宋光輝

（赤峰市紅山區(qū)永巨街道辦事處，內(nèi)蒙古 赤峰 024000）

作為企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，績效管理在日常運營中起到了重要的作用，是企業(yè)良好發(fā)展的重要保障。因此在實際人力資源管理過程中，對績效管理在人力資源中的作用大家都有了初步的認識。在平時企業(yè)管理中也有意識對這方面進行了調(diào)整，但是在實際中，由于一些外在條件限制，績效管理在人力資源管理中的作用并沒有得到很好的發(fā)揮，沒有達到人們所期望的效果。所以，為了解決這方面問題，更好地發(fā)揮績效管理的作用，對績效管理在人力資源管理中的作用作進一步探究是非常有必要的。相關(guān)企業(yè)部門需要提高自身在這方面的重視程度，根據(jù)具體問題采取有效的優(yōu)化措施。

一、績效管理在人力資源管理中的含義與內(nèi)容

1.績效管理的基本含義

績效管理是指對人力資源管理的各項工作中，通過目標的形式將其分成若干個小任務(wù)，然后引導(dǎo)工作人員來完成相應(yīng)的內(nèi)容，以此來保證績效管理目標的實現(xiàn)，促進企業(yè)良好的發(fā)展。在一個企業(yè)的發(fā)展中，績效管理是非常重要的，它是企業(yè)發(fā)展的一個重要動力，可以讓企業(yè)的戰(zhàn)略目標得到更好的實現(xiàn)[1]。

2.績效管理的內(nèi)容

績效管理的內(nèi)容主要包括了三個方面，第一，對工作人員的表現(xiàn)和業(yè)績進行評估。通過有效的評估可以了解員工為企業(yè)發(fā)展做了多少貢獻，同時根據(jù)這些貢獻來確定員工的薪資標準，從而讓“多勞多得”標準在企業(yè)管理中得到更好的落實。在這個過程中，還能夠激發(fā)員工的工作熱情，充分發(fā)揮員工的主觀能動性。第二，確保企業(yè)績效管理模式能夠真正發(fā)揮考核的作用。在社會快速發(fā)展過程中，企業(yè)要緊跟時代發(fā)展的步伐，對績效管理模式進行創(chuàng)新，確?？冃Ч芾砟軌蚺c社會要求相匹配，從而保證人才的良好培養(yǎng)。創(chuàng)建積極高效的績效管理模式，可以讓企業(yè)員工的協(xié)調(diào)能力與專業(yè)能力得到更好的展現(xiàn)。第三，通過績效管理可以看出員工的工作態(tài)度，如果員工在工作上出現(xiàn)懈怠的情況，企業(yè)就需要針對這種情況采取針對性解決措施，以此來激發(fā)員工在工作上的熱情，充分發(fā)揮員工的自我價值[2]。

二、績效管理在人力資源管理中的作用

績效管理在企業(yè)日常運行中具有重要的作用，可以促進企業(yè)良好的發(fā)展。通過良好的績效管理，不僅可以改變企業(yè)員工的工作態(tài)度，同時還能改善企業(yè)在薪酬管理方面的狀況，讓企業(yè)在人才吸引力方面變得更大。除此之外，企業(yè)的績效管理還是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要途徑。

1.激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情

績效管理能夠讓企業(yè)負責(zé)人更好地了解工作人員的工作情況，在績效考核中，如果發(fā)現(xiàn)員工無法很好適應(yīng)現(xiàn)在企業(yè)工作情況，企業(yè)負責(zé)人需要根據(jù)員工表現(xiàn)出來的實際情況制定有效的解決措施，比如開展專業(yè)技能培訓(xùn)活動等。通過專業(yè)技能培訓(xùn)可以快速提升員工的專業(yè)技能水平，從而為企業(yè)發(fā)展提供充足的人才供應(yīng)。與此同時，績效管理可以對員工的真實價值進行評估，在客觀上能夠讓企業(yè)負責(zé)人認識員工身上的不足。這樣就能夠讓企業(yè)負責(zé)人根據(jù)這些信息，幫助員工制定一個良好的職業(yè)規(guī)劃，充分發(fā)揮員工的個人價值。此外，高效的績效管理可以將員工的個人目標與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標有機結(jié)合起來，以此來提升企業(yè)的綜合競爭力，保證企業(yè)的良好發(fā)展[3]。

2.提高企業(yè)薪酬管理水平

薪酬管理作為企業(yè)管理中的重要組成內(nèi)容，其體系構(gòu)建是依托于企業(yè)內(nèi)部與外部環(huán)境綜合分析的基礎(chǔ)上，然后結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和組織體系，最后根據(jù)員工綜合素養(yǎng)與貢獻所建立的一個體系。薪酬體系內(nèi)容主要包括了薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬總額與薪酬形式三個方面的內(nèi)容，其中具體的內(nèi)容囊括了企業(yè)員工的薪資、獎金等外部回報以及參與決策和承擔(dān)責(zé)任的內(nèi)部回報。在企業(yè)管理中，績效管理是薪酬管理能夠得到良好實施的基礎(chǔ)。企業(yè)要嚴格按照多勞多得的原則來刺激員工的工作積極性，保證員工個人目標與企業(yè)發(fā)展目標相一致。

3.實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要保障

除了以上兩個方面外，績效管理也是企業(yè)戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)的一個重要保障。在企業(yè)績效管理中，績效考核是其中一個重要的環(huán)節(jié)，主要是對員工在一段時間內(nèi)的工作表現(xiàn)進行考量與評估，然后根據(jù)其具體表現(xiàn)來制定相應(yīng)的績效標準。創(chuàng)建一個科學(xué)合理的績效考核制度，可以充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性。這樣就能夠充分發(fā)揮企業(yè)員工的個人價值，保證企業(yè)能夠得到良好的發(fā)展。因此，企業(yè)績效考核就能夠讓企業(yè)戰(zhàn)略目標得以更好地實現(xiàn)，管理人員需要對這方面加以重視，并根據(jù)企業(yè)實際情況制定科學(xué)的績效管理體系。

三、人力資源管理中績效管理存在的不足

在每一個企業(yè)的發(fā)展過程中，績效管理發(fā)揮了巨大的作用，給企業(yè)良好發(fā)展帶來了相應(yīng)的保障。但是在實際中，由于一些外在條件限制，績效管理在人力資源管理中的作用并沒有得到良好的發(fā)揮，沒有達到預(yù)期的效果。在具體管理中，人力資源管理中績效管理存在的不足主要可以從以下五個方面體現(xiàn)出來。

1.績效指標體系缺乏科學(xué)性

結(jié)合企業(yè)人力資源管理中績效管理的現(xiàn)狀可以發(fā)現(xiàn)，原先所使用的績效管理方式缺乏科學(xué)性，其中具體表現(xiàn)就是績效考核的目標難以確定，導(dǎo)致績效考核工作無法得到有效的落實。同時現(xiàn)在我國每個企業(yè)之間在績效考核方面差異比較大，相關(guān)管理人員在進行績效考核指標體系制定時，需要根據(jù)企業(yè)自身實際情況來進行制定，這樣才能夠保證績效考核體系作用得到有效的發(fā)揮。但是在實際工作中，部分企業(yè)管理人員并沒有認識到這一點，在績效考核體系制定時，存在著照抄、照搬的情況。這樣就導(dǎo)致績效考核指標與企業(yè)自身實際情況不相吻合的情況發(fā)生。另外，在績效考核指標確定方面比較被動，無法跟員工日常工作進行充分的聯(lián)系。績效指標中還涉及到一些運營管理指標，其中具體內(nèi)容包括了員工的工作態(tài)度以及工作效率等，而在進行指標確定時需要結(jié)合員工與崗位實際情況進行實時調(diào)整。但實際中，由于相關(guān)負責(zé)人在這方面認識不足，在指標調(diào)整方面經(jīng)常會出現(xiàn)調(diào)整不及時的情況，這樣就導(dǎo)致績效考核指標缺乏一定的合理性[4]。

2.薪酬制度存在的缺陷

薪酬制度作為企業(yè)人力資源管理中的基礎(chǔ)內(nèi)容，對于績效管理在人力資源管理中作用的發(fā)揮具有重要的影響作用。因此創(chuàng)建一個完善的薪酬制度是非常關(guān)鍵的，但是在實際中，薪酬制度并不是非常完善的，其中具體表現(xiàn)可以從以下幾點體現(xiàn)出來。第一，企業(yè)激勵制度缺乏明顯的階梯性，每個企業(yè)員工在薪酬獎勵方面差別不大。在這種情況下就會影響激勵的效果，使其無法達到預(yù)期中的效果。第二，部分企業(yè)還存在績效獎金無法得到有效落實的情況，在績效獎金設(shè)置上，獎金數(shù)額差異性較小，并且有時候還跟領(lǐng)導(dǎo)層級和權(quán)力掛鉤。這種情況下勢必會導(dǎo)致不公平的情況出現(xiàn)，從而影響員工的工作積極性。

3.績效管理與企業(yè)文化融合不夠

在人力資源管理中，績效管理還存在的另一個問題就是與企業(yè)文化融合不夠，其中具體表現(xiàn)主要有以下幾個方面。第一，在企業(yè)績效管理體系創(chuàng)建之初，沒有注意到企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展的作用，沒有將企業(yè)的企業(yè)文化融入到企業(yè)績效管理體系中。在這種情況下，績效管理體系就無法獲得足夠的生存空間，從而導(dǎo)致其推動、約束作用受到很大的限制，無法得到充分地發(fā)揮。第二，有些企業(yè)雖然在績效管理體系建設(shè)之初，認識到了企業(yè)文化的作用，并將其融入到績效管理體系中，但是在后期執(zhí)行過程中，沒有對企業(yè)文化進行有效的貫徹，這樣就也給績效管理作用帶來了不利的影響。

4.績效管理工作認識不到位

當下很多企業(yè)對于績效管理認識還存在著不到位的情況，特別是其在人力資源管理中所發(fā)揮的作用，相關(guān)企業(yè)負責(zé)人沒有進行充分的認識，很多時候還是使用傳統(tǒng)的管理模式，沒有將現(xiàn)代元素添加進來。在這種情況下，績效管理體系實施就無法得到有效落實。同時部分企業(yè)人力資源管理負責(zé)人對于績效管理制度重視程度不夠，在績效管理上投入資金不夠，而且在后期決策中，對于這方面資源傾斜也不夠。另外，企業(yè)負責(zé)人對于績效管理戰(zhàn)略意義的認識還存在一定的偏差，沒有將工作人員績效與企業(yè)績效進行有效掛鉤，也沒能認清兩者之間的關(guān)系，給企業(yè)人力資源管理工作帶來了不利的影響[5]。

5.績效管理結(jié)果未能得到有效反饋

除了以上四個方面內(nèi)容，在績效管理方面還遇到的另外一個問題就是績效管理結(jié)果不能得到有效反饋。在實際人力資源管理中，績效管理是企業(yè)負責(zé)人了解員工的一個重要參考依據(jù)。只有將績效考核結(jié)果充分運用到企業(yè)工作人員管理中，才能夠提高企業(yè)人力資源管理效率。但在實際中，我國很多企業(yè)尚沒有構(gòu)建一套完備的反饋機制。在這種情況下，績效考核結(jié)果就無法得到充分利用，不能夠充分了解工作人員的實際情況，從而導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理工作無法得到順利地開展。因此，在實際中構(gòu)建一套完備的反饋機制已經(jīng)成為現(xiàn)在企業(yè)管理人員需要著重考慮的問題。

四、人力資源管理中績效管理的優(yōu)化措施

通過上述問題分析可以知道，由于一些外在因素的影響，企業(yè)在績效管理方面遇到了一定的問題，給人力資源管理帶來了阻礙。為了避免這種情況的發(fā)生，充分發(fā)揮出績效管理在人力資源管理中的作用，企業(yè)負責(zé)人需要從績效指標體系、薪酬制度、企業(yè)文化與績效管理融合、績效管理理念與績效監(jiān)督反饋體系五個方面采取相應(yīng)的措施。

1.完善績效指標體系

要完善績效指標體系，企業(yè)可以從以下幾個方面入手進行制定。首先，在績效考核時，要保證績效考核嚴格遵循客觀公平的原則，對企業(yè)員工進行評價。在這一過程中，要完全依照客觀的實際情況進行評價，不能摻雜個人情感，以免出現(xiàn)績效考核不公平的情況。其次，在對績效指標體系進行完善時，企業(yè)人力資源管理負責(zé)人需要嚴格遵守實際效用原則，對當下企業(yè)人力資源管理情況進行評估，然后結(jié)合員工實際情況進行指標體系建立，避免出現(xiàn)與實際情況不吻合的問題。再次，企業(yè)人力資源管理人員要全面詳細地對績效考核指標進行建立，做到全面而不繁瑣，合理地構(gòu)建績效考核指標。最后需要遵循公開的原則，對績效考核內(nèi)容、時間、形式、結(jié)果等進行公開，保證績效考核的公平性。

2.優(yōu)化薪酬制度

在進行人力資源管理的過程中，需要認識到薪酬制度的作用，并對其進行優(yōu)化。在具體操作中，企業(yè)可以從以下兩個方面采取相應(yīng)的措施。第一，充分調(diào)動員工的積極性，企業(yè)人力資源管理在對制度進行優(yōu)化時，需要以這個作為目的，同時充分了解企業(yè)內(nèi)部情況以及當下市場環(huán)境，在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)員工的實際需求，對企業(yè)薪酬制度進行完善，以此來更好地發(fā)揮薪酬制度的作用。第二，從績效管理方面入手，加大對企業(yè)員工的管理力度。企業(yè)負責(zé)人應(yīng)了解自身績效管理的優(yōu)勢，然后結(jié)合企業(yè)實際，制定一套完善的薪酬獎勵制度，提高薪酬制度的針對性[6]。

3.促進企業(yè)文化與績效管理的融合

企業(yè)文化在人力資源績效管理方面具有重要的作用，能夠引導(dǎo)企業(yè)員工更好地執(zhí)行績效管理措施。因此在進行績效管理時，企業(yè)負責(zé)人需要重視企業(yè)文化的融入，做好兩者有機結(jié)合。在具體操作中，企業(yè)可以從以下兩個方面入手。第一，企業(yè)人力資源管理人員在建立績效管理體系之初，需要充分認識到企業(yè)文化融入的重要性。在工作時間多了解自身企業(yè)文化，找到企業(yè)文化與績效管理兩者之間的聯(lián)系點，以此來促進企業(yè)文化與績效管理的融合。第二，企業(yè)人力資源管理人員在構(gòu)建績效管理體系時，應(yīng)鼓勵員工積極參與進來，落實績效管理制度，確保企業(yè)文化在績效管理過程中得到有效落實。同時以企業(yè)文化為基礎(chǔ)，按照多勞多得的原則對員工進行績效管理。

4.樹立正確的績效管理理念

樹立正確的績效管理理念，企業(yè)人力資源管理人員需要增強工作人員對于績效管理的認識，創(chuàng)新傳統(tǒng)管理理念，確保工作人員的績效管理理念與管理人員相一致。同時企業(yè)相關(guān)人員應(yīng)加大績效管理工作重要性的宣傳，通過具體的案例來提高企業(yè)員工在這方面的認識。在平時工作中應(yīng)鼓勵企業(yè)員工加強這方面知識的學(xué)習(xí)，樹立終身學(xué)習(xí)觀念，這樣有利于深化企業(yè)人力資源管理者對績效管理的認識，避免出現(xiàn)認識不到位的情況。除此之外，企業(yè)人力資源管理者也應(yīng)加大資金投入，對績效管理進行建設(shè)，并在后期決策中加大這方面的建設(shè)。最后，企業(yè)人力資源管理者需要充分認識員工績效目標與企業(yè)績效的關(guān)系，保持兩者一致性，以此來保證人力資源的良好管理[7]。

5.構(gòu)建完善的績效監(jiān)督反饋體系

通過上述問題分析可以知道，企業(yè)績效管理結(jié)果未能得到有效反饋，給實際人力資源管理帶來了不利的影響。因此為了避免這種情況發(fā)生，企業(yè)需要構(gòu)建完善的績效監(jiān)督反饋體系。在具體操作中，企業(yè)人力資源管理人員可以從以下兩個方面進行構(gòu)建。第一，企業(yè)人力資源管理部門需要提高自身在這方面的重視程度，加大績效監(jiān)管力度，對績效實施情況進行有效的監(jiān)督，確?？冃Ч芾砉ぷ髂軌虻玫接行У穆鋵崳瑥亩鵂I造一個良好的績效監(jiān)管環(huán)境。在工作開展前期，相關(guān)負責(zé)人需要制定一個合理的計劃，以此來為后續(xù)工作提供相應(yīng)的指導(dǎo)，提高人力資源管理水平。第二，在開展績效監(jiān)督工作時，企業(yè)管理人員也需要讓各部門保持密切的合作，通過緊密的合作來保證監(jiān)督效果，避免績效管理結(jié)果無法得到反饋的情況發(fā)生。

五、結(jié)語

綜上所述，績效管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容，對于企業(yè)人力資源管理具有積極的作用，可以實現(xiàn)企業(yè)人才的良好培養(yǎng)。因此，如何更好地發(fā)揮績效管理在人力資源管理中的作用已經(jīng)成為了現(xiàn)在企業(yè)必須要考慮的一個問題。在實際中，企業(yè)可以通過完善績效考核指標體系來保證績效考核的公平性，同時通過完善企業(yè)薪酬制度提高企業(yè)績效管理水平。企業(yè)可以促進企業(yè)文化與績效管理融合，以此來更好地保證績效管理工作的質(zhì)量。在具體績效管理體系建設(shè)中，企業(yè)管理人員要樹立正確的績效管理理念，并且構(gòu)建一套完善的績效監(jiān)督反饋體系，保證績效管理結(jié)果能夠得到有效的反饋。這些措施的實施，才能不斷優(yōu)化人力資源管理中的績效管理水平，并提高績效管理的作用。