于下游行業(yè)。由于下游行業(yè)直接面向市場，因此其人才層次的建立更加側重于市場營銷和客戶管理，并且屬于管理范疇。所以對人才階層的需求不如上層和中層產業(yè)高。在新常態(tài)下，石油公司的歷史必須將中長期戰(zhàn)略與短期戰(zhàn)略結合起來。對于下游產業(yè)而言，這是短期內有利可圖的產業(yè)，也有必要再加強對技術人員關注度。在中高層產業(yè)中，專業(yè)技術人員要在技術方面進行改進和突破。根據新標準對石油公司和專業(yè)技術人員的實際需求，可以從專業(yè)技術人員發(fā)展渠道，績效考核方法，激勵保障和培訓等方面建立石油公司的專業(yè)技術人員隊伍。

石油公司的工作性質是專業(yè)性非常強的工作，對專業(yè)知識和技能有很高的要求，這就是為什么專業(yè)技術人員通常具有適當的專業(yè)知識和較高的個人素質。石油企業(yè)專業(yè)技術人才的工作具有自主性和創(chuàng)造性，其大多數工作流程都不固定且難以控制，所以自我管理和領導力尤為重要。專業(yè)技術人員從事知識密集的腦力勞動，依靠自身的專業(yè)優(yōu)勢進行創(chuàng)造性思維，從而取得工作成果，不斷進步。

積極承擔工作任務、積極討論工作任務的困難和問題，并尋求解決方案，抓住當前機會，在解決問題之前積極了解問題，專業(yè)技術人員隨時準備并能夠在工作中面對新的挑戰(zhàn)。

專業(yè)技術人員的大多數工作應在一個團隊中完成，這些團隊應具有更多的優(yōu)勢和相互協(xié)調的能力。因此，他們工作的大部分結果是團隊合作和集體智慧的結果，而這是一個人無法實現(xiàn)的。

擁有先進的信息管理和信息處理技術，專業(yè)技術人員必須在工作中保持與他人的良好交往，熟悉科學和先進的調查技術，并快速準確地獲取信息關系。根據調查參與者的第一手信息，對情況或市場變化保持敏感。

促進石油公司創(chuàng)新專業(yè)技術人才的激勵機制的主要問題是積極性和創(chuàng)造性調動的問題。石油公司應選擇最適合的激勵方式，使專業(yè)技術人員的精神方面能夠得到充分體現(xiàn)，同時給予實際的物質獎勵。各種形式都可以驗證專業(yè)技術人員的表現(xiàn)，并且持續(xù)生產與他們的切身利益緊密相關，并且參與其中的權力參與者充分釋放了他們的主動性和創(chuàng)造力。按照基本工資結構，建立健全高素質人才基本工資制度，實行基本工資辦法，工齡津貼，技術津貼，上崗培訓津貼，實行兩年晉升機制。

石油公司中大多數熟練技術工人的工資分配與繳費和薪酬不符。作為反映員工素質和能力的一項技能，個人收入的百分比太低。作為反映績效的獎金分配，沒有充分考慮專業(yè)技術人員的創(chuàng)新貢獻，使技術人員與一般行政管理人員之間的收入差距縮小。這種不平衡阻礙了專業(yè)技術人員隊伍的優(yōu)化和整體質量的提高，薪酬制度必須得到充分執(zhí)行。薪酬制度是該職位的基本工資和績效工資的結合，基本工資配額與被評估者的專業(yè)和技術水平相關，基本工資每年調整一次，以反映公司的經濟利益。同時，績效獎金是指員工的直接績效，主要取決于公司的整體績效和設計師的生產力，反映了直接的激勵。

石油公司專業(yè)技術人員的培訓是人才培養(yǎng)和發(fā)展的過程。選定的人才不應該僅僅考慮專業(yè)技術人才的專業(yè)能力和業(yè)務能力方面的卓越表現(xiàn)而忽視了培訓。相反，技術人員應該獲得更高的平臺，并積極地進行有全方位的深入培訓。培養(yǎng)人才時應遵循以下原則：第一，設計有針對性的培訓計劃。人才培訓水平必須與人才水平相匹配，從技術人員到工程師再到技術專家，技術經理和高級技術專家，必須針對不同層次的人才制定具體的培訓計劃。同時，根據公司的發(fā)展，結合核心人才的自身需求，我們將陸續(xù)制定能力建設計劃。第二，注意培訓計劃的實施。該課程實質上是培養(yǎng)學習者才能的指南針，要真正獲得學習成果，仍然取決于執(zhí)行力和主動性，要了解計劃的執(zhí)行情況，我們首先需要明確每個部門和員工本身的職責，將他們納入績效考核類別，并切實監(jiān)控培訓計劃的執(zhí)行情況。第三，提高對訓練效果的評價。通過參加考試或組織參與實習生的報告和交流來掌握學習效果，通過建立溝通機制和反饋機制，加強對培訓過程的管理和控制，及時了解學員的動態(tài)，快速響應和適應培訓工作。

可以根據公司的實際情況選擇多種針對石油公司專業(yè)技術人員的培訓方法：第一，自我學習是以個人為主，人們利用空閑時間，通過個人的努力來掌握某些方面的知識，以實現(xiàn)更好地為公司服務和達到自我提升的目的。第二，推進專業(yè)技術人才繼續(xù)教育項目。培訓技術人才是對專業(yè)技術人員的技術更深層次的提升和拓展的教育。近年來，培訓項目領域穩(wěn)步擴大，已成為開發(fā)共享人力資源的重要手段。第三，鼓勵專業(yè)技術人員通過事后練習提高技能。實踐是人才的基礎，人才是實踐的結果。根據調查顯示，有59.4%的石油科學技術人才認為，將自學與石油勘探實踐相結合是他們成為人才的重要途徑，特別是對于剛離開校園的畢業(yè)生，他們必須經歷從純理論培訓到實際生產和實際操作的調整過程。對真實工作的深刻理解要求以各種形式不斷進行再培訓。

校企合作和校企聯(lián)合教育可以分為三種模式：淺層協(xié)作，中層協(xié)作和深層協(xié)作。淺層協(xié)作，即簡單協(xié)作，基本上是基于訂單的培養(yǎng)。學校適應公司的需求，并制定適當的課程。學校以公司為實習基地，雙方簽訂合作協(xié)議，學校根據協(xié)議為公司培養(yǎng)合格的人員。中層合作意味著學校和公司共同組成由著名專家組成的專業(yè)指導委員會，以提供有關學校領導和人才發(fā)展的建議，共同探索學習目標并制定人才教育課程。深度學習意味著公司與學校之間的相互交流滲透，學校為公司的發(fā)展進行研究，開發(fā)課程和培訓，并在公司批準后進行培訓，或者公司提供培訓主題或課程計劃并指導學校實施。

新常態(tài)的低油價已成為石油公司面臨的新形勢和新情況。石油公司的發(fā)展模式如何打破新常態(tài)，創(chuàng)造新優(yōu)勢。所以要充分了解新標準，適應新常態(tài)，學習新常態(tài)和了解新常態(tài)，通過擴大知識和能力的范圍，在學校和公司中培養(yǎng)高水平的科研人員，可以創(chuàng)造性地培養(yǎng)石油行業(yè)管理人才。