魏 芳

（建甌市科學技術情報研究所，福建 建甌 353100）

國家經濟的飛速增長和科學技術的不斷創(chuàng)新，讓大數(shù)據(jù)的發(fā)展?jié)B透到了市場的各類企業(yè)之中。為了讓企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中快速應對挑戰(zhàn)，并且實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，就要結合當前的大數(shù)據(jù)基礎，以其理念來指導人力資源管理工作，借助大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢作用，來實現(xiàn)對人力資源管理模式的更新以及質量的提升。

一、大數(shù)據(jù)下企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理的重要意義

1.社會發(fā)展驅使

大數(shù)據(jù)技術在市場和經濟發(fā)展中的應用，讓企業(yè)在獲得機遇的同時，也呈現(xiàn)了不少問題，這些亟待解決的問題如果不能處理妥當，就會影響到企業(yè)的管理工作質量，進而導致市場對于企業(yè)人力資源管理的需求很難滿足?；诖?，企業(yè)需要重視人力資源工作，將其相關的管理模式和運行機制進行創(chuàng)新，以此來提升企業(yè)的核心競爭力。與此同時，企業(yè)的人力資源管理通過與大數(shù)據(jù)進階結合，讓管理流程受到大數(shù)據(jù)的支撐，使其工作效率得以保證，推動了企業(yè)的整體管理工作進程，讓其更加高效，滿足了市場發(fā)展對于企業(yè)人力資源提出的需求。

2.促進人才引進

企業(yè)儲備優(yōu)秀的人力資源是其未來戰(zhàn)略發(fā)展目標實現(xiàn)的關鍵因素，企業(yè)在大數(shù)據(jù)的支持下，能夠在人力資源的實際管理中獲得更為有利的幫助。不僅能讓企業(yè)前期的人員招聘流程更加規(guī)范，還可以讓企業(yè)招聘的目標更加精確，以最為真實的和具有參考性的數(shù)據(jù)為基礎，來選擇最適合企業(yè)經營的人員。由于大數(shù)據(jù)有海量的信息，企業(yè)的管理者在輸入與招聘崗位對應的職工要求后，信息庫就在分析了各類因素之后，為企業(yè)推送最合適的人選。在大數(shù)據(jù)的背景下，企業(yè)的人力資源管理質量可以獲得保障，同時人才引進工作也能被推動著更好地實行。

3.幫助制定決策

大數(shù)據(jù)除了在人才引進方面對企業(yè)有著重要的作用之外，還在企業(yè)的發(fā)展決策方面占據(jù)著一定地位。企業(yè)在經營過程中發(fā)生任何變化，大數(shù)據(jù)都能將其變化作出分析和整理。企業(yè)借助大數(shù)據(jù)的信息分析功能，可以從中獲取自身需要的分析結果，并根據(jù)結果來執(zhí)行企業(yè)相關工作。具體而言，大數(shù)據(jù)對于企業(yè)人力資源管理的主要影響體現(xiàn)在以下幾個方面：一是企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)來做到對客戶群體的定位，并且以數(shù)據(jù)結果為基礎來劃分客戶定位，以便之后提供更加針對性的服務；二是企業(yè)根據(jù)大數(shù)據(jù)將客戶進行劃分之后，客戶從針對性的服務中能夠得到個性化的幫助。此外，對于銷售企業(yè)而言，能夠在大數(shù)據(jù)的分析結果基礎下，了解客戶個體的需求行蹤，并且掌握客戶的需求，使其提供更為全面的服務。

二、大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源管理變化分析

1.決策更加科學

大數(shù)據(jù)讓企業(yè)不再使用傳統(tǒng)的方式來作出未來的發(fā)展決策，過去傳統(tǒng)的方式受到的最直接影響因素就是人為方面。有了大數(shù)據(jù)的支撐之后，企業(yè)就可以在海量的數(shù)據(jù)下，通過分析，為企業(yè)的發(fā)展作出更加科學的判斷。企業(yè)傳統(tǒng)人力資源的招聘是通過發(fā)布招聘需求，讓員工進行筆試和面試之后來決定錄取與否，而在大數(shù)據(jù)的背景下，企業(yè)收集應聘者和員工的資料就更加便捷，企業(yè)可以形成自身獨有的招聘信息數(shù)據(jù)庫，從數(shù)據(jù)庫的呈現(xiàn)中找到與每個崗位最匹配的員工，進而作出更加科學的管理決策。

2.招聘方式創(chuàng)新

企業(yè)的人力資源部門在進行人員招聘時，往往會將招聘信息放到相應的網站來進行，通過網站的報名信息來進行人員篩選，將不符合崗位要求的人員予以排除，再對剩下的人員進行相關面試，最終確定人選。上述的企業(yè)招聘方式比較復雜和繁瑣，整個流程需要的時間也比較長。所以有了大數(shù)據(jù)的支持，企業(yè)在該方面的時間和費用成本就會得以減少。企業(yè)的人力資源部門利用大數(shù)據(jù)的自然語言處理技術，將數(shù)據(jù)進行計算，讓數(shù)據(jù)推動實現(xiàn)人工智能化，讓人力資源部門更快地做好人員篩選工作。而在部門對求職人員進行面試之后，再用人工智能進行測試，通過數(shù)據(jù)分析出崗位與人員之間的最佳匹配程度，并生成相應的報告，促使企業(yè)找到最合適的崗位人選。在人才招聘的工作中，大數(shù)據(jù)不僅將企業(yè)的成本進行了降低，更重要的是提升了企業(yè)的招聘效率。

3.優(yōu)化員工培訓

企業(yè)內部人員的綜合素質不僅是其重要的核心競爭力，也是其未來發(fā)展決定因素。所以對于企業(yè)而言，提升人員能力，做好培訓工作一直是企業(yè)人力資源管理工作中的重要組成。企業(yè)做好員工培訓工作，就能促進內部溝通機制的有效建立，讓人員的個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展直接聯(lián)合起來。大數(shù)據(jù)的背景下，企業(yè)內部數(shù)據(jù)的共享會十分方便，通過分析自身人力資源的具體情況，結合數(shù)據(jù)內容，來制定出針對性的內部員工培訓課程體系。與此同時，當培訓體系被建立起來之后，還能以大數(shù)據(jù)為基礎來不斷優(yōu)化體系結構和內容，讓培訓的效率予以提升。大數(shù)據(jù)對企業(yè)進行人員培訓有著重要的作用，相反對于企業(yè)員工而言，其也能利用碎片化的時間在海量的數(shù)據(jù)庫中選擇自身需要的信息，進而實現(xiàn)碎片化的高效學習。

4.完善薪酬制度

薪酬是企業(yè)人員工作積極性和綜合能力提升的重要內部驅動因素，不僅是人員勞動結果的具體體現(xiàn)，也是企業(yè)的肯定表現(xiàn)。在大數(shù)據(jù)的背景下，企業(yè)的經營模式在不斷改變，經營范圍也在不斷擴大，同時員工的流動也比較頻繁。如果企業(yè)能夠優(yōu)化薪酬體系，就能吸引更多的人才來推動自身發(fā)展。目前大多數(shù)企業(yè)的薪酬水平是由管理層來進行決定的，人力資源部門在薪酬上并沒有重要的決定權。在大數(shù)據(jù)下，企業(yè)的薪酬設計原則能夠在人工智能技術下進行分析和修正，在分析了企業(yè)同行業(yè)的薪酬水平之后，可以為企業(yè)的人力資源部門提供優(yōu)質的薪酬報告。此外，企業(yè)的人力資源部門還能夠在大數(shù)據(jù)的支持下建立起薪酬有關模型，結合分析員工薪酬與職能崗位之間的關系，從而讓企業(yè)薪資的分配能夠更加合理。

5.豐富企業(yè)結構

大數(shù)據(jù)的重要特點就是能實現(xiàn)數(shù)據(jù)的交流、開放和共享，所以在大數(shù)據(jù)下，企業(yè)人員對于企業(yè)的依賴程度會降低，相反企業(yè)對于人才的需求卻會上升。當企業(yè)需要更多的人才之后，企業(yè)管理層和人員之間的溝通方式會增多，員工在不同的信息技術平臺下能夠參與到管理層的決策工作之中，這樣企業(yè)未來發(fā)展的決策就是集合了內部所有人員的理念之后的高效結果。以往，企業(yè)的管理層與員工之間很難形成對稱的信息關系，隨著大數(shù)據(jù)的深入發(fā)展，信息不對稱的情況就得到了良好解決，企業(yè)的組織結構也更加扁平化。當企業(yè)的組織結構優(yōu)化之后，人力資源的管理重點也就發(fā)生了變化，不再是單純讓人員根據(jù)企業(yè)的指令來執(zhí)行工作，而是挖掘分析人員與企業(yè)之間發(fā)展的內在聯(lián)系，從而將企業(yè)的發(fā)展與員工工作有機結合起來。在大數(shù)據(jù)下，為了讓企業(yè)的內部結構更加多元，人力資源部門就要以員工的需求為基礎，結合企業(yè)發(fā)展實際來重新設計內部組織結構，從而讓大數(shù)據(jù)在企業(yè)內部發(fā)揮出最大的價值。

三、大數(shù)據(jù)下企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理的挑戰(zhàn)

1.大數(shù)據(jù)技術未有效掌握

很多中小型企業(yè)為了發(fā)展，一般會借鑒大企業(yè)的運行模式和管理方式，但是這種方式雖然可以在大數(shù)據(jù)的支撐下獲得一定的管理技術和能力，但是其核心競爭力并沒有得到提升。同時，由于企業(yè)對于大數(shù)據(jù)的核心技術并沒有充分理解和掌握，只是運用了其基本數(shù)據(jù)分析功能，導致在實際運營過程中會造成企業(yè)人力和物力等多個方面的損失，讓企業(yè)不僅沒有提升經濟效益，反而增加了成本投入。所以企業(yè)一定要對大數(shù)據(jù)實行更為科學的使用，讓其能夠真正作用到人力資源的管理過程中，促使企業(yè)的正常經營運轉不會受到影響，更好地實現(xiàn)未來戰(zhàn)略發(fā)展目標。除此之外，企業(yè)還要不斷學習大數(shù)據(jù)技術，根據(jù)企業(yè)當前的發(fā)展情況，來對人力資源管理部門提供更有用的數(shù)據(jù)支撐。

2.管理人文性欠缺

企業(yè)要將人力資源管理進行創(chuàng)新，首先需要考慮的因素就是從員工的角度進行考慮。由于企業(yè)人員個人綜合能力的差別，彼此之間具備較大的差異性。在大數(shù)據(jù)的背景下，企業(yè)人力資源工作對于崗位的需求也不太相同，很多員工為了實現(xiàn)自身的發(fā)展，都希望擁有更多的晉升空間和更高的回報。另一些在自身崗位中表現(xiàn)較為突出的人員，則會希望企業(yè)具備更加健全的獎勵機制，能夠給予自身最直接的工作回報。所以，人員不同的需求就讓企業(yè)人力資源管理在作出工作調整時，結合內部人員實際的要求，創(chuàng)新人力資源管理工作模式，促使人員能夠獲得自身所需的回報。此外，企業(yè)在優(yōu)化人力資源管理工作的過程中，需要與員工之間建立有效的溝通，如果彼此之間的溝通效率不高，那么就會讓企業(yè)的管理模式與群體需求之間產生分離。實際上，較多企業(yè)在大數(shù)據(jù)下也呈現(xiàn)出了這方面的問題，不少企業(yè)的管理工作更加趨于自我，員工的需求并沒有得到滿足，長此以往，企業(yè)員工的積極性和工作效率就會受到影響，人力資源管理的質量也不能予以提升。

3.創(chuàng)新觀念比較滯后

在部分企業(yè)內部，人力資源管理工作者并沒有意識到將人力資源模式進行創(chuàng)新對于企業(yè)未來的重要性，還是選擇沿用過去的工作模式，在大數(shù)據(jù)下，舊的管理方式已經不能適應當前的市場和自身的發(fā)展需求了。企業(yè)在創(chuàng)新發(fā)展意識不強的情況下，會讓管理層作出不利于企業(yè)長遠發(fā)展的決策。同時，不少企業(yè)的經營管理理念并沒有做到以人為本，導致人力資源對于企業(yè)的發(fā)展作用沒有體現(xiàn)出來。此外，企業(yè)針對內部人員的獎勵機制和鼓勵手段的缺失，也讓職工出現(xiàn)了消極怠工的情況，經營效益進而受到影響。對于企業(yè)的人力資源管理而言，不能將相關的管理理念進行革新，主要的原因還是管理人員的創(chuàng)新觀念比較落后。針對該問題，企業(yè)應該推動人力資本的創(chuàng)新發(fā)展工作，減少人力資源管理部門相關的工作量，以優(yōu)化管理方式來處理各類管理工作，這樣才能讓企業(yè)在大數(shù)據(jù)下實現(xiàn)人力資源管理效率的提升。

4.管理體制相對陳舊

我國市場經濟的發(fā)展讓企業(yè)面臨的競爭越來越激烈，而在大數(shù)據(jù)技術下，企業(yè)想要獲得發(fā)展，就需要在有效利用數(shù)據(jù)信息和技術的基礎上，提升自身的競爭力。企業(yè)可以通過創(chuàng)新管理工作，引入前沿的管理理念和方式，進而優(yōu)化內部管理體系。企業(yè)在革新管理工作時，會面臨不少困難，企業(yè)想實現(xiàn)管理的科學化和規(guī)范化并不是一個容易的過程。企業(yè)的人力資源管理如果不能提升質量，那么企業(yè)在市場中的核心競爭力也會受到影響。因此，企業(yè)想要創(chuàng)新人力資源管理，就要將企業(yè)的管理體制進行創(chuàng)新。就當前企業(yè)的管理體系來看，不少企業(yè)還是采用傳統(tǒng)的方式進行，所以內部人才的分配不夠高效，配套的培訓方式也不夠合理。除了上述的問題之外，企業(yè)內部人員信息化管理程度也不夠，導致發(fā)展過程中的影響因素很難被分析出來，管理工作因此呈現(xiàn)出很多難以解決的問題，很不利于企業(yè)未來長遠發(fā)展。

四、大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新路徑

1.轉變管理理念

大數(shù)據(jù)不僅是為社會帶來了技術層面上的革新，最重要的是將社會的價值取向也進行了一定的改變。對于企業(yè)來說，在這種環(huán)境的變化下想要獲得長遠發(fā)展，就需要同步完善自身的商業(yè)模式和運營方式，進而適應大數(shù)據(jù)為市場和發(fā)展環(huán)境帶來的變化。對于企業(yè)的經營管理層來說，首先要做的就是將理念進行同步更新。企業(yè)的管理層要對市場的變化有著敏銳的感知，因為人力資源工作離不開管理者創(chuàng)新的理念來進行支撐。其次，企業(yè)的人力資源管理還要樹立起合作意識。在大數(shù)據(jù)時代，人力資源工作會與企業(yè)的整體經營密切聯(lián)系，想要真正發(fā)揮出大數(shù)據(jù)的作用，就需要將企業(yè)經營過程中的完整數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計和獲取，企業(yè)部門之間通過合作與信息共享，讓部門的信息使用效率能夠得到提升。最后，企業(yè)要強化技術指導觀念。人力資源管理部門在進行資源配置時，不僅要對數(shù)據(jù)進行分析和處理，還可以利用大數(shù)據(jù)技術來對數(shù)據(jù)進行模擬測評，讓企業(yè)的決策可以得到更加科學的數(shù)據(jù)支撐。

2.提升人員能力

大數(shù)據(jù)技術需要專業(yè)技能比較高的人才能發(fā)揮出其最大的作用，除了管理者要能不斷提升自己的能力之外，內部還要有專業(yè)技術人員來共同促進企業(yè)的發(fā)展，這樣才能在企業(yè)內部營造專業(yè)的人員隊伍。具體而言，一方面，企業(yè)在引進人力資源管理的人才時，需要將人員的能力與崗位匹配度之間做好充分考察，在同等條件下將專業(yè)對口的技術人才招募到企業(yè)中，進而降低在人力資源培養(yǎng)過程中可能耗費的相應成本。另一方面，人力資源管理隊伍的大數(shù)據(jù)理念也要被樹立起來，通過不斷培養(yǎng)相關人員的大數(shù)據(jù)專業(yè)技術，使其分析和應用數(shù)據(jù)的能力獲得增強。此外，企業(yè)還要為員工培訓提供更好的技術支持，從而促使企業(yè)快速儲備起未來發(fā)展所應具備的專業(yè)隊伍。

3.強化內部管理

大數(shù)據(jù)為企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)不僅是整體的經營管理方面，對于人力資源管理工作也帶來了不少亟待解決的問題，所以為了企業(yè)的人力資源管理更好地與大數(shù)據(jù)之間形成協(xié)作關系，就需要建立起系統(tǒng)的管理機制，讓部門之間可以實現(xiàn)動態(tài)協(xié)調，從而高效處理企業(yè)整體的管理工作。人力資源管理的強化具體可以從下列幾個方面進行：一是將企業(yè)的人力資源管理制度與大數(shù)據(jù)進行結合，讓企業(yè)各部門和崗位都能在大數(shù)據(jù)的應用下，明確自身主要的工作職能。二是人力資源管理的所有環(huán)節(jié)都能在大數(shù)據(jù)的應用下予以執(zhí)行。對于管理者而言，可以借助大數(shù)來實現(xiàn)對各階段工作的分析，并且做到對每個階段工作的動態(tài)監(jiān)控，使得人力資源管理質量可以得到保證。以員工較為重視的薪酬方面來分析，企業(yè)人力資源管理可以利用大數(shù)據(jù)來分析員工崗位價值，通過分析行業(yè)內的薪酬數(shù)據(jù)，以自身的經營現(xiàn)狀為出發(fā)點，來設計出具備競爭性的薪酬體系，進而為企業(yè)吸引更多優(yōu)秀人才。與此同時，企業(yè)員工在較為健全的薪酬體系下，能夠增強工作積極性。

五、結語

綜上所述，傳統(tǒng)人力資源管理是將企業(yè)的信息進行簡單地篩選和分析，對于數(shù)據(jù)之間的聯(lián)系并沒有做到較為深入地挖掘，因而數(shù)據(jù)之間的價值就難以在企業(yè)中發(fā)揮出來，也就難以助推企業(yè)未來的持續(xù)性發(fā)展。所以在大數(shù)據(jù)下，企業(yè)需要與之相結合，創(chuàng)新人力資源管理模式，讓相關工作決策更加科學和準確，從而降低支出成本，獲得更大的經濟效益?？傊髽I(yè)要以大數(shù)據(jù)理念為基礎，通過優(yōu)化人力資源管理過程，將大數(shù)據(jù)技術與之進行結合，從而創(chuàng)造出最直接的經濟效益，讓企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具備更堅實的基礎。