周 文

(安徽冶金科技職業(yè)學院 安徽馬鞍山 243000)

2020年6月，正值馬鋼集團并入寶武集團后進行人力資源優(yōu)化之際，馬鋼教培中心舉辦了面向馬鋼二級廠礦各類人力資源管理人員的有關 “人力資源管理”內(nèi)容的培訓項目。培訓目標是:了解新形勢下企業(yè)人力資源管理的一般規(guī)律，為隊伍建設提供正確的思維。通過這次獨立開發(fā)培訓項目課題到順利完成培訓任務，收獲良多。也更加清楚地知道想要做好一個培訓項目，達到良好的培訓效果，精心設計培訓內(nèi)容才是關鍵。

1 首先明確培訓的對象、背景和要求

本次人力資源管理培訓項目的培訓對象是馬鋼各二級廠礦的人力資源管理部門的管理人員。培訓的背景是融入寶武后，馬鋼正在進行人力資源優(yōu)化，很多崗位空缺，需要進行人員的補充和調整。培訓要求是讓馬鋼各級廠礦參訓人員對人力資源管理有進一步深入的了解和認識，并執(zhí)行馬鋼公司人員優(yōu)化制度，積極做好各二級廠礦的人力資源優(yōu)化工作。培訓方式是脫產(chǎn)培訓；培訓時間為期2天。

2 針對培訓需求和培訓對象的特點，來設計培訓內(nèi)容

針對培訓目標和培訓對象，必須把人力資源管理培訓內(nèi)容不斷去充實、細化、完善，這個過程需要花費大量的時間去查閱各種資料。職工培訓不同于普通高校的教學，雖然課程名稱相同，但是教學對象不同、學習目的不同、課時也不同，這就對培訓教師提出了挑戰(zhàn)。 人力資源管理課程內(nèi)容不少，主要包括人力資源的獲得、使用、開發(fā)等幾個部分，具體細化為十個章節(jié)的內(nèi)容。在兩天的時間里不可能對這么多的內(nèi)容都進行講授，而且也沒有這個必要。因為本次人力資源管理培訓主要是針對目前馬鋼與中國寶武重組之后，各級人力資源管理人員在人力資源管理工作中面臨的問題而舉辦的。通過調查了解到，目前馬鋼各級廠礦人力資源管理人員在工作開展中主要面臨三個方面的問題:一是如何進行部門人員優(yōu)化，實現(xiàn)人員與崗位相匹配，真正做到各部門工作有序、高效；二是怎樣對員工進行培養(yǎng)和開發(fā)，來提升員工在工作中所需要提升的文化、觀念及技能；三是如何激勵員工。因此，為了幫助人力資源管理人員解決這些實際工作中面臨的問題，本次人力資源管理培訓項目的內(nèi)容主要是從以下三個方面來進行設計的。

2.1 培訓內(nèi)容——如何進行部門人員優(yōu)化

從人力資源管理的角度來看，部門優(yōu)化必須做好兩件事:崗位分析和人力資源規(guī)劃。兩者的關系是:先做好崗位分析，才能提出人力資源規(guī)劃。只有在這兩方面工作做好的基礎上，才能進行人力資源管理的其他工作。

所謂崗位分析，是指對每一個崗位的特征、崗位要求、崗位環(huán)境、崗位流程和崗位職責等方面進行描述，并根據(jù)崗位描述提出勝任崗位的人員的任職資格要求，包括任職人員的學歷要求、心理要求、身體要求等。最后把崗位描述和工作規(guī)范用文字進行表述，就形成了崗位說明書?？梢钥闯?，崗位分析是人力資源管理工作的最基礎的工作，只有把崗位分析做好了，才能開始其他的人力資源管理工作，這是人力資源管理人員必須掌握的第一個工作技巧。所以，在設計人力資源管理培訓內(nèi)容時，就把崗位分析作為培訓的第一個要重點講授的內(nèi)容。

做好了崗位分析，就可以提出人力資源規(guī)劃。這些規(guī)劃的提出是與崗位分析密不可分的。因為只有通過崗位分析，才能知道各廠礦有多少個崗位，每一個崗位需要什么樣的人才能勝任，這樣才能提出人力資源各個具體的規(guī)劃，即企業(yè)需要多少人員，所需什么專業(yè)的人才。因此，在本次培訓中把人力資源規(guī)劃作為第二個要重點講授的內(nèi)容。

這次的人力資源管理培訓的背景主要是為了配合馬鋼公司進行人力資源的優(yōu)化而舉辦的。各二級廠礦從去年以來很多職工離開了崗位，很多崗位人員空缺，所以各級廠礦的人力資源管理人員目前要做的最為緊迫的事情是要對現(xiàn)有崗位進行重新分析和設計，尤其是人員空缺的崗位在新形勢下需要什么樣的員工等。通過調查發(fā)現(xiàn)，不少人力資源管理人員對本單位重新進行崗位分析和崗位設計，進而提出人力資源規(guī)劃這項工作感到很迷茫，不知道從哪里入手。因此，如何進行崗位分析和如何提出人力資源規(guī)劃就成為本次培訓的主要內(nèi)容之一。所以培訓時詳細介紹了進行崗位分析的重要性、作用、概念、內(nèi)容，以及如何去進行崗位分析，即崗位分析的步驟及準備工作，并結合實際案例，突出講授了崗位分析常用的方法及每種方法如何使用。參加培訓的很多學員表示收獲很大，回到單位知道怎樣去著手進行部門的人員優(yōu)化工作了。

2.2 培訓內(nèi)容二——如何培養(yǎng)和開發(fā)員工

從21世紀開始，世界經(jīng)濟進入到了高速發(fā)展的時代，尤其是隨著高科技的迅猛發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日益加劇。因此，對員工的要求越來越高?，F(xiàn)在的企業(yè)是學習型的企業(yè)，所以員工也必須是不斷去學習，才能適應工作崗位的需要。為了使員工適應崗位的需要，方法主要有人員流動和人員培訓。其中人員培訓是最根本的手段。因為員工培訓可以提升員工的文化水平和操作能力，增長他們的知識，更新他們的觀念，來適應崗位變化所提出的要求。通過了解，馬鋼基層員工很渴望通過各種培訓來提升自己，所以作為各級人力資源管理人員，應該清楚地知道員工的培訓與開發(fā)對組織和員工個人的重要性，所以在設計這次培訓內(nèi)容時把員工培訓與開發(fā)作為一個重要內(nèi)容來講授，在設計內(nèi)容時，詳細介紹了培訓開發(fā)的重要性、培訓的內(nèi)容、培訓的方法，培訓效果如何進行評價。

2.3 培訓內(nèi)容三——如何激勵員工

在企業(yè)的管理中，培訓員工固然很重要，但是員工能力是否得以最大限度地發(fā)揮出來，就要取決于企業(yè)的激勵機制，因此，激勵員工對于企業(yè)非常重要。因為企業(yè)的先進技術和設備，是否能被最大發(fā)揮效用，完全取決于員工工作的積極性，而員工的積極性取決于企業(yè)的激勵機制?？冃Ч芾韯t是激勵機制中較為有效的方法。而馬鋼的績效考核實施了很長時間，但在績效考核過程中，碰到了一些問題。為什么績效考核和績效管理過程中會出現(xiàn)一些問題，通過調查發(fā)現(xiàn)是人力資源管理人員對績效考核和管理的認知出現(xiàn)了偏差，如對績效考核和績效管理理解不夠，績效管理的導向錯了、把績效考核當做懲罰員工的工具，績效考核目標太高或太低，只有當碰到問題時才想起績效考核等等。為了糾正人力資源管理人員對績效考核的這些認知偏差，在設計培訓內(nèi)容時，重點介紹了績效管理四個方面的內(nèi)容:

一是對績效相關概念的認知。

主要介紹了績效、績效考核和績效管理的概念；詳細介紹了績效考評的內(nèi)容及對應的考評指標，以及這些考評指標的細化指標和衡量標準；并著重介紹了績效考評的方法及其具體用法，績效考評方法很多，不同的企業(yè)、不同的崗位采用的績效考核方法肯定是不同的，為了讓學員在工作中能很好地使用這些方法，在講授過程中，都結合案例詳細介紹了每一種考核方法如何使用、使用的步驟、使用的范圍及注意事項，為學員在實際的績效考評工作中提供幫助和參考。

二是闡述績效管理的導向及其重要性。

讓馬鋼人力資源管理人員要認識到企業(yè)的績效導向是決定員工的工作行為的。因為企業(yè)如果把績效考核作為處罰員工的一種手段，那么企業(yè)在設置考核指標時就只會重點監(jiān)督怎樣使員工不會犯錯上，這樣導致所有的員工在平時的工作中只求平穩(wěn)和不犯錯，而不會去進行創(chuàng)新和創(chuàng)造，因為創(chuàng)新和創(chuàng)造是有風險的，有風險就有可能會犯錯，這樣會導致績效不佳。大家知道，企業(yè)員工工作中缺乏創(chuàng)新和創(chuàng)造，企業(yè)就不可能有長遠的發(fā)展，這樣的企業(yè)是不會具有競爭力的。但是企業(yè)如果把績效考核作為一種達成企業(yè)目標的工具和手段，那么績效考核指標就可以結合企業(yè)的總目標進行層層分解、理解上級意圖并制訂切實可行的計劃來制訂，這樣員工的日常工作都是圍繞企業(yè)總目標來展開的，每位員工通過不斷改善自己的工作來保證企業(yè)總目標的最終實現(xiàn)，員工的工作行為才能與企業(yè)總目標是保持一致的。

三是要盡量杜絕績效考核只在出現(xiàn)問題的時候才用。

在企業(yè)管理工作中，經(jīng)常碰到一些難以解決的問題，如獎金分配出現(xiàn)了問題、崗位進行調整出現(xiàn)了問題、職位晉升出現(xiàn)問題等，為了解決這些問題，我們往往想到的手段就是臨時拿起績效考核方法進行定奪。這是不可取的。如果企業(yè)沒有設置適合員工的績效考核的指標和考核標準，只是一旦出現(xiàn)問題，企業(yè)單方面決定進行績效考核，并按照企業(yè)的邏輯來考核，這樣的考核方式只會把員工推到了對立面，會遭到員工的抵制和不配合的。

四是績效考核指標設計要合理。

績效考核指標要符合實際。如果衡量標準過低，所有的員工在工作中隨隨便便就能完成工作任務，員工工作就沒有挑戰(zhàn)性，也沒有激情，大家就會變得很懶惰，高效率也就無從談起，這樣的企業(yè)又怎么具有競爭力呢?相反，如果衡量標準過高，任何一位員工再怎么努力工作，也無法去完成，這樣員工就會有挫敗感，越來越?jīng)]有自信，工作積極性就不會高，企業(yè)的目標又怎么能達成呢?因此在設計績效考核指標時，衡量標準要適度，就是員工在工作中如果不努力做事，就不能完成任務，就會受到處罰。但是如果員工努力去做事，那么就能夠完成任務，就會得到應有的獎勵。這樣的踮踮腳就能夠得著的衡量標準才是適度的，這樣的績效考核才能起到真正的激勵作用。

從人力資源管理人員在目前人力資源管理工作中遇到的以上三大問題作為培訓內(nèi)容的切入點來作為本次人力資源管理的培訓內(nèi)容，培訓效果很不錯，學員們普遍反映既能掌握內(nèi)容，又能對實際工作有幫助。

3 注意培訓的教學方式和方法

培訓內(nèi)容確定下來之后，就是要注意培訓教學的方式和方法。

第一，PPT設計要簡潔，可以圖、表、文字相結合。

第二，講授每一個內(nèi)容時，最好是結合實際案例來講解，學員們很感興趣，這樣具有吸引力。

第三，講授過程中，偶爾出點思考題讓學員參與，學員的聽課積極性會提高很多。

第四，和學員設有互動環(huán)節(jié)，就是最后的案例分析。這次培訓在理論內(nèi)容結束后，最后一個環(huán)節(jié)是結合工作經(jīng)驗，運用所學人力資源管理理論進行案例分析。結果所有的案例都是學員主動回答，積極參與，他們能結合自己的工作經(jīng)驗來思考問題，課堂氣氛很活躍。

4 結語

通過圓滿完成本次人力資源管理課程培訓項目，我收獲很多。培訓能力得到了一定的提升，進一步明白了想要把培訓項目做好就必須要設計好能滿足培訓需求的培訓內(nèi)容，更加認識到想要設計的培訓內(nèi)容能滿足培訓需求、達到良好的培訓效果，就一定要去先了解培訓的背景和職工培訓的需求，因材施教，有的放矢。另外，也要注意講授培訓內(nèi)容時要從職工目前實際工作需要作為切入點，這樣的培訓才會受歡迎、有效果。在今后的培訓工作中將不斷總結和完善，把培訓工作做得越來越好。