魏 珺

（大同市城市照明所，山西 大同 037000）

一、人力資源管理的特點

在我國社會管理體系之中企業(yè)單位是一個特殊的社會群體，其具備一定的政府機構(gòu)的職能，也具備一定的企業(yè)屬性，但是實質(zhì)上既不是政府相關(guān)機構(gòu)，也不是純粹意義上的企業(yè)，而是社會之中一種特殊的存在。

1.企業(yè)單位和政府機構(gòu)的差異性

根據(jù)我國相關(guān)法律的解釋我國政府機構(gòu)是人民意志的具體執(zhí)行者，也是社會之中各項社會事物的具體管理者，其承擔著維護社會穩(wěn)定發(fā)展的重要責任，為社會之中各個行業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)。在社會之中存在諸多的公共服務(wù)性工作無法有效地借助相關(guān)的政府部門完成，例如，基礎(chǔ)設(shè)施投資建設(shè)、煙草交易等。其在運行的過程之中需要接受相關(guān)政府機構(gòu)和部門的指導。實質(zhì)上企業(yè)單位是代替政府機構(gòu)承擔部分維持社會穩(wěn)定發(fā)展的責任。企業(yè)單位同政府部門的差異主要體現(xiàn)在以下幾個方面。一是企業(yè)單位是政府保障民生和保障社會穩(wěn)定相關(guān)具體職能的延伸；二是企業(yè)單位在自身的行業(yè)之中具有一定的執(zhí)行權(quán)，是國家重大部署的執(zhí)行實體。

2.企業(yè)同企業(yè)單位的差異性

企業(yè)是以盈利為根本目的的商業(yè)主體機構(gòu)，其在市場經(jīng)濟之中的存在，有效地激發(fā)了市場經(jīng)濟的活力，促進經(jīng)濟發(fā)展，提升了群眾的生活品質(zhì)。企業(yè)同企業(yè)單位之間的差異在于企業(yè)生存的根本目的是追求利潤，而企業(yè)單位存在的意義是提供必要的社會公眾服務(wù)以及保障社會的穩(wěn)定，盈利則是實現(xiàn)其次要的經(jīng)營任務(wù)。因此，企業(yè)的人力資源管理同企業(yè)單位的人力資源管理存在較大的差異性。企業(yè)單位在運行的過程中，首先需要考慮的問題是自身所承擔的社會責任，其需要在社會發(fā)展的過程中，積極地履行自身的社會服務(wù)職責。對于企業(yè)單位之中的職工而言，這一工作具有較強的穩(wěn)定性和保障性，企業(yè)單位之中的職工幾乎不面對破產(chǎn)等問題的困擾；其次。通常情況下企業(yè)單位之中的職工能夠獲得良好的退休保障。企業(yè)單位內(nèi)部通常具有清晰的職級概念，而企業(yè)之中的職級劃分則較為模糊。同政府機關(guān)和企業(yè)相比較企業(yè)單位的人事管理工作具有更高的復雜性。同企業(yè)相比較，企業(yè)單位的優(yōu)勢還體現(xiàn)在企業(yè)單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)更加穩(wěn)定，社會地位較高。由于企業(yè)單位多種優(yōu)勢地位以及所具備的穩(wěn)定性的優(yōu)點，導致了其中的員工存在嚴重的不思進取的現(xiàn)象。

二、人力資源管理中存在的主要問題

1.管理理念落后于時代發(fā)展

在各種類型的組織之中人才都是組織最為核心的財富，人才的綜合素質(zhì)在一定程度上決定了組織的競爭能力。在企業(yè)單位之中人力資源管理工作不僅僅是人才的聘用和工作的安排，而是一項系統(tǒng)性的工作，以此激發(fā)內(nèi)部員工的工作積極性，提升各級組織的市場競爭力。在我國當前的市場環(huán)境之中企業(yè)單位在運行的過程之中缺乏必要的競爭動力，人力資源管理的緊迫感較弱，在人力資源管理的過程中采用的管理理念較為落后。企業(yè)單位在進行人力資源管理時，需要接受政府機構(gòu)相關(guān)規(guī)章制度的約束，因此，在實際進行人力資源管理的過程之中存在諸多的限制性條件。

2.績效考核機制不健全

企業(yè)之中的績效考核機制同員工的薪酬直接聯(lián)系，績效考核的結(jié)果直接決定了員工的薪酬收入。在企業(yè)單位之中績效考核實質(zhì)上評價員工的工作表現(xiàn)，同員工的薪酬收入缺少直接的聯(lián)系。首先，企業(yè)單位的績效考核制度首先存在不全面的問題。企業(yè)單位的業(yè)務(wù)范圍較為廣泛，各個崗位的工作內(nèi)容存在較大的差異，部分崗位的工作內(nèi)容無法進行有效的考核，由此，導致了企業(yè)單位內(nèi)部只能夠?qū)Σ糠謫挝贿M行考核；其次，企業(yè)單位內(nèi)部的績效考核較為僵化，績效考核的流程和方式呈現(xiàn)出了形式化的特點，造成了企業(yè)單位之中的群體對考核制度缺乏必要的尊重；最后，當前企業(yè)單位之中的績效考核制度缺乏有效的反饋，即績效考核在完成考核任務(wù)之后，未直接同職工的薪酬收入掛鉤，也未同職工的職務(wù)晉升掛鉤，直接導致了考核效果差。此外，現(xiàn)階段企業(yè)單位在進行考核時普遍采用了投票，互相評價等方式，此類評價方式主觀性較強，無法真實地體現(xiàn)各個職工在工作之中的實際表現(xiàn)，降低了績效考核的公正性，不利于擴大績效考核在企業(yè)單位之中的影響力。

3.激勵制度匱乏

企業(yè)單位工作的優(yōu)點在于穩(wěn)定性強，綜合福利待遇較高，但是，其直接薪酬工資在一定的時間內(nèi)幾乎沒有直接的增長。企業(yè)單位之中存在的行政級別制度，導致了職務(wù)薪酬之間存在聯(lián)系，職工的職務(wù)在未得到有效提升時，其工資不能直接提升。企業(yè)單位之中激勵制度的缺乏導致了員工在工作的過程之中缺乏積極性和主動性。

三、解決企業(yè)單位人力資源管理問題的對策

1.更新人力資源管理理念

改革開放以來我國經(jīng)濟發(fā)展取得了一系列的成果，與此同時，我國社會內(nèi)部矛盾發(fā)生了轉(zhuǎn)變，面對新時代的新矛盾，企業(yè)單位需要轉(zhuǎn)變自身的人力資源管理理念，以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，進而使自身的管理方式和理念符合時代發(fā)展的需要。在人力資源管理的過程中，首先要遵從基本的以人為本的管理理念，消除傳統(tǒng)企業(yè)單位之中人力資源管理過程之中存在的強制性和行政管理的負面影響；其次，企業(yè)單位內(nèi)部應(yīng)構(gòu)建完善的人才培訓機制以及選拔制度，不斷的培養(yǎng)自身內(nèi)部的職工，提升內(nèi)部職工的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)。借助科學合理的選拔制度及時將優(yōu)秀的人才選拔到合適的崗位上，實現(xiàn)人盡其才。有效地培訓和選拔制度為企業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。

2.完善績效考核機制

在各類社會組織之中績效考核是展開和落實人力資源管理工作的重要方式，也是優(yōu)化配置企業(yè)單位內(nèi)部人力資源的有效方式。構(gòu)建完善的績效考核制度能夠有效地激發(fā)職工的工作潛力，約束職工工作行為，培育良好的內(nèi)部工作氛圍，提升企業(yè)單位內(nèi)部的工作效率。在進行績效考核制度建設(shè)時要深入地分析企業(yè)單位自身各項業(yè)務(wù)的特點，同各個崗位的職工進行深入的交流，明確各個崗位職工對自身崗位的訴求。在此基礎(chǔ)上對企業(yè)單位內(nèi)部的各個崗位設(shè)立完善的績效考核標準。績效考核制度應(yīng)包含對職工工作能力、工作業(yè)績、工作態(tài)度等多個方面的綜合評價。針對不同的崗位考核重點和考核的內(nèi)容應(yīng)該呈現(xiàn)一定的差異性，以此充分地體現(xiàn)各個崗位的區(qū)別。在具體考核指標制定時要充分地考慮考核制度實踐的過程之中可能存在的問題，為有效地提升考核制度的可操作性，應(yīng)盡可能地采用客觀性的指標。為有效地保證考核結(jié)果的公正性，提升考核制度的信服力，考核制度之中應(yīng)盡可能地減少主觀性的考核指標，避免主觀性指標所帶來的負面影響。在指標設(shè)計的過程之中應(yīng)采用定性指標和定量指標相結(jié)合的方式，以此實現(xiàn)對職工多個層面和維度的評價。在考核制度制定的過程中，應(yīng)同步制定考核監(jiān)管管理制度，為考核制度的落地實施奠定基礎(chǔ)。考核制度應(yīng)同企業(yè)單位之中的其他制度相聯(lián)系。例如，對于在企業(yè)單位之中考核取得優(yōu)秀的員工，應(yīng)該給予一定的嘉獎，對于在考核之中排名靠后者，應(yīng)該對其進行專業(yè)性的培訓，或者予以調(diào)崗。績效考核制度在制定的過程中，應(yīng)廣泛地吸收內(nèi)部職工的意見，以此確保自身所制定的制度能夠被企業(yè)單位之中的職工所接受。在進行考核制度實踐時應(yīng)保證整個考核流程的透明性和公正性，以此保證考核結(jié)果的信服力。

3.創(chuàng)建激勵制度

長期以來，我國企業(yè)單位的人力資源管理具有很強的行政色彩，一方面，由企業(yè)單位的屬性和職能決定的；另一方面，是傳統(tǒng)人力資源管理觀念的結(jié)果。在這種背景下，職工的工資待遇和個人發(fā)展往往比較固化，從而造成廣大職工的工作積極性不足。因此，只有實行人性化的激勵機制，才能增強職工的主人翁意識，調(diào)動員工的工作積極性，從而提升工作效率，強化企業(yè)單位的凝聚力，形成良好的人員流動機制。具體而言，企業(yè)單位要結(jié)合職工的工作類型和工作特點制訂激勵規(guī)劃，重視體力勞動和智力勞動，使每個職工的工作都能得到認同和肯定。在激勵方法上，企業(yè)單位可以采取物質(zhì)激勵法，例如，進行績效物質(zhì)獎勵，根據(jù)職工的工作情況提高工資水平或發(fā)放獎金等；精神和感情激勵，主要是肯定職工的工作，強調(diào)其工作的價值和意義，使其對自身的工作產(chǎn)生認同感。此外，企業(yè)單位要適當調(diào)整工資制度，使員工的工資水平呈梯形模式，有效打破平均主義的分配方式，讓員工深刻地體會到付出與回報之間的關(guān)系。

四、結(jié)語

進入新時期，企業(yè)單位人力資源管理理念、績效考核制度以及激勵制度已經(jīng)不符合時代發(fā)展的實際需要。為了有效地提升企業(yè)單位的服務(wù)能力，應(yīng)引入全新的人力資源管理理念，構(gòu)建完善的績效考核制度，創(chuàng)建激勵制度，從而推動企業(yè)單位的快速發(fā)展，維護社會經(jīng)濟的穩(wěn)定。