裴鈺PEI Yu

（中國(guó)水利水電第八工程局有限公司，長(zhǎng)沙410007）

0 引言

如今在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有效推動(dòng)下，我國(guó)企事業(yè)單位的人力資源管理也在不斷的進(jìn)行改革，而改革的目的就是不斷地提升人力資源管理的效率，以便更好地為企事業(yè)單位的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。人力資源管理效率和質(zhì)量是影響企事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵因素，而薪酬激勵(lì)是改善和提升人力資源管理效率的重要手段，打造完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制，不僅可以更有效的突出人力資源的價(jià)值，還能不斷地提升工作人員的工作積極性，對(duì)企事業(yè)單位工作效率的提升有重要作用。然而實(shí)際上，薪酬激勵(lì)在人力資源管理中還有一定的問(wèn)題存在，所以探索有效的對(duì)策，發(fā)揮出薪酬激勵(lì)的作用已經(jīng)成為企事業(yè)單位發(fā)展中重點(diǎn)需要解決的問(wèn)題。

1 薪酬的基本內(nèi)涵

1.1 經(jīng)濟(jì)性薪酬 所謂的經(jīng)濟(jì)性薪酬，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是指企事業(yè)單位向員工直接發(fā)放的薪酬，經(jīng)濟(jì)性薪酬是衡量企事業(yè)單位員工勞動(dòng)付出和所得的重要標(biāo)準(zhǔn)，而且這類(lèi)經(jīng)濟(jì)性薪酬能夠以貨幣或者實(shí)際物品進(jìn)行展示，這部分薪酬主要包括基礎(chǔ)崗位工資、績(jī)效薪酬以及員工福利等。其中基本工資，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)是公司員工應(yīng)該享有的基本工資，是員工工作能力的重要體現(xiàn)；而績(jī)效薪酬，是在基礎(chǔ)工資上與員工個(gè)人業(yè)績(jī)相掛鉤的薪酬，也就是說(shuō)員工自身個(gè)人業(yè)績(jī)是決定績(jī)效薪酬的重要內(nèi)容；福利薪酬，是指國(guó)家規(guī)定的員工應(yīng)該享有的待遇，如五險(xiǎn)一金、業(yè)績(jī)以及節(jié)假日都屬于這一范疇[1]。

1.2 非經(jīng)濟(jì)性薪酬 非經(jīng)濟(jì)性薪酬與經(jīng)濟(jì)性薪酬正好相反，具體來(lái)說(shuō)就是指企事業(yè)單位使用一些非經(jīng)濟(jì)手段來(lái)改善和提升員工對(duì)工作的滿(mǎn)意度。非經(jīng)濟(jì)性薪酬主要分為社會(huì)層面以及工作層面，其中社會(huì)層面主要包含工作氛圍、單位對(duì)員工的關(guān)懷程度等等；工作層面則是指員工在發(fā)揮自己價(jià)值過(guò)程中獲得的自豪感、自信心等等。

1.3 經(jīng)濟(jì)性薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬的特點(diǎn)

表1

2 薪酬激勵(lì)在人力資源管理中的重要作用

薪酬激勵(lì)在企事業(yè)單位的人力資源管理工作中，扮演著關(guān)鍵的角色，發(fā)揮著不可替代的重要作用，主要可以體現(xiàn)在以下方面：

2.1 有利于調(diào)動(dòng)工作人員的積極性 如今在激烈的社會(huì)發(fā)展環(huán)境下，薪酬激勵(lì)在人力資源管理中的單位和作用也顯得更加的突出，而薪酬激勵(lì)的重要作用之一就是激勵(lì)作用，具體表現(xiàn)在可以充分的激發(fā)員工工作的積極性，進(jìn)而提升工作效率。而在企事業(yè)單位的發(fā)展過(guò)程中，員工所承擔(dān)的是勞動(dòng)力的角色，而薪酬激勵(lì)的重要作用就是鼓勵(lì)和激發(fā)員工的自身價(jià)值，使員工能夠更加的為單位的發(fā)展而創(chuàng)造出更大的價(jià)值，而員工的勞動(dòng)付出與其所得的薪酬成正比，所以使用薪酬激勵(lì)可以充分的調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的工作積極性，如此一來(lái)，就勢(shì)必會(huì)促進(jìn)員工工作效率的提升。

2.2 有利于吸引和留住人才 在企事業(yè)單位的發(fā)展過(guò)程中，人才是必不可少的重要因素之一，而制定科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度，對(duì)提升企事業(yè)單位人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性有重要作用。而科學(xué)合理薪酬激勵(lì)制度的建立，需要結(jié)合企事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展情況以及市場(chǎng)環(huán)境的變化，這樣才能為廣大員工制定更加合理有效的薪酬激勵(lì)制度。而完善的薪酬激勵(lì)制度，則可以為企事業(yè)單位吸引更多的高素質(zhì)人才，如今人才是企事業(yè)單位發(fā)展中的重要因素，也是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。企事業(yè)通過(guò)合理的薪酬激勵(lì)制度，除了可以吸引人才外，還能為本企業(yè)的發(fā)展留住更多的人才，讓這些人才更好地為企事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而更加的努力，從而促進(jìn)企事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

2.3 有利于提升單位凝聚力 科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度，還能有效的提升企事業(yè)單位的核心凝聚力。薪酬激勵(lì)制度，能夠?yàn)槠笫聵I(yè)單位工作人員的薪酬提供重要保障，這樣的情況下，員工的工作積極性以及工作效率也能得到穩(wěn)定的提升，會(huì)讓廣大的工作人員按照相同的方向進(jìn)行努力，這樣可以有效的促進(jìn)企事業(yè)單位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，逐漸的出現(xiàn)良性循環(huán)，這樣的情況下企事業(yè)單位的核心凝聚力也能穩(wěn)定提升，而且還能為企業(yè)打造一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。

2.4 有利于提升企事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)效益 薪酬激勵(lì)是企事業(yè)單位人力資源管理中的重要構(gòu)成。而且薪酬激勵(lì)制度的實(shí)施對(duì)企事業(yè)單位人力資源管理水平的提升也有重要作用，可以讓企業(yè)收獲更多的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。而且還能讓企事業(yè)單位的人力資源管理朝著更加良好的方向發(fā)展，不僅可以促進(jìn)人力資源管理工作的升級(jí)，還能保證企事業(yè)單位更好的迎合社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)，為企事業(yè)單位的發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)，可以有效地促進(jìn)企事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)效益的穩(wěn)定提升。

3 薪酬激勵(lì)在單位人力資源管理中存在的問(wèn)題

如今在激烈的社會(huì)發(fā)展形勢(shì)下，企事業(yè)單位人才資源管理中的薪酬激勵(lì)也備受關(guān)注，這是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要因素。然而其在實(shí)際工作中也逐漸的顯露出一些問(wèn)題，不僅影響了人力資源管理水平的提升，也阻礙了企事業(yè)單位的發(fā)展。

3.1 薪酬激勵(lì)沒(méi)有得到有效的落實(shí) 企事業(yè)單位的發(fā)展，與薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立是息息相關(guān)的，有效的落實(shí)和應(yīng)用薪酬激勵(lì)機(jī)制，對(duì)提升員工的工作積極性以及促進(jìn)企事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展有重要作用。然而在實(shí)際的發(fā)展過(guò)程中，部分企事業(yè)單位并沒(méi)有將薪酬激勵(lì)落實(shí)，而僅僅流于形式，這種形式化的薪酬激勵(lì)并沒(méi)有充分的發(fā)揮出其原有的價(jià)值，而出現(xiàn)這一問(wèn)題的原因，就是企事業(yè)單位自身管理制度上存在一定的缺陷，如此一來(lái)就會(huì)限制和影響人力資源管理的開(kāi)展，甚至還會(huì)阻礙和影響企事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展[2]。

3.2 缺乏合理的薪酬制度 目前企事業(yè)單位薪酬激勵(lì)應(yīng)用中還存在缺乏合理薪酬制度的問(wèn)題。如今企事業(yè)單位在行政管理方面，依舊是聽(tīng)從上級(jí)的安排，并沒(méi)有充分的考慮到企事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展情況，沒(méi)有注重將人力資源管理中的各個(gè)機(jī)制進(jìn)行結(jié)合，這就直接導(dǎo)致薪酬制度的不合理。而且也有一部份企事業(yè)單位在建設(shè)薪酬制度時(shí)，往往是死板的套用模板，并沒(méi)有結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求，不僅缺少創(chuàng)新，而且薪酬制度的價(jià)值也難以發(fā)揮，這也是影響薪酬激勵(lì)有效應(yīng)用的重要因素。

3.3 缺乏完善的績(jī)效考核制度 盡管社會(huì)的發(fā)展，帶動(dòng)了企事業(yè)單位的發(fā)展，企事業(yè)單位也紛紛進(jìn)行了改革和創(chuàng)新，但是在內(nèi)部管理制度方面依舊有缺陷存在。其中績(jī)效考核制度不完善就是一大重要問(wèn)題，多數(shù)的企事業(yè)單位都存在缺乏績(jī)效考核制度的基本問(wèn)題，這就難以激發(fā)員工的工作積極性，甚至員工還會(huì)出現(xiàn)懶散、責(zé)任心不足的問(wèn)題。而績(jī)效考核制度不完善的原因就是領(lǐng)導(dǎo)缺乏對(duì)績(jī)效考核的重視，這是影響績(jī)效考核制度建立的重要因素，也會(huì)影響企事業(yè)單位人力資源工作的順利、有效開(kāi)展。

3.4 工資分配存在不合理問(wèn)題 工資分配問(wèn)題也是比較關(guān)鍵的問(wèn)題，甚至在很多企事業(yè)單位中這一問(wèn)題都十分的突出，這不僅影響了人力資源管理的進(jìn)行，還會(huì)阻礙企事業(yè)單位的發(fā)展。當(dāng)前在企事業(yè)單位的工資分配方面，存在形式單一的問(wèn)題，缺少創(chuàng)新。主要是深受傳統(tǒng)工資分配形式的影響，導(dǎo)致員工的工資所得與其勞動(dòng)付出難以統(tǒng)一，無(wú)法成正比，這必然會(huì)影響員工的工作熱情和積極性，也不利于單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展[3]。

3.5 過(guò)度重視物質(zhì)激勵(lì) 在社會(huì)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)不斷激烈的背景下，越來(lái)越多的企事業(yè)單位也紛紛加強(qiáng)了對(duì)人力資源管理的重視，充分的認(rèn)識(shí)到人才的重要性，并紛紛注重引進(jìn)高素質(zhì)的人才。然而在引進(jìn)以及留住人才方面，多數(shù)企事業(yè)范圍都使用傳統(tǒng)的激勵(lì)方法，也就是物質(zhì)激勵(lì)，然而這樣的方法不僅無(wú)法起到重要的激勵(lì)作用，還會(huì)增加員工之間的攀比心理。而且有調(diào)查顯示，多數(shù)員工都不太滿(mǎn)意物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

3.6 激勵(lì)的方法和手段單一 激勵(lì)手段單一也是當(dāng)前企事業(yè)單位薪酬激勵(lì)中存在的一大問(wèn)題，主要是深受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響比較大，導(dǎo)致部分企事業(yè)單位依舊在使用傳統(tǒng)的激勵(lì)觀念和方法，如過(guò)度的重視激勵(lì)負(fù)責(zé)任的員工，對(duì)于將離職的員工則實(shí)施高壓管理激勵(lì)的手段，這樣激烈的方法不僅無(wú)法為企事業(yè)單位留住人才，甚至還會(huì)無(wú)形中激起員工的不滿(mǎn)心理，更加會(huì)造成人才流失的情況。

3.7 忽視了企業(yè)文化激勵(lì)作用的發(fā)揮 實(shí)際上企業(yè)文化建設(shè)對(duì)員工也有發(fā)揮著重要激勵(lì)作用，但是部分的企事業(yè)單位并沒(méi)有重視自身文化建設(shè)的重要性，這也是影響人才引進(jìn)的重要因素。而且部分企事業(yè)單位的文化建設(shè)也存在一定的落后情況，無(wú)法順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)，同時(shí)也缺乏全局的觀念，很容易引起人力資源的浪費(fèi)[4]。

4 薪酬激勵(lì)在單位人力資源管理中的有效對(duì)策

4.1 制定完善的薪酬激勵(lì)制度 建立完善的薪酬激勵(lì)制度，對(duì)企事業(yè)單位的人力資源管理以及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展均有重要作用。鑒于當(dāng)前企事業(yè)單位中薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用中存在的問(wèn)題，就需要制定制度管理以及人本管理相結(jié)合的薪酬激勵(lì)制度，也就是說(shuō)結(jié)合不同崗位的實(shí)際需求，制定人本化的薪酬激勵(lì)制度，保證可以結(jié)合不同崗位實(shí)施有針對(duì)性的激勵(lì)措施，同時(shí)在執(zhí)行以及落實(shí)的過(guò)程中，還應(yīng)該積極的聽(tīng)取廣大員工的意見(jiàn)，并進(jìn)行合理的借鑒，這樣才能利用激勵(lì)措施更好的激發(fā)員工的積極性。

4.2 嚴(yán)格地遵循薪酬管理的原則 要想制定更加完善的與企事業(yè)單位發(fā)展相適應(yīng)的薪酬管理體系，還需要嚴(yán)格的遵守以下的原則：首先，競(jìng)爭(zhēng)原則。在企事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中，薪酬激勵(lì)措施的應(yīng)用，還應(yīng)該突出一定的競(jìng)爭(zhēng)性，這樣才能充分的顯示出所有員工的自我價(jià)值，才能激發(fā)員工的內(nèi)在潛力。所有企事業(yè)單位應(yīng)該保證薪酬不低于同行業(yè)同崗位的薪酬水平，如此才能吸引更多的人才，才能更好的激勵(lì)員工的進(jìn)步；其次，公平原則。這是薪酬管理的最基本原則，也就是說(shuō)要在公平原則的基礎(chǔ)上制定更完善的薪酬管理制度，并將其有效的落實(shí)在實(shí)際中；最后，靈活原則。企事業(yè)單位的薪酬激勵(lì)制度，必須要具備靈活性的特點(diǎn)，這樣才能結(jié)合實(shí)際需求，實(shí)施有效的薪酬激勵(lì)措施，這不僅可以提升薪酬管理的質(zhì)量，還能起到節(jié)約資源的作用[5]。

4.3 制定完善的績(jī)效考核管理制度 績(jī)效考核制度是薪酬激勵(lì)制度的重要基礎(chǔ)和前提，所以為了更好的發(fā)揮出薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要作用，就需要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核管理的重視程度，并從實(shí)際出發(fā)，建立完善的績(jī)效考核管理制度，將績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)進(jìn)行結(jié)合?？?jī)效考核必須要保證公平，所以在制定績(jī)效考核管理制度過(guò)程中，也需要建立完善的監(jiān)督機(jī)制，這樣才能發(fā)揮出績(jī)效考核的公平性以及薪酬激勵(lì)的價(jià)值，才能有效的激發(fā)出員工的自我價(jià)值，不僅可以保證人才的穩(wěn)定性，還能使其更好地為企事業(yè)單位發(fā)展而服務(wù)。

4.4 為員工制定職業(yè)規(guī)劃 針對(duì)企事業(yè)單位中的人才流動(dòng)問(wèn)題，為了保證工作人員的穩(wěn)定性，以及避免出現(xiàn)惰性心理，就可以結(jié)合員工的具體崗位以及員工的個(gè)性特點(diǎn)，為員工制定合理的職業(yè)規(guī)劃，為員工明確職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，而且還能有效的提升和增強(qiáng)員工的工作信心以及工作熱情，對(duì)員工個(gè)人價(jià)值和潛能的發(fā)揮也有重要作用，有利于促進(jìn)人力資源管理效率的提升[6]。此外，企事業(yè)單位還應(yīng)該注重文化建設(shè)，樹(shù)立良好的人才理念，給予普通員工以及管理工作人員薪酬激勵(lì)方面差異的重視，避免出現(xiàn)同質(zhì)化的問(wèn)題。

5 結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在新的社會(huì)發(fā)展環(huán)境下，企事業(yè)單位也面臨著較大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力，在這樣的情況下，人力資源管理工作也引起了高度的重視和關(guān)注。人力資源管理工作是企事業(yè)單位發(fā)展的重要基礎(chǔ)，做好人力資源管理，對(duì)提升企事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)力，以及推動(dòng)企事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展有重要意義。而薪酬激勵(lì)是人力資源管理中的核心，但是其在具體的工作中也依舊存在一定問(wèn)題，這就需要探索有效的策略來(lái)不斷地提升薪酬激勵(lì)的有效性，使其發(fā)揮出有效的價(jià)值，更好地推動(dòng)企事業(yè)單位的長(zhǎng)足發(fā)展。