萬淑瑜

（身份證號：4403011986****1327）

黨的十九大報告將人才強國戰(zhàn)略明確為全面建成小康社會決勝期所必須堅定實施的七大戰(zhàn)略之一，深刻闡明人才的極端重要性，強調(diào)人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源，對人才工作提出了一系列新的重要思想、重要論斷、重要舉措。在社會經(jīng)濟大環(huán)境中，企業(yè)是連接資源、資產(chǎn)、技術(shù)、勞動的關(guān)鍵性平臺，而人力資本則是企業(yè)發(fā)展的核心資源，也是企業(yè)實現(xiàn)競爭的關(guān)鍵所在。國有企業(yè)因受制于體制機制僵化、創(chuàng)新型復(fù)合型人才儲備不足等因素，未能形成科學(xué)、長遠的人才培養(yǎng)機制，部分企業(yè)發(fā)展因此嚴重受阻。鑒于此，國有企業(yè)亟需提高人才培養(yǎng)的緊迫感，制定科學(xué)可行的培養(yǎng)規(guī)劃，著手改變?nèi)瞬排囵B(yǎng)現(xiàn)狀，同時，還要塑造良好的人才成長環(huán)境，打通晉升通道，優(yōu)化薪酬激勵制度，增強員工發(fā)展的內(nèi)生動力，提高國有企業(yè)發(fā)展的整體效率。下面將針對國有企業(yè)人才培養(yǎng)機制展開詳述。

一、新時期國有企業(yè)人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

新時期以來，國有企業(yè)已從對物質(zhì)資本的重視逐步轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ肆Y本的重視，通過優(yōu)化完善人才引進及培養(yǎng)策略，整體人才結(jié)構(gòu)有了較大改善，具體表現(xiàn)如下。

1.人才來源多樣化

技術(shù)革命在顛覆傳統(tǒng)組織形式和工作方式的同時，國有企業(yè)獲取人才的渠道也更為多元化。一方面，企業(yè)直接面向校園和社會招聘優(yōu)秀人才，部分企業(yè)通過與高校共建校企合作實踐基地，有針對性地培養(yǎng)發(fā)現(xiàn)人才。另一方面，企業(yè)通過搭建發(fā)展平臺、暢通晉升通道、完善激勵制度，全方位幫助內(nèi)部優(yōu)秀員工成長、成才。

2.管理隊伍年輕化

伴隨中國數(shù)字化轉(zhuǎn)型加速，互聯(lián)網(wǎng)與信息技術(shù)行業(yè)持續(xù)蓬勃發(fā)展，傳統(tǒng)行業(yè)與互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能呈現(xiàn)深度融合趨勢，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境也在發(fā)生劇烈的變化。由于青年人才思維活躍、學(xué)習(xí)力強、敢于創(chuàng)新，更易于接受、掌握和運用先進管理理念，對新的技術(shù)設(shè)備接受度高，越來越多的青年才俊進入到國有企業(yè)管理隊伍，成為了企業(yè)發(fā)展的中堅力量，企業(yè)管理現(xiàn)狀明顯改善，企業(yè)經(jīng)營活力顯著提升。

3.整體素質(zhì)顯著提升

國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟的中流砥柱，在取得經(jīng)濟發(fā)展的同時，也在持續(xù)推動企業(yè)文化建設(shè)，核心競爭力不斷提升，人才引進優(yōu)勢愈發(fā)凸顯。近年來，國有企業(yè)職工的整體學(xué)歷層次、職稱技能水平有了顯著提高，逐漸填補人才比重缺口，筑牢國企員工的知識基礎(chǔ)。此外，管理類人才與專業(yè)技術(shù)類人才的職業(yè)發(fā)展渠道逐步暢通，人才當量密度指標穩(wěn)步增長，為國有企業(yè)更好適應(yīng)質(zhì)量變革、效率變革、動力變革需要奠定了堅實的基礎(chǔ)。

二、國有企業(yè)人才培養(yǎng)面臨困難

盡管單從國企人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀來看，表現(xiàn)出向好的一面，但從整體分析，國企人才培養(yǎng)仍受不合理的資源配置、培養(yǎng)模式、人才結(jié)構(gòu)以及激勵評價機制等制約，使其在市場化人才競爭中多處于劣勢，具體問題如下。

1.人力資源配置缺乏合理規(guī)劃

近年來，伴隨改革工作的深入推進，國有企業(yè)也在逐步轉(zhuǎn)變發(fā)展理念，把人才優(yōu)先發(fā)展作為核心戰(zhàn)略，吸收引進了一批優(yōu)秀人才。但在實際工作中，由于未能準確把握企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展方向，對人才引進培養(yǎng)的認識缺乏全局性、系統(tǒng)性、協(xié)同性，創(chuàng)新型、復(fù)合型管理及技術(shù)人才儲備不足，一定程度上制約了國有企業(yè)高質(zhì)量創(chuàng)新發(fā)展。此外，由于部分國有企業(yè)未能做到系統(tǒng)、科學(xué)的工作分析及勝任素質(zhì)模型構(gòu)建，也未能有效溝通銜接各部門實際需求，做到人崗匹配，無法實現(xiàn)企業(yè)人力資源科學(xué)、合理的最優(yōu)化配置。

2.人才培養(yǎng)模式較為片面單一

由于對人才培養(yǎng)的重視程度不足、戰(zhàn)略規(guī)劃缺失、重外部引進輕內(nèi)部培養(yǎng)等因素，很多國有企業(yè)的人才培養(yǎng)政策較為零散，內(nèi)部人才交流相對僵化、缺乏活力，尚未形成科學(xué)、系統(tǒng)、成熟的培養(yǎng)模式，不足以支撐實現(xiàn)企業(yè)長期發(fā)展目標。此外，培養(yǎng)形式、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)對象的單一化，也導(dǎo)致國有企業(yè)人才結(jié)構(gòu)更趨于單一發(fā)展，壓縮了員工個人成長空間，不利于員工實現(xiàn)創(chuàng)新，同時，由于員工缺乏對企業(yè)系統(tǒng)性的全盤認識，難以形成工作合力，不利于企業(yè)效率提升。此外，人才培養(yǎng)未能與時俱進，針對人才隊伍年輕化的趨勢，需制定更為多樣化的培養(yǎng)模式，而不是單純的講座、報告，需要有所創(chuàng)新。

3.后備人才梯隊建設(shè)及儲備不足

現(xiàn)階段，不少國有企業(yè)仍然根據(jù)當下經(jīng)營生產(chǎn)需要及崗位空缺選拔人才，對人才引進缺乏戰(zhàn)略性、主動性、預(yù)見性認識，未能根據(jù)崗位的重要性和人才的稀缺性，提前做好與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展及核心業(yè)務(wù)發(fā)展密切相關(guān)的骨干儲備，普遍存在后備人才梯隊建設(shè)及儲備不足問題。此外，關(guān)鍵崗位識別及培養(yǎng)體系、人才庫動態(tài)更新以及相應(yīng)預(yù)警機制的缺失，導(dǎo)致人才一旦出現(xiàn)流失，無法快速通過內(nèi)部調(diào)配及外部招聘進行補充，遭遇人才斷層，一定程度上制約了企業(yè)正常的經(jīng)營管理工作，不利于實現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展。

4.人才評價與激勵機制有待完善

當前，不少國有企業(yè)缺乏系統(tǒng)、健全的內(nèi)部用人機制，一定程度上制約了人才優(yōu)化配置，存在問題如：人才評價體系單一，有待進一步完善；員工職業(yè)發(fā)展通道狹窄，尚需進一步暢通；干部選拔“論資排輩”現(xiàn)象嚴重，造成人才浪費，選拔競聘機制市場化水平有待進一步增強；整體收入水平偏低，薪酬激勵機制往往存在“平均主義”現(xiàn)象，難以體現(xiàn)能力、業(yè)績，激勵手段和效果不明顯，打擊人才發(fā)展積極性，加大了國有企業(yè)人才流失的風(fēng)險。

三、完善國有企業(yè)人才培養(yǎng)機制的相關(guān)策略

1.建立科學(xué)的人才引進機制

人才流動有助于提升企業(yè)活力，是組織長遠發(fā)展的關(guān)鍵。國有企業(yè)應(yīng)將人才流動控制在合理范圍，以免因人員頻繁流動而造成人才培養(yǎng)成本損失，擾亂企業(yè)正常運轉(zhuǎn)秩序。國有企業(yè)要增強核心競爭力，應(yīng)積極拓寬人才培養(yǎng)渠道，有效統(tǒng)籌兼顧內(nèi)部培養(yǎng)與外部引進，不斷強化國有企業(yè)人才儲備。一方面，要建立科學(xué)的選人用人機制，把市場化選聘作為引進優(yōu)秀人才的重要手段，結(jié)合企業(yè)所在行業(yè)特點及管理需要，注重從企業(yè)外部公開引進高素質(zhì)人才，擴大人才市場化選聘規(guī)模和范圍。注重內(nèi)部培養(yǎng)與外部引進相結(jié)合，通過外部人才與存量人才同臺競技，營造“在經(jīng)營中見分曉，在發(fā)展中比高低”的氛圍。對于符合當?shù)爻鞘泻推髽I(yè)發(fā)展需求的人才引進，探索合同管理、議價薪酬、異地用工等聘用模式，采取顧問指導(dǎo)、服務(wù)外包、技術(shù)聯(lián)姻、人才派遣、特設(shè)崗位等方法，柔性引進使用高層次人才，做到不唯地域、不求所有、不拘一格柔性引進和開發(fā)高層次人才，進一步提高國有企業(yè)經(jīng)營管理市場化水平。另一方面，要注重健全完善內(nèi)部人才培養(yǎng)機制，加大內(nèi)部人才培訓(xùn)專項投入。在日常的人才評價工作中，要突出業(yè)績導(dǎo)向，做到“知事識人”，通過關(guān)鍵事件、重大事件識別和考驗人才，憑業(yè)績說話，做到知人善用。

2.強化系統(tǒng)的人才培養(yǎng)制度

科學(xué)、全面、系統(tǒng)的員工培訓(xùn)是人才成長的重要渠道。國有企業(yè)要注意突出重點，圍繞經(jīng)濟政策、行業(yè)資訊、專業(yè)素養(yǎng)等方面，結(jié)合崗位實踐要求，實施管理類、專業(yè)技術(shù)類、核心骨干類等專項人才培養(yǎng)計劃，面向企業(yè)中高級管理人員及基層員工提供全方位、多層級的培訓(xùn)。一是要充分發(fā)揮“互聯(lián)網(wǎng)＋”優(yōu)勢，實施線上線下聯(lián)動培養(yǎng)。搭建在線學(xué)習(xí)平臺，開發(fā)“自學(xué)培訓(xùn)+專項培訓(xùn)”渠道，解決國有企業(yè)培訓(xùn)資源不足等問題，有效提高培訓(xùn)普及率。二是要結(jié)合自身實際，注重管理理論與工作實踐相結(jié)合。推動各類人才工作技能培訓(xùn)交流，舉辦各業(yè)務(wù)條線工作技能交流分享會。在理論培訓(xùn)中，既要“腳踏實地”開展基礎(chǔ)性的專業(yè)化培訓(xùn)，也要“仰望星空”拓寬企業(yè)員工知識視野。在實踐培訓(xùn)中，要真正走進現(xiàn)場、走進班組，切身深化理解，掌握操作基礎(chǔ)，更有助于員工快速適應(yīng)工作崗位要求。三是要大力開拓資源，實施企業(yè)內(nèi)外聯(lián)動培養(yǎng)。一般而言，相較于其他企業(yè)，國有企業(yè)所處的市場環(huán)境較為穩(wěn)定，但對標行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)一流企業(yè)，國有企業(yè)在現(xiàn)代市場化管理水平上仍有不少差距。因此，國有企業(yè)不僅要重視企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)，還要強化企業(yè)間聯(lián)合培訓(xùn)，鼓勵員工與優(yōu)秀先進企業(yè)人才交流學(xué)習(xí)，不僅有助于國有企業(yè)人才與市場接軌，而且可避免企業(yè)內(nèi)部管理僵化，有效提升企業(yè)管理效能。

3.暢通多維的人才發(fā)展通道

在企業(yè)內(nèi)部，人才發(fā)展通道暢通與否，直接關(guān)系員工對企業(yè)的信任感與歸屬感。國有企業(yè)一是要在制度層面固化選人用人模式，以科學(xué)、合理的選人用人制度對人才標準加以明確。二是要依據(jù)后備人才的專業(yè)特長、能力特點、培養(yǎng)方向等，建立多層次人才庫，實施差異化培養(yǎng)，全面提升綜合素質(zhì)和管理能力。三是要建立覆蓋經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)等序列的多維度職業(yè)發(fā)展通道，激勵各類人才立足本職崗位成長成才，同時暢通核心骨干人才跨職位序列發(fā)展通道，允許干部在職能類、專業(yè)技術(shù)類崗位間轉(zhuǎn)崗發(fā)展，幫助其成長為“一專多能”復(fù)合型人才。四是要圍繞重點業(yè)務(wù)和人才培養(yǎng)需求，推動國有企業(yè)集團總部與二級企業(yè)核心骨干人才交流任職、掛職鍛煉、跟班學(xué)習(xí)，采用“導(dǎo)師制”及理論知識培訓(xùn)等方式，幫助掛職鍛煉人才快速完成“身份轉(zhuǎn)換”，在交流實踐中開拓思路、增長才干，實現(xiàn)管理素質(zhì)快速提升，從而強化國有企業(yè)人才儲備。五是要為干部職工提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃專項咨詢服務(wù)，加快崗位適應(yīng)速度，幫助確立職業(yè)規(guī)劃，為人才成長指明方向。

4.完善有針對性的人才激勵制度

要充分激發(fā)干部職工的積極性和主動性，國有企業(yè)要通過契約管理、薪酬掛鉤、長效激勵等多種方式，體現(xiàn)“干多干少不一樣”，讓實干者得到“看得見”的實惠，增強“動起來”的內(nèi)在力量。一是要以企業(yè)經(jīng)營班子市場化選聘為契機，全面推行任期制和契約化管理，通過簽訂崗位聘任協(xié)議、經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書等方式，設(shè)置多維度任期考核指標，實施契約化剛性約束。二是要構(gòu)建掛鉤企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率的工資總額決定機制，實現(xiàn)效益決定薪酬、個人績效與團隊業(yè)績捆綁、增量業(yè)績決定增量薪酬等原則。對核心骨干人才，可采取靈活定級、定薪策略。對于制度健全、管理規(guī)范的技術(shù)密集型企業(yè)，還可探索對高端人才實行市場化薪酬激勵機制，采用市場化選聘方式吸納符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的領(lǐng)軍人才、稀缺人才，合理拉開內(nèi)部薪酬分配差距，并根據(jù)任務(wù)完成情況分檔兌現(xiàn)。對符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的創(chuàng)新獎勵及人才激勵，可在薪酬預(yù)算總額范圍內(nèi)實行單列管理。三是要將人工效能指標、崗位薪酬水平與市場上同行業(yè)同規(guī)模企業(yè)進行對標，通過“比歷史、比市場、比目標”，激發(fā)職工干部工作動力。對年度考核優(yōu)秀的核心骨干人才，每年實施一次職級、薪檔評價，按照市場和國有企業(yè)“雙對標”原則，適當調(diào)整職級、薪酬水平。四是要改革薪酬績效管理，以考核為抓手，通過“強制排名、末位約束”，增強干部職工“百舸爭流、不進則退”的緊迫感，形成“動起來”的外在壓力。五是要圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標，按照“一企一策”原則，探索運用限制性股票、股票期權(quán)、超額利潤分享、中長期業(yè)績獎金等多種長效激勵方式，建立多維度中長期激勵約束機制，同時以任期考核、遞延發(fā)放等方式強化后端約束。

5.建立人性化的人才服務(wù)機制

為全方位提高人才服務(wù)質(zhì)量，構(gòu)建優(yōu)質(zhì)人才發(fā)展生態(tài)，國有企業(yè)要樹立以人為本的服務(wù)理念，圍繞各類人才需求，充分利用現(xiàn)有服務(wù)設(shè)施，開展人才延伸服務(wù)，最大限度拓展服務(wù)功能。一是要不斷優(yōu)化完善人才信息動態(tài)管理，為高層次人才提供“一對一、一站式、全方位”服務(wù)，主動為人才創(chuàng)造醫(yī)療保健、服務(wù)咨詢、子女入學(xué)等便利條件，構(gòu)建高層次人才服務(wù)體系。二是要強化人才安居服務(wù)保障，優(yōu)化完善人才安居管理辦法，為人才申請落實人才安居待遇，為新引進的應(yīng)屆畢業(yè)生提供住房保障或給予相應(yīng)租房補貼，實施多樣化、個性化的人才安居保障。三是要加強人才綜合服務(wù)保障，推薦核心骨干參加行業(yè)領(lǐng)域交流活動及具有較大行業(yè)影響力的專題論壇、講座，為人才搭建交流互動平臺。四是要加大人才政策宣傳力度，定期舉辦人才工作政策制度宣講會、人才心得分享會，提供人才政策咨詢、人才獎勵補貼申報指引等。同時借助城市人才交流大會、人才招聘活動等平臺，加強國有企業(yè)人才政策宣傳推廣。五是要加大人才工作經(jīng)費支持力度，強化人才工作預(yù)算管理，在年度薪酬總額外設(shè)立人才工作專項資金包，保障涉及人才引進、培養(yǎng)、發(fā)展以及住房保障、科技創(chuàng)新等方面的經(jīng)費需求。六是要充分發(fā)揮輿論宣傳對人才工作的推動作用，加大對國有企業(yè)高層次人才、經(jīng)營管理人才、技術(shù)技能人才等各類優(yōu)秀人才先進事跡的宣傳報道，在國有企業(yè)營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍，提升人才對企業(yè)的認同感和歸屬感。

6.構(gòu)建合理的人才界定標準

國有企業(yè)界定人才的標準，直接關(guān)系到企業(yè)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，需要有科學(xué)的人才觀作為基礎(chǔ)。國有企業(yè)對于人才的定義，不僅局限于專業(yè)水平、個人品質(zhì)等方面，更為關(guān)鍵的是對企業(yè)文化的認同。國有企業(yè)要將其人才理念融入制度體系，引導(dǎo)員工樹立正確價值觀，并與企業(yè)文化形成共鳴，共同推動人才培養(yǎng)事業(yè)。特別是人力資源部門，在踐行其培訓(xùn)開發(fā)職能時，同樣需要引入正確的人才觀，并充分結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求，靈活運用人才培養(yǎng)方式，差異化構(gòu)建管理及技術(shù)隊伍，注重培養(yǎng)青年的企業(yè)榮譽感，提高人才與企業(yè)的粘度。此外，還要致力于轉(zhuǎn)變“老”員工的固有觀念和僵化思維，采取有針對性的企業(yè)文化宣貫措施實現(xiàn)觀念轉(zhuǎn)變。

四、結(jié)語

綜上所述，在國有企業(yè)的改革推動下，企業(yè)人員結(jié)構(gòu)有了較大改善，呈現(xiàn)出人才來源多樣化、管理隊伍年輕化、整體素質(zhì)顯著提升等趨勢。但與此同時，國有企業(yè)因存在人力資源配置缺乏合理規(guī)劃、人才培養(yǎng)模式較為片面單一、后備人才梯隊建設(shè)及儲備不足、人才評價與激勵機制有待完善等問題，員工成長缺乏內(nèi)生動力，人才培養(yǎng)困境依然存在。為此，國有企業(yè)應(yīng)通過建立科學(xué)的人才引進機制、強化系統(tǒng)的人才培養(yǎng)制度、暢通多維的人才發(fā)展通道、完善有針對性的人才激勵制度、建立人性化的人才服務(wù)機制、構(gòu)建合理的人才界定標準等方式，全面構(gòu)建高素質(zhì)、專業(yè)化人才隊伍，支撐企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)健康快速發(fā)展。