張 鷗

（青島西海岸新區(qū)工商業(yè)聯(lián)合會(huì)，山東 青島 266500）

一、引言

績(jī)效工資激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)以及社會(huì)團(tuán)體組織人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用，盡管其應(yīng)用范圍較為廣闊，但其在實(shí)際應(yīng)用的過程中仍面臨著一定的不利因素，制約了人力資源管理的實(shí)效性，基于此，有必要對(duì)其展開更加深層次的分析。

二、績(jī)效工資與人力資源管理之間的關(guān)系

對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)以及社會(huì)團(tuán)體組織來說，人力資源管理是其至關(guān)重要的組成部分之一，直接影響著現(xiàn)代企業(yè)各項(xiàng)工作開展的實(shí)效性，而績(jī)效工資同人力資源管理之間也有著密不可分的聯(lián)系。績(jī)效工資需要將員工的工作量以及工作效率等指標(biāo)結(jié)合起來進(jìn)行確定，其根本目標(biāo)便是起到對(duì)于員工的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情，進(jìn)而切實(shí)提升人力資源的利用效率，為現(xiàn)代企業(yè)未來發(fā)展水平的提升創(chuàng)造良好的條件。若想真正展現(xiàn)出績(jī)效工資制度對(duì)于人力資源管理所起到的激勵(lì)作用，最主要的便應(yīng)當(dāng)科學(xué)進(jìn)行考核方法的選擇以及考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，充分將各種影響因素結(jié)合起來，確保企業(yè)能夠全面了解員工自身的工作能力以及發(fā)展?jié)撃?，并切?shí)體現(xiàn)出績(jī)效工資之間的差異性，促使員工對(duì)其未來職業(yè)規(guī)劃發(fā)展的方向產(chǎn)生更加明確的認(rèn)識(shí)。績(jī)效工資本身便是獎(jiǎng)勵(lì)員工所取得的工作成績(jī)的一種激勵(lì)手段，該手段的靈活應(yīng)用能夠?yàn)閱T工創(chuàng)造出更加公平的發(fā)展平臺(tái)，進(jìn)而使其能夠更加積極主動(dòng)地投入到工作實(shí)踐當(dāng)中去創(chuàng)造出自己的價(jià)值。

現(xiàn)如今在我國(guó)絕大部分的企業(yè)管理當(dāng)中都采用了績(jī)效考核的方式，該方式的有效應(yīng)用能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)于員工工作能力的科學(xué)評(píng)價(jià)，基于考核評(píng)價(jià)結(jié)果，員工能夠?qū)Ξ?dāng)下其在工作中所存在的問題和不足產(chǎn)生進(jìn)一步了解，有助于推動(dòng)員工不斷提升自身的思想意識(shí)水平和綜合能力，為企業(yè)各項(xiàng)工作的落實(shí)以及持續(xù)平穩(wěn)發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的力量。所以企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)充分意識(shí)到實(shí)施績(jī)效工資激勵(lì)的重要性，并將其納入到現(xiàn)代人力資源管理體系當(dāng)中，不斷提升企業(yè)整體的管理能力，保障企業(yè)實(shí)際所開展的人力資源管理工作能夠同企業(yè)人員配置的具體要求相適應(yīng)。唯有真正明白人力資源管理工作同績(jī)效工資之間的內(nèi)在聯(lián)系，才能夠針對(duì)性地采取相應(yīng)的優(yōu)化措施，切實(shí)體現(xiàn)出績(jī)效工資激勵(lì)的實(shí)質(zhì)性作用，支撐人力資源管理工作的高質(zhì)量進(jìn)行，并形成現(xiàn)代化的人力資源管理體系。

三、績(jī)效工資激勵(lì)在人力資源管理中應(yīng)用存在的問題

1.激勵(lì)制度不完善

從目前來看，在企業(yè)的人力資源管理工作中普遍面臨著激勵(lì)制度不完善的現(xiàn)象，其最主要便體現(xiàn)在考核標(biāo)準(zhǔn)制度化水平不足上。當(dāng)前存在諸多企業(yè)在實(shí)際采用績(jī)效工資激勵(lì)的過程中并沒有形成健全的制度、明確相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，所以經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)績(jī)效工資激勵(lì)以領(lǐng)導(dǎo)偏好為轉(zhuǎn)移的現(xiàn)象，一旦產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)職位變換或者是工作調(diào)動(dòng)的現(xiàn)象，便有極大的可能性會(huì)造成考核標(biāo)準(zhǔn)的變化，嚴(yán)重的情況下還會(huì)被直接取消，造成績(jī)效工資激勵(lì)制度長(zhǎng)效性不足。績(jī)效工資激勵(lì)制度的不完善，導(dǎo)致在實(shí)際進(jìn)行分配方案制定的時(shí)候往往會(huì)存在過于關(guān)注部分群體利益的現(xiàn)象，滋生了工資分配不均勻的問題。員工普遍對(duì)績(jī)效工資分配方案不認(rèn)可，嚴(yán)重制約了績(jī)效工資激勵(lì)實(shí)質(zhì)性作用的體現(xiàn)。從根本上來看，實(shí)施績(jī)效工資激勵(lì)，主要是為了能夠促進(jìn)員工自覺在日常工作中進(jìn)行創(chuàng)新創(chuàng)造，然而當(dāng)下激勵(lì)制度中同分配方案有關(guān)的內(nèi)容相對(duì)欠缺，所以難以真正達(dá)到激勵(lì)員工的效果[1]。

2.激勵(lì)欠缺針對(duì)性

除了激勵(lì)制度不完善以外，當(dāng)前在部分企業(yè)的績(jī)效工資激勵(lì)中也存在著欠缺針對(duì)性的問題，最突出的便在于其激勵(lì)的對(duì)象不明確，普遍面臨隨意性較大的局限性，而且會(huì)出現(xiàn)激勵(lì)對(duì)象錯(cuò)位。在實(shí)際展開工作的過程中，明明需要對(duì)某一類員工或者是表現(xiàn)較為突出的員工進(jìn)行激勵(lì)，但卻受到多種因素的影響，對(duì)原本激勵(lì)對(duì)象的范圍進(jìn)行了擴(kuò)大或者縮小，這種現(xiàn)象存在嚴(yán)重的針對(duì)性不足的問題，對(duì)于激勵(lì)實(shí)效性的提升存在一定的負(fù)面影響，嚴(yán)重的情況下還會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)逆反心理，進(jìn)而失去員工的信任。

3.激勵(lì)方式較落后

績(jī)效工資激勵(lì)的手段在我國(guó)已經(jīng)有了較長(zhǎng)時(shí)間的應(yīng)用，但在當(dāng)前時(shí)代發(fā)展日新月異的背景下，我國(guó)部分企業(yè)在激勵(lì)方法的選用上仍然在沿用以往傳統(tǒng)的手段。這使得其績(jī)效工資激勵(lì)難以同當(dāng)下時(shí)代發(fā)展以及環(huán)境的變化相適應(yīng)，僅僅是對(duì)工作人員的貢獻(xiàn)進(jìn)行嘉獎(jiǎng)和表揚(yáng)，對(duì)于那些存在失誤的工作人員采取批評(píng)和教育措施，難以精準(zhǔn)滿足員工的實(shí)際需求，無法起到有效的激勵(lì)作用。與此同時(shí)，在獎(jiǎng)品的準(zhǔn)備上沒有新鮮感，使得激勵(lì)的實(shí)效性受到了一定的制約[2]。

當(dāng)前我國(guó)部分企業(yè)在績(jī)效工資激勵(lì)方法的應(yīng)用上面臨著靈活性不足的問題，在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，激勵(lì)項(xiàng)目都呈現(xiàn)出較為單一的特點(diǎn)。這主要是受到我國(guó)企業(yè)傳統(tǒng)管理理念的影響，絕大部分企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候都講究管理的統(tǒng)一性，這便造成一種激勵(lì)方式和手段可能會(huì)在多種類型的企業(yè)中得到應(yīng)用，卻沒有充分展現(xiàn)出各企業(yè)工作人員之間的差異性，這樣一來便會(huì)使得工作的實(shí)施效果難以同各企業(yè)所具有的實(shí)際情況相適應(yīng)，導(dǎo)致當(dāng)下所采取的績(jī)效工資激勵(lì)措施的功效難以得到更加充分的發(fā)揮。

除此以外，在確定激勵(lì)方式的時(shí)候沒有加強(qiáng)對(duì)于其系統(tǒng)性和科學(xué)性的重視，從目前來看我國(guó)絕大部分的企業(yè)都沒有形成一系列科學(xué)合理的激勵(lì)管理方法，也未結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況構(gòu)建起高質(zhì)量的激勵(lì)管理體系，即便是部分企業(yè)已經(jīng)對(duì)其重要性形成一定的認(rèn)識(shí)，但往往在實(shí)踐過程中會(huì)存在過于流于形式的問題。而員工本身的工資薪酬并未真正實(shí)現(xiàn)同其績(jī)效貢獻(xiàn)的直接關(guān)聯(lián)，這便使得那些具有突出貢獻(xiàn)的員工積極性遭到削弱，而且當(dāng)前部分企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候過于強(qiáng)調(diào)行政手段以及精神方面的激勵(lì)，難以真正落實(shí)激勵(lì)同約束之間的有效統(tǒng)一，同時(shí)也沒有深層次探索工作人員的內(nèi)心需求，嚴(yán)重地影響了績(jī)效工資激勵(lì)所產(chǎn)生的邊際效應(yīng)。

4.激勵(lì)欠缺實(shí)效性

之所以要采用績(jī)效工資激勵(lì)的方式，是因?yàn)橐浞謱?shí)現(xiàn)對(duì)于職工主觀能動(dòng)性以及工作熱情的調(diào)動(dòng)，進(jìn)而切實(shí)展現(xiàn)出其良好的服務(wù)質(zhì)量以及工作效率。但結(jié)合當(dāng)下我國(guó)企業(yè)對(duì)于績(jī)效工資激勵(lì)方式的實(shí)施情況來看，其本身的實(shí)效性存在嚴(yán)重欠缺。一方面在于績(jī)效工資考核的方式較為單一陳舊，諸多企業(yè)都會(huì)在職人員的崗位職務(wù)的基礎(chǔ)上設(shè)定其績(jī)效工資，并展開單一比例的計(jì)算工作。盡管這種方式的應(yīng)用有著相對(duì)較高的權(quán)威性，并切實(shí)展現(xiàn)出相應(yīng)的效益導(dǎo)向，但具體來看，其并未真正達(dá)到按勞分配的目標(biāo)，所以影響了多勞多得這一理念的落實(shí)情況，體現(xiàn)在現(xiàn)實(shí)工作中為諸多工作職責(zé)分配不明確，便沒有人愿意去做，嚴(yán)重削弱了員工的工作積極性。另一方面，績(jī)效工資同職工期望值之間有著較大的落差，與此同時(shí)，部分企業(yè)的績(jī)效工資水平過低，對(duì)于員工的工作熱情以及工作態(tài)度都有著嚴(yán)重的負(fù)面影響[3]。

四、提升績(jī)效工資激勵(lì)在人力資源管理中應(yīng)用成效的措施

1.健全工資分配體系

為發(fā)揮出績(jī)效工資激勵(lì)的成效，保障人力資源管理工作的順利開展，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)工資分配體系進(jìn)行健全與完善。

一方面，應(yīng)當(dāng)科學(xué)開展工作分析。工作分析主要指的是，針對(duì)組織中各項(xiàng)職務(wù)的具體內(nèi)容、任務(wù)、技能要求以及規(guī)范等情況展開描述以及研究工作，同時(shí)還要對(duì)其任職資格以及工作描述進(jìn)行合理制定的過程。高質(zhì)量的工資薪酬體系能夠展現(xiàn)出公平、公正的特點(diǎn)，員工所承擔(dān)的工作壓力以及工作職責(zé)越大，便應(yīng)當(dāng)獲得更高的工資收入，這些都需要在工作分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行。所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)著重提升工作分析的質(zhì)量和效率，在此基礎(chǔ)上有效減少工作人員職責(zé)權(quán)限方面的不明確問題，最大限度減少人浮于事以及互相推脫責(zé)任的現(xiàn)象。高效制定出能夠同企業(yè)實(shí)際情況相符合的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)以及相應(yīng)的實(shí)施計(jì)劃，進(jìn)而為后續(xù)績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，唯有如此才能夠制定出切實(shí)可行的績(jī)效工資分配方案，真正調(diào)動(dòng)起企業(yè)職工的主觀能動(dòng)性，提升人力資源管理的水平。

另一方面，企業(yè)需要對(duì)當(dāng)下的工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)。工資結(jié)構(gòu)具體指的是工資水平按照能力以及技能的不同所形成的排列形式。具體來看，工資結(jié)構(gòu)涉及到橫向及縱向兩個(gè)維度，其中橫向維度是指組織內(nèi)員工在能力及職位上存在不同，所擁有的工資等級(jí)及標(biāo)準(zhǔn)，而縱向維度則具體指的是外在工資的各種形式，包括福利津貼、浮動(dòng)工資及基本工資的實(shí)際比重。除此以外，工資結(jié)構(gòu)還涉及三方面內(nèi)容，具體包括組織內(nèi)部按照等級(jí)或者是職位進(jìn)行區(qū)分的工資等級(jí)的數(shù)量、存在于同一工資等級(jí)內(nèi)部的工資變動(dòng)范圍,以及兩個(gè)相鄰工資等級(jí)之間所具有的重疊和交叉關(guān)系情況?；诖耍髽I(yè)務(wù)必要嚴(yán)格落實(shí)內(nèi)部公平性以及外部競(jìng)爭(zhēng)性的原則進(jìn)行企業(yè)工資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化設(shè)計(jì)，繼而從根本上保障企業(yè)績(jī)效工資激勵(lì)實(shí)施的合理性及公平性，與此同時(shí)還應(yīng)當(dāng)在當(dāng)前現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu)比例的基礎(chǔ)上，對(duì)各種多樣化及繁雜龐大的職務(wù)工資進(jìn)行歸類，進(jìn)而劃分成多個(gè)等級(jí)，這樣有助于后續(xù)工資管理效率的提升?；诖耍嚓P(guān)工作人員需要精準(zhǔn)掌控當(dāng)前人力資源政策、組織戰(zhàn)略、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力以及工作涉及等相關(guān)因素，結(jié)合上述內(nèi)容的變化情況實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)地調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，繼而切實(shí)體現(xiàn)出企業(yè)績(jī)效工資本身的激勵(lì)作用[4]。

2.創(chuàng)新績(jī)效考核方法

首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)考核的具體方法進(jìn)行科學(xué)選擇。該步驟對(duì)于考核結(jié)果的正確性有著直接的影響，科學(xué)合理的考核方法應(yīng)當(dāng)具有較強(qiáng)的可操作性以及代表性，能夠幫助企業(yè)對(duì)員工的行為進(jìn)行判斷，進(jìn)而得出更加準(zhǔn)確的評(píng)估結(jié)果。從目前來看，各企業(yè)在績(jī)效考核方法的選擇上都有著一定的差異性，盡管有著較多的考核方法，但其在本質(zhì)上是存在不同的，例如平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、基于工作標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核等。企業(yè)應(yīng)當(dāng)綜合考慮實(shí)際情況，結(jié)合組織需求以及特點(diǎn)，對(duì)能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的考核方法進(jìn)行選擇。

其次，企業(yè)需要在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上對(duì)績(jī)效考核的等次進(jìn)行增加。對(duì)于整體的考核指標(biāo)體系來說，考核等次的設(shè)置是至關(guān)重要的組成部分，如果考核等次越多便會(huì)產(chǎn)生更加突出的區(qū)分度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)考核準(zhǔn)確性的提升。在以往的相關(guān)規(guī)定中一般會(huì)有三個(gè)考核等次，分別為優(yōu)秀、合格以及不合格。而在企業(yè)開展績(jī)效考核的時(shí)候，員工的考核結(jié)果會(huì)在合格這一等次上集中，但在這一等次中既包含工作能力高以及表現(xiàn)好的員工，也有相對(duì)來說較為欠缺的員工，這些員工統(tǒng)一在合格的范疇中會(huì)得到同等的待遇，難以真正體現(xiàn)出績(jī)效工資的作用，所以在實(shí)際進(jìn)行績(jī)效考核的過程中有必要對(duì)現(xiàn)有的考核等次展開進(jìn)一步的詳細(xì)劃分。

最后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)于定量考核的重視。盡管當(dāng)前我國(guó)企業(yè)都明確規(guī)定要將定性和定量考核的方式結(jié)合起來，但其并未在實(shí)際的考核工作中得到嚴(yán)格落實(shí)，這便導(dǎo)致存在定量分析技術(shù)方法以及分析人員嚴(yán)重缺乏的問題，絕大多數(shù)企業(yè)所開展的績(jī)效考核工作仍然著重使用定性分析。盡管定性考核在操作上相對(duì)比較簡(jiǎn)單，但其在實(shí)際應(yīng)用的過程中會(huì)受到多種因素的負(fù)面影響，尤其是考核主體的個(gè)人主觀想法有極大的可能性會(huì)降低考核結(jié)果的科學(xué)性。所以企業(yè)需要在當(dāng)前的績(jī)效考核當(dāng)中增加定量考核所占的比重，進(jìn)而有效規(guī)避績(jī)效考核中的片面性，提高績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。

3.構(gòu)建良好激勵(lì)環(huán)境

良好的激勵(lì)環(huán)境能夠?yàn)榭?jī)效工資激勵(lì)的有效落實(shí)提供堅(jiān)實(shí)的保障，具體可以從以下幾方面內(nèi)容著手進(jìn)行環(huán)境營(yíng)造工作。

首先，企業(yè)在發(fā)展的過程中務(wù)必加強(qiáng)對(duì)于經(jīng)濟(jì)的重視，不斷提升其經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的實(shí)效性，并在此過程中逐步健全與完善各項(xiàng)改革措施，以便于形成高質(zhì)量的體制保障以及強(qiáng)有力的經(jīng)濟(jì)支撐。

其次，企業(yè)需要積極落實(shí)全員聘用制，進(jìn)而使得企業(yè)整體形成一種良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，立足于科學(xué)設(shè)崗以及競(jìng)爭(zhēng)上崗的具體要求，在企業(yè)人力資源管理工作中實(shí)現(xiàn)對(duì)于全員聘用制度的貫徹落實(shí)，進(jìn)而建立其更加全面科學(xué)的工作分配體制，營(yíng)造出更加健康的良性競(jìng)爭(zhēng)局面。

最后，應(yīng)當(dāng)在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上建立起良好的組織文化，此舉能夠有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)職工以及組織目標(biāo)的統(tǒng)一，并在一定程度上緩解企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的矛盾。組織文化形成于其長(zhǎng)期發(fā)展的歷史中，具有一定的特殊性，其作為組織成員共同的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)以及行為規(guī)范，能夠充分反映在組織所開展的各項(xiàng)活動(dòng)當(dāng)中。除此以外，良好的組織文化有助于幫助企業(yè)形成更加公平、民主的氛圍，促使員工產(chǎn)生對(duì)于企業(yè)的歸屬感，并實(shí)現(xiàn)其工作積極性的提升。員工長(zhǎng)期處在這種環(huán)境和氛圍當(dāng)中，能夠有效將原本的外部壓力轉(zhuǎn)化成為內(nèi)部動(dòng)力，進(jìn)而為企業(yè)績(jī)效工資激勵(lì)的高效實(shí)施創(chuàng)造良好的條件[5]。

4.采取差異性激勵(lì)方案

為了能夠提升績(jī)效工資激勵(lì)的實(shí)效性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)科學(xué)采取差異性的激勵(lì)方案，具體指的是對(duì)現(xiàn)存的不同職責(zé)、能力以及素質(zhì)的員工進(jìn)行合理分類，然后結(jié)合實(shí)際情況實(shí)施激勵(lì)，有助于保障績(jī)效工資激勵(lì)的公平性。差異性激勵(lì)方案實(shí)施的基礎(chǔ)便在于對(duì)員工展開分類管理工作，相關(guān)負(fù)責(zé)人需要綜合考慮工作環(huán)境、資歷條件、責(zé)任輕重以及工作性質(zhì)等因素展開分門別類的登記工作，進(jìn)而形成科學(xué)合理的程度方法，支撐企業(yè)差異性激勵(lì)方案的順利制定以及實(shí)施。對(duì)我國(guó)的社會(huì)團(tuán)體組織來說，其在員工的分類管理方面主要涉及到兩部分，分別為職位分類以及品相分類，其中品相分類的依據(jù)為員工的個(gè)人條件，包括資歷以及學(xué)歷等。而職位分離則是將職位作為分類的主要依據(jù)，該分類方法主要是將部門中員工的職位，根據(jù)其具體的業(yè)務(wù)性質(zhì)以及工作種類進(jìn)行職門、職組以及職系的劃分。接下來再根據(jù)職位所需要的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)以及技能水平和工作難易等因素，將職位劃分成不同的等級(jí)，并對(duì)各個(gè)職位和職級(jí)進(jìn)行更加準(zhǔn)確的定義以及描述。

五、結(jié)論

綜上所述，優(yōu)化提升績(jī)效工資激勵(lì)的實(shí)效性，能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理工作的高質(zhì)量開展創(chuàng)造良好的條件，對(duì)于企業(yè)各項(xiàng)工作的落實(shí)成效以及整體的持續(xù)平穩(wěn)發(fā)展有著積極的促進(jìn)作用。因此，相關(guān)企業(yè)員工要加強(qiáng)對(duì)其的重視，確保其能夠得到更加科學(xué)合理的應(yīng)用。