王巖

【摘 要】 通過對近年勞動爭議案件的分析，對其中有關(guān)勞動合同方面的勞動爭議案件進行了分析，包括試用期、工作地點變化、服務(wù)期、離職證明、醫(yī)療期、電子考勤等因素引發(fā)的勞動爭議案件進行了分析，針對國有企業(yè)的管理現(xiàn)狀提出了我們的建議。

【關(guān)鍵詞】 勞動爭議 解除 勞動合同

勞動爭議又稱為勞動糾紛或勞資糾紛，在我國通常是指勞動關(guān)系當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)問題引起的爭議。勞動爭議當事人一方為事業(yè)、機關(guān)、團體、企業(yè)等用人單位行政、雇主，另一方為勞動者。

自2017年開始，北京等地開始發(fā)布年度勞動爭議典型案例。公開資料顯示，我國目前勞動爭議案件主要涉及勞動合同、試用期、社保繳納、勞動報酬、年休假、培訓期費用、離職證明、外國人就業(yè)、違約金、競業(yè)限制、服務(wù)期、三期女職工保護等內(nèi)容。本文僅對其中有關(guān)涉及勞動合同方面的勞動爭議典型案件進行分析，結(jié)合我們國有企業(yè)的實際，提出對我們的啟示。

案例1.因試用期間被證明不符合錄用條件解除勞動合同引發(fā)的勞動爭議

員工A，從業(yè)20年，后經(jīng)招聘任B公司會計師。試用期內(nèi)，該公司對該員工進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)面試登記表內(nèi)容與實際情況存在不符，屬于提供虛假資料，于是該公司根據(jù)勞動合同法依法解雇該員工，員工不服，提出仲裁，公司獲勝。

該案件對我們的啟示：根據(jù)勞動合同法21條，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可解除勞動合同，但就目前實際情況來看，大多數(shù)企業(yè)在辭退試用期員工時，由于沒有能夠完整掌握員工不符合錄用條件的證據(jù)，在仲裁和審判中通常會敗訴。案例中的B公司雖然最終勝訴，但對公司的招聘成本、精力耗費、內(nèi)部機密都有損失，所以企業(yè)在進行入職調(diào)查時應(yīng)當更加全面、謹慎，對勞動法相關(guān)法規(guī)要更加詳加學習，謹防部分勞動者踩法律紅線，欺騙企業(yè)。

案例2.因政策原因?qū)е虏块T遷移引發(fā)的勞動爭議

員工A于2012年8月1日入職B公司擔任電焊工，約定工作地點為北京市某郊區(qū)，雙方訂立了5年期限的勞動合同。2018年1月，根據(jù)北京市政策要求，該公司將生產(chǎn)部門全部遷移至河北某市。雙方就相關(guān)事宜進行多次協(xié)商，未能達成一致。2018年3月12日，該公司向員工A發(fā)出解除勞動合同通知書，以客觀情況發(fā)生重大變化、雙方未能就變更勞動合同達成一致為由，與員工A解除勞動合同，并支付了解除勞動合同經(jīng)濟補償。員工A不服，提出仲裁申請，要求B公司支付違法解除勞動合同賠償金（差額）。仲裁委審理后認為，B公司與員工A解除勞動合同的情形符合《勞動合同法》第四十條第（三）項的規(guī)定，故裁決駁回了員工A的仲裁請求。

該案例給我們的啟示：對于“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”，原勞動部《關(guān)于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》第二十六條第四款作出了詳細解釋，“客觀情況”是指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。B企業(yè)的生產(chǎn)部門發(fā)生遷移，確是因政府政策變化所致，是其在訂立勞動合同時無法預(yù)見的客觀情況，故在雙方不能就變更勞動合同達成一致時，B企業(yè)可以行使單方解除權(quán)。同時，在企業(yè)與勞動者簽訂勞動合同時，在工作地點這一欄除填上實際工作地點外，還應(yīng)同時寫明企業(yè)可根據(jù)工作需要變更工作地點;而對于因政策等因素引起的工作地點變更，因相關(guān)法律法規(guī)有明確規(guī)定，企業(yè)可理直氣壯的主張權(quán)利。

案例3.因員工嚴重違反規(guī)章制度而解除勞動合同引發(fā)的勞動爭議

員工A于2016年初通過社會招聘進入B公司，B公司為員工A配置了加密筆記本電腦。2018年初，B公司發(fā)現(xiàn)員工A將私人電腦帶入辦公區(qū)域并將有關(guān)涉密資料和文件拷貝至個人電腦。為此公司報警，員工A對事實供認不諱。B公司按照公司規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定，決定與員工A解除勞動合同。員工A不服，申請勞動仲裁。仲裁庭庭審調(diào)查后認為，員工A擅自將私人電腦帶入公司辦公區(qū)域，并且將公司的保密文件等資料拷貝至私人電腦，已嚴重違反公司的規(guī)章制度，且公司的規(guī)章制度對此行為有明文規(guī)定，對李某要求撤銷解除勞動合同的決定，恢復(fù)勞動關(guān)系，繼續(xù)履行合同的仲裁請求不予支持。

該案例對我們的啟示：在實際操作過程中，企業(yè)以自己的規(guī)章制度作為解除勞動合同的依據(jù)時，一般很難取得仲裁、法院判決的支持。為取得成功，企業(yè)首先要有完善的規(guī)章制度，對相關(guān)行為有明確的表述;企業(yè)制定的規(guī)章制度內(nèi)容要符合法律規(guī)定，包括內(nèi)容合法、公平合理、民主程序、依法公示、界定清晰;在獲悉員工嚴重違反規(guī)章制度后，要及時獲得員工嚴重違紀的證據(jù);證據(jù)必須在送達解除通知前予以固定;要避免企業(yè)規(guī)章制度之間相互沖突;要避免規(guī)章制度與集體合同、勞動合同沖突;要及時將解除勞動合同理由通知工會并履行民主程序;及時向該員工發(fā)出解除勞動合同書;及時辦理工作交接手續(xù)。

案例4.離職證明中包含對勞動者不利事項引發(fā)的勞動爭議

員工A于2016年4月1日入職B公司，雙方訂立了為期5年的勞動合同。2018年6月，因市場因素影響，B公司決定關(guān)閉部分門店，A所在門店是其中之一。當月，B公司兩次向A發(fā)出《調(diào)整工作地點通知書》，告知將其工作地點調(diào)整至相鄰城區(qū)的另一門店工作，崗位及薪資待遇等不變。A收到第二份《調(diào)整工作地點通知書》后在落款處簽署“本人要求單位單方解除并支付經(jīng)濟補償金”，拒絕到店工作。B公司以A拒絕合理工作安排為由，向其發(fā)出了兩份《警告函》，又發(fā)出《解除勞動合同通知書》。解除當日，B公司向A出具的《離職證明》中載明，雙方解除勞動合同的原因系A(chǔ)嚴重違反公司規(guī)章制度。A認為房地產(chǎn)經(jīng)紀公司屬于違法解除，要求支付賠償金，并重新出具《離職證明》。仲裁委審理后認為，對A要求支付違法解除勞動合同賠償金的請求不予支持;對A要求重新開具《離職證明》的請求予以支持。

該案例對我們的啟示：《勞動合同法實施條例》第二十四條規(guī)定：用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當寫明勞動合同期限、勞動合同的起止日期、工作崗位、在本單位的工作年限。按上述要求，法律對離職證明所應(yīng)包含的事項作出了明確規(guī)定，并不包括解除勞動合同的原因或涉及勞動者能力、品行等情況的描述。在實際操作中，如果允許離職證明中包含不利于勞動者的相關(guān)事項，顯然不利于營造公平無歧視的就業(yè)環(huán)境。如果員工嚴重違反企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度，企業(yè)可給予該員工相關(guān)處分并按相關(guān)規(guī)定予以留檔。

案例5.因離職時培訓費計算引發(fā)的勞動爭議

員工A于2014年3月1日入職B公司，從事工程師工作，雙方訂立了為期5年的勞動合同。2015年6月1日，B公司與A訂立服務(wù)期協(xié)議，約定將A送到國外進行專業(yè)技術(shù)培訓3個月，培訓費用為15萬元（含A培訓期間的3個月工資6萬元），A回國后須為科技公司服務(wù)滿5年，否則應(yīng)承擔違約責任。A培訓回國后工作滿2年提出辭職。雙方因違約金發(fā)生爭議，B公司提出仲裁申請，要求A支付違約金10萬元。仲裁委審理后認為，B公司將A在培訓期間獲得的工資列入培訓費用沒有法律依據(jù)，故只支持扣除6萬元后服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。

該案例給我們的啟示：勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定：勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。同時勞動合同法實施條例第十六條規(guī)定：勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。從上述規(guī)定來看，法律并未將培訓期間的工資列入培訓費用。同時，用人單位安排勞動者培訓，雖然有提高勞動者個人技能的一面，但更多地是為了讓勞動者為用人單位創(chuàng)造更大的經(jīng)營效益，故即使用人單位安排勞動者脫產(chǎn)培訓，上述培訓期間仍應(yīng)當視為勞動者在為用人單位提供勞動。

案例6.員工因未及時提交病假條被解除勞動合同引發(fā)的勞動爭議

員工A于2012年12月1日入職B公司，從事配送工作。雙方先后訂立了兩次固定期限勞動合同。第二次勞動合同期限屆滿日為2019年11月30日。2017年5月22日，因配送站區(qū)路線調(diào)整，A不服從工作安排曾受過處分。后A向B公司提交病假條，休病假至5月31日。其后，A未再向B公司提交病假條，也未履行任何請假手續(xù)，其間B公司采取向A發(fā)手機短信及電子郵件、通過快遞發(fā)送返崗?fù)ㄖ獣?、登報公告等多種方式，催告其返崗上班或履行請病假手續(xù)，但A均未回應(yīng)。2017年7月19日，B公司以A自2017年6月1日起連續(xù)曠工3天以上、嚴重違反公司規(guī)章制度為由，以手機短信和快遞的方式向其發(fā)出《解除勞動合同通知書》，與其解除勞動合同。收到《解除勞動合同通知書》的當天，A向B公司快遞寄出了多份病假條，稱自己一直休病假無法履行請病假手續(xù)，且期間曾打電話向基層領(lǐng)導(dǎo)請假獲得了批準。B公司對其主張不予認可。隨后A提出仲裁申請，要求B公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁委審理后認為，A雖主張一直休病假無法履行請假手續(xù)，但從其提交的病假條來看，其休病假的原因均為“腰肌筋膜炎”、“下肢水腫待查”，只是門診治療，其完全可以向公司提交或寄送病假條，或向上級發(fā)送手機短信確認請假獲得批準，但其未能提供證據(jù)證明口頭請假獲得批準;其雖主張未收到物流公司催告返崗的多條手機短信，亦未收到物流公司手機短信發(fā)出的《解除勞動合同通知書》，但其當庭提交的手機上確有短信顯示有該通知書;稱未收到B公司發(fā)出的催告返崗的快遞，并否認居住在該快遞所填寫的地址，但按照同樣地址寄送的《解除勞動合同通知書》卻被A簽收，且其本人寄送病假條所填寫的寄出地址與催告返崗的快遞寄送地址一致。仲裁委認為，A庭審中多有不實陳述，其相關(guān)主張難以被采信，B公司解除的理由成立，故裁決駁回了A的仲裁請求。

該案例給我們的啟示：本案中，按照張某所提交的病假條，其在被解除勞動合同時尚處于休病假狀態(tài)中，其未按照用人單位規(guī)章制度履行請假手續(xù)確有過錯，其處境也值得同情，但該員工在庭審中違背誠信原則，多次虛假陳述，增加了仲裁庭查清事實的難度，最終未能獲得仲裁委支持。實踐中，部分勞動者和用人單位在仲裁庭審中虛假陳述的現(xiàn)象時有發(fā)生。法律是捍衛(wèi)誠信的最后防線。作為解決勞動人事爭議的第一道關(guān)口，仲裁委勢必加大引導(dǎo)和規(guī)范當事人誠信仲裁的力度，不讓失信人獲益，不讓老實人吃虧。無論是勞動者還是用人單位，都應(yīng)該以誠信為本。

案例7.因醫(yī)療期內(nèi)終止勞動合同引發(fā)的勞動爭議

員工A為B公司員工，于2013年8月1日入職，雙方簽訂了為期2年的勞動合同。自2015年6月15日起，何某一直患病休病假。2015年7月31日，B公司向A發(fā)出《終止勞動合同通知書》，終止雙方的勞動合同。A認為自己尚在醫(yī)療期內(nèi)，B公司終止勞動合同違反法律規(guī)定，遂申請仲裁要求B公司繼續(xù)履行勞動合同。仲裁委審理后認為，按照A的累計工作年限和在B公司的工作年限，A的醫(yī)療期應(yīng)為6個月，B公司終止勞動合同時，A尚在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，按照法律規(guī)定，B公司應(yīng)將勞動合同延續(xù)至A醫(yī)療期滿或醫(yī)療終結(jié)后，才可終止勞動合同，故裁決B公司繼續(xù)履行勞動合同。

該案例給我們的啟示：醫(yī)療期是勞動者因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除或終止勞動合同的期限。醫(yī)療期的期限由勞動者的累計工作年限和在本單位的工作年限決定，從3個月到24個月不等。根據(jù)《勞動合同法》第四十五條的相關(guān)規(guī)定，勞動合同期滿，勞動者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。在醫(yī)療期內(nèi)，勞動者依照相關(guān)規(guī)定享有獲得病假工資、相應(yīng)醫(yī)療待遇等權(quán)利，因此用人單位應(yīng)認真學習勞動法律法規(guī)，切實維護勞動者的權(quán)益。同時，《江蘇省勞動合同條例》第三十四條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的適當工作的，用人單位可以依法解除、終止勞動合同，并給予經(jīng)濟補償。勞動者經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位還應(yīng)當給予勞動者不低于本人六個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭』蛘呓^癥的還應(yīng)當增加醫(yī)療補助費。患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。

案例8.以電子考勤記錄作為解除勞動合同依據(jù)引發(fā)的勞動爭議

員工A是B公司老員工，因管理需要，該公司人力資源部對原考勤制度作了修改，并征詢員工意見。10天意見征詢期后新的考勤制度正式實施。6個月后，A收到B公司解除勞動合同通知書，原因是A在3個月內(nèi)遲到28次，累計曠工5天，嚴重違反了考勤制度，達到了公司規(guī)定的解除勞動合同的情形。A不服，協(xié)商不成，提出勞動爭議仲裁，要求B公司支付違法解除勞動合同的賠償金。庭審過程中，B公司提供了A的指紋考勤記錄，但A對這些指紋考勤記錄的真實性不予認可。本案中，因B公司未能提供有效證據(jù)證明李某的出勤情況，應(yīng)承擔舉證不利的法律后果。裁決B公司支付違法解除勞動合同賠償金。

該案例給我們的啟示：現(xiàn)在的考勤設(shè)備越來越先進，有掃碼、指紋、瞳孔、刷臉、門禁、手機定位等等。不管是哪一種，都是員工出勤的具體證據(jù)，也是公司計算考勤、支付工資的基礎(chǔ)。于是涉及到加班、工資等方面的勞動爭議，都需要考勤記錄作為證據(jù)，用人單位負舉證責任。由于電子數(shù)據(jù)易修改、難固定，它所記錄存儲的數(shù)據(jù)內(nèi)容可能會被專業(yè)人士輕易且不留痕跡地刪改，所以，一旦發(fā)生爭議，其真實性往往受到質(zhì)疑。在實際操作中，電子考勤很少被認定為唯一證據(jù)。為避免此類情況，企業(yè)應(yīng)建立完備有效的考勤制度，具體的制度內(nèi)容和制度的實施方式應(yīng)該通過公示或員工大會等方式明確告知員工，讓員工簽字確認知曉，未經(jīng)公示確認的考勤制度一般是無效的，規(guī)章制度的制定通過職代會等民主程序會使之更有說服力，并更利于事后糾紛舉證。建議定期讓勞動者在考勤表簽字確認，如每隔一個月或半個月打印出這段時間的電子考勤信息，請勞動者簽字確認，固定證據(jù);第三方鑒定也可以較好的解決電子考勤的真實性問題;其他佐證，如勞動者的事假單、病假單，其他員工的證人證言等，都可以作為佐證來證明電子考勤的真實性。這些證據(jù)和電子考勤構(gòu)成一個完整的證據(jù)鏈，可以認定勞動者的真實出勤情況。

勞動合同法的實施，為企業(yè)與員工維護自身的合法權(quán)利提供了保證，國有企業(yè)更應(yīng)該有大擔當、大作為，我們唯有認真掌握相關(guān)法律法規(guī)，及時了解相關(guān)勞動爭議的新情況，防微杜漸，方能使得我們成為用工領(lǐng)域的標桿，立于不敗之地。

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