張巍 王琳

【摘要】對高職院校行政管理人員開展績效考核，有利于激發(fā)工作積極性。本文分析了部分高職院校行政管理人員績效考核中存在的問題，包括態(tài)度不端正、考核標準缺乏公平性、考核方法不科學(xué)、考核隊伍專業(yè)性不強等，提出提高績效考核思想認識、明確績效考核規(guī)范、優(yōu)化績效考核方法體系、組建專業(yè)考核隊伍等改進措施。

【關(guān)鍵詞】高職院校? 行政管理人員? 績效考核

新時代下，高職職業(yè)技術(shù)院校已經(jīng)成為我國高等教育發(fā)展的中堅力量，為我國經(jīng)濟社會發(fā)展培養(yǎng)各類專業(yè)人才。對高職院校行政管理人員績效考核的研究，有利于提高教職員工工作積極性，有利于高職院校的穩(wěn)健發(fā)展。

一、高職院校行政管理人員績效考核概述

行政管理人員是具備行政學(xué)、管理學(xué)、政治學(xué)等方面知識的，能在黨政機關(guān)、企事業(yè)單位、社會團體從事管理工作以及科研工作的專門人才。一般情況下，高職院校的行政管理人員是學(xué)院的政策執(zhí)行主體，也是教學(xué)科研的服務(wù)主體，承擔(dān)人力資源管理、工作計劃安排、校園文化活動、后勤服務(wù)保障、安全維穩(wěn)運行等工作，在規(guī)劃學(xué)院發(fā)展方向中起著積極的作用。對行政管理人員開展績效考核工作，給予政管理人員正確的評價，是為了激發(fā)行政管理人員的工作積極性，讓行政管理人員意識到自身對于學(xué)院發(fā)展所擔(dān)負的重要職責(zé)。對行政管理人員展開績效考核不僅僅是對其工作結(jié)果進行考核，更是對其工作過程、工作方法等進行考核，對其專業(yè)技能、綜合素質(zhì)展開全方位的評價?？冃Э己擞绊懙叫姓芾砣藛T的晉升，能夠讓行政管理人員了解自身的長處與不足，然后對不足之處展開針對性的培訓(xùn)，以便能更好地提升行政管理人員的工作技能，強化行政管理人員的管理水平，更好地組織學(xué)院各項教育活動，為學(xué)院的發(fā)展貢獻出力量。

二、高職院校行政管理人員績效考核中存在的問題

雖然近些年來得益于國家政策的支持，我國高職院校實現(xiàn)了跨越式發(fā)展，但部分高職院校建立時間短，由于人員綜合素質(zhì)參差不齊、學(xué)院績效考核體系整體運作流程不通暢等原因，造成行政管理人員績效考核還存在一些問題，制約了高職院校的高質(zhì)量發(fā)展。

（一）績效考核態(tài)度不端正?，F(xiàn)階段下，部分高職院校存在著對于績效考核認識不明確、思想上不重視的問題，沒有意識到績效考核對行政管理人員改善工作方法、提升工作效率的重要作用。在部分高職院校中，對于行政管理人員的績效考核流于形式，且行政管理人員對于績效考核也采取應(yīng)付了事的態(tài)度，不能認真對待績效考核。行政管理人員更多的是關(guān)注獎金和晉升空間，將績效考核看作是一種獎金的分配形式，將績效考核認作是自己晉升或者調(diào)動職位所必須要走的形式。行政管理人員的工作態(tài)度以及工作積極性等無法通過績效考核來進行改善，自然也就不能凸顯績效考核真正的意義。

（二）績效考核標準缺乏公平性。為了促進高職院校的健康發(fā)展，增加用人制度的靈活性，很多高職院校實行了人事聘用制度，聘用臨時工作人員。大量臨聘人員的使用在保證學(xué)院行政管理工作順利進行的同時，也降低了學(xué)院運營成本，提高了辦學(xué)效率。但是在績效考核中，卻會出現(xiàn)臨時聘用人員相比正式聘用人員工作更為努力但卻不能得到正確評價的狀況。部分臨時聘用人員工作量更大，工作態(tài)度也更積極，然而在待遇上卻明顯低于那些工作不努力、做事不認真的正式聘用人員。若是績效考核中無法對臨時聘用人員和正式聘用人員正確區(qū)分考核標準，就會破壞考核的公平性，績效考核的積極作用就難以發(fā)揮。

（三）績效考核方法不科學(xué)。由于高職院校長期以來都采用直線主管形式的考評主體，這樣就造成了考核主體的單一性，考核方式比較僵化。部分高職院校考核中參照其他事業(yè)單位的考核方法，沒有結(jié)合學(xué)院的實際進行創(chuàng)新，這就會造成考核結(jié)果不能準確反映員工的工作成效。再加上考評人員容易受到各種外界因素的干擾，評價尺度不統(tǒng)一，導(dǎo)致對同一行政管理人員的考核結(jié)果出現(xiàn)較大的偏差。只有按照科學(xué)的績效考核理論及方法體系來開展考核工作，得出的結(jié)果才是公平公正且具備參考價值的。

（四）績效考核小組專業(yè)性不強。在部分高職院校中，對行政管理人員開展績效考核一般都是通過組建考核小組來進行的。然而考核小組的人員可能會存在專業(yè)性較差、不能勝任考核工作的情況。部分考核人員并不具備著開展績效考核的能力，且沒有對績效考核中的注意事項和考核流程認真學(xué)習(xí)，在對行政管理人員進行實際的考核過程中，往往會受到其他因素的干擾，尤其是主觀因素的干擾。由于績效考核小組的專業(yè)性不強，忽略了考核流程的科學(xué)性和標準執(zhí)行的準確性，造成考核結(jié)果難以服眾。

三、高職院校行政管理人員績效考核改進措施

（一）提高績效考核思想認識。要想有效開展績效考核，提升行政管理人員的工作積極性和改善其工作態(tài)度，就需要端正對績效考核的思想認識。首先，高職院校的領(lǐng)導(dǎo)需要重視績效考核的作用，逐步確立績效考核在學(xué)院發(fā)展中的引領(lǐng)作用，明確績效考核的開展是為了有效整合人力資源，促使學(xué)院各級各類工作人員以更為積極的態(tài)度去工作。其次，對于績效考核的開展需要制定出詳細的計劃，組建專門的考評小組，健全相應(yīng)的制度規(guī)范，以確?？冃Э己四軌虻玫酵暾?、有效的執(zhí)行。針對行政管理人員開展績效考核宣講，讓大家明白績效考核是為了有效督促工作、提升勝任力和綜合素質(zhì)的必要途徑，需要讓全體行政管理人員意識到績效考核不再是職務(wù)晉升和獎勵的一種表面形式，而是需要真正要落到實處的、認真執(zhí)行和貫徹以提高工作成效的管理制度。

（二）明確績效考核規(guī)范。針對高職院校正式聘用人員和臨時聘用人員在薪資待遇、福利保險以及職業(yè)生涯規(guī)劃中遭受到的有失公正的問題，需要學(xué)院明確績效考核的規(guī)范，確保不同崗位的行政管理人員都能有尺度統(tǒng)一的考核體系，能夠得到正確的評價。在開展績效考核時，不論是正式聘用人員，還是臨時聘用人員，只要是積極為學(xué)院發(fā)展做出貢獻的人員都應(yīng)該一視同仁，兩者之間不應(yīng)該存在著待遇、福利等方面的差別。若是正式聘用的行政管理人員在工作方面不努力，做事態(tài)度不積極，那么在對其開展績效考核的時候，應(yīng)該按照考核標準進行負激勵。同理，如果是臨時聘用的行政管理人員，做事積極、工作認真、為學(xué)院的發(fā)展做出巨大貢獻時，就應(yīng)該得到尊重，開展績效考核時給予較高的評價。

（三）優(yōu)化績效考核方法體系

績效考核方法應(yīng)該根據(jù)時代的發(fā)展而不斷進步。學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)層可以建立信息公開制度，將行政管理人員的工作信息進行公開，讓全體員工都可以了解到考核對象的具體工作事項和工作態(tài)度等。可以借鑒其他行業(yè)單位績效考核成功經(jīng)驗并結(jié)合高職院校實際情況來統(tǒng)一評價尺度?？己藢ο蟮淖詈蟮梅謶?yīng)該是績效考核小組中評分再乘以一個修正系數(shù)，而修正系數(shù)則是針對評價小組在考核過程中對于某些行政管理人員主觀認知上的偏差進行修正的一個指標，籍此來提高考核的客觀性和公平性。還可以在考核過程中組建督查小組，專門監(jiān)督績效考核小組成員是否按照考核規(guī)定來行事，是否是從行政管理人員的工作態(tài)度、工作效率、上進心、責(zé)任心等方面來進行評分，在考核過程中是否出現(xiàn)主觀臆斷的行為，以保證績效考核結(jié)果的公正性。當(dāng)然，更為重要的是要在考核之后，加強考核結(jié)果的反饋，不斷督促行政管理人員糾正工作中的錯誤，改進工作方法，提高工作效率，這就需要通過知識培訓(xùn)、能力提升等活動去彌補不足。

（四）提高績效考核小組專業(yè)性

針對部分高職院校中績效考核小組不夠?qū)I(yè)、人員評分容易受到外在因素影響、隨意性較大的問題，就需要學(xué)院秉持公平公正的原則，成立專業(yè)的績效考核小組。考核小組包括學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理部門，也需要加入對學(xué)院管理各方面都一定了解的人員，比如財務(wù)部、食堂、宿管、教務(wù)處等進行360度績效考核?？己顺蓡T需要按照客觀、科學(xué)、明確的績效標準來對行政管理人員評分，重點對行政管理人員的專業(yè)勝任能力、工作態(tài)度、工作效率以及和同事、上下級的人際關(guān)系等進行考核?？己诵〗M中的成員需要明白自己的評分結(jié)果將會影響到行政管理人員的獎勵、晉升，更會影響到高職院校未來的發(fā)展。因此，在開展績效考核的過程中，需要慎重對待考核中的每一個事項，提升考核的公正性。同時成員還需要學(xué)習(xí)相關(guān)的績效考核知識，了解考核的原則，具備考核評價的相應(yīng)能力。在考核過程中，更需要控制住自己的主觀意識，不能被外在因素所影響?？己藨?yīng)只針對行政管理人員個人，目的是發(fā)揮考核結(jié)果的導(dǎo)向性以提高個人素質(zhì)能力，最終有利于學(xué)院發(fā)展。

總而言之，行政管理人員的績效考核結(jié)果與高職院校的發(fā)展有著密切的聯(lián)系。只有努力構(gòu)建好績效考核體系，解決績效考核中存在的各種問題，才能保證績效考核結(jié)果的公正性，保證行政管理人員能夠更加積極地去工作，為高職院校的發(fā)展貢獻出自己的力量。

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作者簡介：張?。?973.07-），男，漢族，陜西安康人，陜西科技大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院副教授，主要從事工商管理研究。王琳（1983.06-），男，漢族，江西吉安人，陜西科技大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院2019級工商管理碩士研究生，主要從事工商管理研究。