呂榮杰，李 穎，2

(1.河北工業(yè)大學，天津 300400；2.天津理工大學,天津 300384)

一、引言

互聯(lián)網(wǎng)、程序和算法的指數(shù)級發(fā)展，促使人工智能對就業(yè)的影響從勞動密集型員工向知識型員工逐步擴散。在工業(yè)機器人替代藍領員工的機械性、重復性工作的同時，知識型員工所擁有的知識也面臨隨時可能被淘汰的風險。為了應對以人工智能等新技術為代表的工業(yè)4.0帶來的經(jīng)濟、技術環(huán)境的快速變化，知識型員工必須保持持續(xù)的職業(yè)敏感性和自主學習的能力。然而，理論界和實務界對知識型員工自主學習行為的關注卻相對較少，主要表現(xiàn)如下:

第一，自主學習(又被稱之為“自我調節(jié)型學習”或“自我導向型學習”)一直是教育學和心理學的研究熱點，但是在組織管理領域卻未得到充分的重視。管理學領域雖有大量組織學習的概念、分類、影響因素、度量等方面的研究(1)陳國權，劉薇：《企業(yè)組織內部學習、外部學習及其協(xié)同作用對組織績效的影響：內部結構和外部環(huán)境的調節(jié)作用研究》，《中國管理科學》，2017年第5期。，卻忽略了微觀層面員工自主學習行為的效能。在強調動態(tài)適應性和個體能動性的無邊界水樣組織和多元智能組織內，開展對知識型員工自主學習行為(2)孔靚，李錫元，章發(fā)旺：《包容型領導對員工主動性行為的影響:組織自尊與差錯管理氛圍的中介作用》，《管理評論》，2020第2期。的研究尤為重要。

第二，自主學習是知識型員工發(fā)自內心的、主動采取的行為，知識型員工是否具有自主學習的動機和意愿是自主行為產(chǎn)生的關鍵影響因素。但是，既有的研究中缺乏對行為意愿這一心理變量在自主學習行為產(chǎn)生機制中的考量。教育和心理學學者從最初對自主學習必要性和可行性的理論研究(3)Lee D, Lee S L, Watson W R. Systematic Literature Review on Self-regulated Learning in Massive Open Online Courses.Australasian Journal of Educational Technology, 2019, (1).過渡到對影響因素(4)劉奉越：《西方成人自我導向學習理論發(fā)展的比較研究》，《現(xiàn)代遠距離教育》，2014年第2期。、培養(yǎng)模式(5)Steffens K. Competences, Learning Theories and MOOCs: Recent Developments in Lifelong Learning. European Journal of Education, 2015,(1).和自主學習測量(6)Zimmerman B J, Kitsantas A. Comparing Students’ Self-discipline and Self-regulation Measures and Their Prediction of Academic Achievement.Contemporary Educational Psychology, 2014, (2).等內容的實證研究。雖然部分學者的研究涉及了自我效能、控制力或學習態(tài)度等影響因素，但是無論“能力”還是“過程”視角的研究，“意愿”在自主學習行為產(chǎn)生機制中所扮演的角色仍未得到深入探討。

計劃行為理論(Theory of Planned Behavior，TPB)具體解釋了行為意愿對個體行為的重要影響，為研究知識型員工的自主學習意愿及其前置因素提供了全面的、系統(tǒng)的研究框架。事實上，計劃行為理論屬于一般行為模型，那么將這一理論具體運用于實際操作當中時，需要對一些具體因素加以考慮并適當?shù)匾鲆恍┬碌淖兞?。因此，本研究根?jù)相關理論和實際對TPB模型進行改進，以更好地闡述知識型員工自主學習行為產(chǎn)生機理。

二、理論分析與研究假設

(一)人工智能時代知識型員工自主學習行為界定

國內外學者從不同的角度對自主學習進行了界定，學者們普遍認為自主學習有以下特征：1)調節(jié)的主動性。即個體能夠積極、主動地調節(jié)學習策略和行為；2)風格的獨特性。指在學習時，能找到最適合自己或自己最擅長的動機激發(fā)手段和學習策略，而不是模仿他人；3)自主的相對性。一般來說，學習的自主性可以被認為是一個動態(tài)的、相對的概念，學習沒有絕對的自主或不自主；4)過程的適當調控性。學習者能根據(jù)實際情況選擇合適的學習節(jié)奏和強度，并且進行自我監(jiān)測，從而得到較為理想的效果(7)丁桂鳳，俞文釗：《現(xiàn)代企業(yè)員工自主學習研究》，《心理科學》，2003年第2期。。結合前人研究，本文將人工智能時代員工自主學習行為定義為員工主動獲取知識、改善行為、提升素質，以在人工智能時代保持良好生存和健康和諧發(fā)展的行為。

自主學習是知識型員工學習的主要方式。雖有研究證實了員工學習行為是量變與質變不斷交互的過程(8)陳國權，周琦瑋：《量變式學習和質變式學習模型的研究》，《管理科學學報》，2018年第10期。，是探索式學習與利用式學習平衡和互補的結果(9)張振剛，李云健，余傳鵬：《利用式學習與探索式學習的平衡及互補效應研究》，《科學學與科學技術管理》，2014年第8期。，但這些研究大多基于員工學習的過程或能力視角，忽略了作為學習主體的員工的內在動力和心理機制。人工智能時代，組織邊界變的模糊，靈活就業(yè)逐漸替代傳統(tǒng)雇傭方式。組織形式變得平臺化、信息化、虛擬化，諸多企業(yè)正在把業(yè)務重心逐漸地移到由外包公司、合伙人和自由工作者組成的多元化服務網(wǎng)絡。知識型員工需要利用碎片化的時間不斷地學習新的知識和技能來緩解技能迭代焦慮，在線學習、移動學習、微學習成為知識型員工自主學習的新方式。必須重新確立知識型員工自主學習行為產(chǎn)生的心理機制及產(chǎn)生機理。鑒于此，本文對相關問題展開了討論與分析。

(二)計劃行為理論

計劃行為理論(見圖1)為中國學者研究人們的具體行為提供了的重要理論基礎和研究思路。在創(chuàng)新研究領域，趙斌運用TPB理論驗證了主觀規(guī)范對員工創(chuàng)新行為的正向影響(10)趙斌，周倩倩，劉桂霞，宇衛(wèi)昕：《主觀規(guī)范與員工創(chuàng)新行為:印象管理動機的研究視角》，《管理評論》，2019年第3期。。張毅和游達明基于TPB理論開發(fā)了員工創(chuàng)新意愿影響因素模型并進行了實證檢驗(11)張毅，游達明：《科技型企業(yè)員工創(chuàng)新意愿影響因素的實證研究：基于TPB視角》，《南開管理評論》，2014第4期。。在建設項目領域，嚴玲等基于TPB視角分析了承包人履約意愿和行為的影響因素，并將行為態(tài)度具體化為感知價值、合作和收益三種具體類型(12)嚴玲，郭亮，韓亦凡：《工程總承包情境下承包人盡善履約行為形成機理的實證研究：基于計劃行為理論》，《軟科學》，2019年第6期。。在消費者行為研究領域，鄧新明的研究證明TPB理論能有效地解釋我國消費者倫理購買的決策機制(13)鄧新明：《中國情景下消費者的倫理購買意向研究：基于TPB視角》，《南開管理評論》，2012年第3期。。既有文獻表明，目前還鮮有研究運用TPB理論對員工的自主學習行為進行系統(tǒng)的論證。本文對TPB理論進行拓展并對人工智能背景下知識型員工的自主學習行為產(chǎn)生機理進行研究。

(三)研究假設

1. 自主學習態(tài)度與自主學習意愿之間關系

行為態(tài)度主要是指個體對行為的整體性、綜合性的評價，是在某一件事情的參與中所表現(xiàn)出的喜歡或不喜歡的態(tài)度。自主學習者的積極學習態(tài)度有助于增強自主學習的動機和意愿(14)何蓮珍:《自主學習及其能力的培養(yǎng)》，《外語教學與研究》，2003年第4期。。知識型員工自主學習態(tài)度可分為兩種：一種是內生態(tài)度(個體會基于人格特征、興趣、愛好等因素對某項行為進行評價)，另外一種是外生態(tài)度(對某項行為的評價會受個體特質以外的因素影響)(15)Phan P H, Wong P K, Wang C K. Antecedents to Entrepreneurship Among University Students in Singapore: Beliefs, Attitudes and Background. Journal of Enterprising Culture, 2002, (2).。

知識型員工自主學習的內生態(tài)度是指知識型員工會基于人格特征、興趣、愛好等因素對自主學習產(chǎn)生積極意愿。目前在職知識型員工接受的都是在工業(yè)1.0時代確立的分科專才的教育體系(16)楊現(xiàn)民，唐斯斯，李冀紅：《發(fā)展教育大數(shù)據(jù):內涵、價值和挑戰(zhàn)》，《現(xiàn)代遠程教育研究》,2016年第1期。，但此教育體系顯然不能適應人工智能的指數(shù)級發(fā)展態(tài)勢，知識型員工面臨轉型升級。吳峰的研究發(fā)現(xiàn)員工的在線學習更多的是源于他們對知識的興趣(17)吳峰，王辭曉，李杰: 《非約束條件下成人在線學習動機量表編制》，《現(xiàn)代遠程教育研究》，2015年第2期。?；诖髷?shù)據(jù)和云計算的智能檢索和推送使興趣學習變得更加容易，通過對相關記錄進行分析，使用者的興趣點和知識缺陷可以被快速識別出來，個性、智能、動態(tài)的自主學習生態(tài)圈正在形成。換而言之，知識型員工認為學習活動可以進一步發(fā)展個人的興趣、愛好而產(chǎn)生強烈的內部學習意愿。

對自主學習持有外生態(tài)度的知識型員工更看重學習本身以外的其他因素，如物質獎勵、社會地位、他人認可等。面對人工智能帶來的就業(yè)極化現(xiàn)象，中間技能勞動者的就業(yè)機會和工資不斷減少和降低，而且這種現(xiàn)象正在從發(fā)達國家向發(fā)展中國家擴散(18)Autor D H.Why Are There Still So Many Jobs?The History and Future of Workplace Automation. Journal of Economic Perspectives, 2015，(3).。人工智能不斷地改變著知識型員工需要執(zhí)行的工作任務，人機合作要求員工承擔更多的創(chuàng)造性和操作性工作，學習已經(jīng)成為員工工作的一部分。趙慧軍等人的研究證明了成人在線學習的主要因素之一是為了實現(xiàn)崗位晉升、他人認可或增加薪資等(19)趙慧軍，李巖，劉西真：《成人在線學習動機對學習遷移的影響:知識慣性的調節(jié)作用》，《電化教育研究》，2019年第8期。。所以，本文認為員工為了獲取更好的聲譽、更高的地位也會產(chǎn)生自主學習意愿。

綜上所述，本研究提出如下假設：

H1a：知識型員工自主學習的內生態(tài)度對自主學習意愿有正向作用。

H1b：知識型員工自主學習的外生態(tài)度對自主學習意愿有正向作用。

2. 主觀規(guī)范與自主學習意愿之間關系

主觀規(guī)范主要是指當個體在參與并從事某項具體任務時感受到的一種社會壓力。本文采用指令性和示范性規(guī)范來解釋主觀規(guī)范(20)Harrison D A. Volunteer Motivation And Attendance Decisions:Competitive Theory Testing in Multiple Samples From a Homeless Shelter.Journal of Applied Psychology,1995,(3).。在知識型員工的角度來看，指令性規(guī)范主要表現(xiàn)在領導與組織對其自主學習行為及結果的期望壓力，示范性規(guī)范具體是指知識型員工身邊的領導、同事、家人以及朋友在自主學習方面對其產(chǎn)生的一種示范效應。

目前，終身學習已經(jīng)多次出現(xiàn)在我國法律法規(guī)和相關政策當中。組織形式的扁平化、信息化、虛擬化傾向也促使組織通過規(guī)章制度“督促”員工的自主學習行為，知識型員工出于對上級領導意見和要求的尊重與服從，而接受組織與領導的期望，從而產(chǎn)生自主學習的壓力，這種壓力通過不斷地積蓄與沉淀會使知識型員工認為“我應該自主學習”，從而激發(fā)員工自主學習的意愿，主動產(chǎn)生自主學習行為。

隨著信息技術的發(fā)展，員工學習方式發(fā)生了改變，云筆記、云盤、付費知識平臺成了員工獲取知識的重要工具。同時，組織學習數(shù)字化、智能化在持續(xù)演進，企業(yè)大學和企業(yè)MOOC也在不斷更新升級(21)吳峰:《企業(yè)知識的生產(chǎn)車間:企業(yè)MOOC的現(xiàn)狀、特征與展望》，《遠程教育雜志》，2015年第3期。。韓曉燕和遲毓凱研究發(fā)現(xiàn)組織員工更崇尚榜樣教育(22)韓曉燕，遲毓凱: 《自發(fā)社會比較中的威脅效應及自我平衡策略》，《心理學報》，2012年第12期。，尤其是當個體發(fā)現(xiàn)周圍同事因為某種行為受到表揚或獎勵時，他們會進行自我提升并向優(yōu)秀人物學習。

綜上所述，本研究提出如下假設：

H2a：知識型員工自主學習的指令性規(guī)范對自主學習意愿有正向作用。

H2b：知識型員工自主學習的示范性規(guī)范對自主學習意愿有正向作用。

3. 知覺行為控制與自主學習意愿、行為之間關系

知覺行為控制主要是指個體對從事某種行為的便利條件和自我能力的認知，包括內部控制和外部控制。Ajzen將內部控制和外部控制具體化為自我效能和控制力(23)Ajzen I. The Theory of Planned Behavior:Reactions And Reflections.Psychology & Health, 2011, (9).。知識型員工自主學習的自我效能感指知識型員工主動學習新知識或形成新技能的信心。人工智能的迭代發(fā)展促進了教育的智能化進程，降低了知識型員工自主學習的難度，使人人可學、人人會學成為可能。胡杰輝論述了自我效能對自主學習的積極影響(24)胡杰輝: 《外語自主學習能力評價：基于二維模型的量表設計》，《外語界》，2011年第4期。。本文認為自我效能感高的知識型員工能夠主動提高與培養(yǎng)工作技能，敢于接受工作中的挑戰(zhàn)和風險，內心更容易產(chǎn)生自主學習的念頭。

本文中自主學習控制力是指知識型員工對自主學習進程和結果的掌控能力。人工智能時代，時間和空間的限制不復存在，知識型員工均可在線自主學習，對自主學習過程有較高的控制力。知識型員工感覺到自己能勝任或掌控外界環(huán)境時會表現(xiàn)出好學、充滿活力等自我特征(25)金輝: 《內、外生激勵因素與員工知識共享:擠出與擠入效應》，《管理科學》，2013年第3期。。所以，本研究認為知識型員工自己可以很好地掌控自主學習過程和結果的時候，就會激發(fā)出更積極的學習欲望。反之，則會遏制學習欲望。

綜上所述，本研究提出如下假設：

H3a：知識型員工的自我效能對自主學習意愿有正向作用。

H3b：知識型員工的自主學習控制力對自主學習意愿有正向作用。

相對于理性行為理論，計劃行為理論得以改良，主要表現(xiàn)在以下兩個方面：一是肯定意愿對員工行為的決定作用，二是認識到了知覺行為控制對員工行為產(chǎn)生的直接影響。相關研究也證實了自我效能對自主學習行為的促進作用(26)宋偉，張學和，彭小寶: 《我國中小企業(yè)知識型員工自主學習能力的實證研究：基于長三角部分企業(yè)的調查分析》，《科學學與科學技術管理》，2010年第4期。。同時學習主體對自主學習過程有較高的控制力，就會更積極地表現(xiàn)出自主學習行為(27)王靜瓊等: 《大學生自主學習影響因素的中介效應模型》，《心理學報》，2010年第2期。。

綜上所述，本研究提出如下假設：

H4a: 知識型員工的自我效能對自主學習行為有正向作用。

H4b: 知識型員工的控制力對自主學習行為有正向作用。

4. 工作被人工智能替代的不安全感與自主學習意愿之間關系。

TPB理論注重認知變量對個體行為及其意愿的重要作用，但是它忽視了情感變量對意愿和行為的驅動作用。為了提高TPB理論的適用性和解釋力，本文將工作不安全感這一情感變量加入到模型中。工作不安全感主要是指當員工在從事某項工作時，內心感受到一種威脅和擔憂。葉龍研究發(fā)現(xiàn)作為主要工作壓力源的工作不安全感可以促進員工在工作場所中自我調控學習(28)葉龍，余彬彬，郭名: 《工作不安全感與工作場所非正式學習的關系:基于有調節(jié)的中介模型》，《技術經(jīng)濟》，2019年第7期。。工作被人工智能替代的“威脅”充斥著網(wǎng)絡媒體，由于人工智能的替代效應，勞動力市場出現(xiàn)“中空”現(xiàn)象(29)Coelli M, Borland J. Job Polarisation and Earnings Inequality in Australia. Economic Record, 2016, (296).，勞動力開始從中等技術需求工作崗位向高技術和低技術需求工作崗位流動(30)呂世斌, 張世偉: 《中國勞動力“極化”現(xiàn)象及原因的經(jīng)驗研究》，《經(jīng)濟學(季刊)》，2015年第2期。。本文將工作不安全感具體化為工作被人工智能替代的不安全感，并認為工作被人工智能替代的不安全感會提升知識型員工自主學習的意愿。由于人工智能的消極影響主要表現(xiàn)在工作崗位消失和工作任務替代、就業(yè)量減少、收入降低(31)都陽，賈朋，程杰: 《勞動力市場結構變遷、工作任務與技能需求》，《勞動經(jīng)濟研究》，2017年第3期。，本文將工作被人工智能替代的不安全感具體化為工作喪失、過度競爭和薪酬晉升帶來的不安全感(32)王才，周文斌，趙素芳: 《機器人規(guī)模應用與工作不安全感：基于員工職業(yè)能力調節(jié)的研究》，《經(jīng)濟管理》，2019年第4期。，并提出如下假設：

H5a：知識型員工工作喪失的不安全感對自主學習意愿有正向作用。

H5b：知識型員工過度競爭的不安全感對自主學習意愿有正向作用。

H5c：知識型員工薪酬晉升的不安全感對自主學習意愿有正向作用。

5. 自主學習意愿與自主學習行為之間的關系

TPB 理論認為，行為的產(chǎn)生直接取決于行為意愿，此結論在社會學、心理學等諸多領域得到了驗證，如Armitage 和Conne通過對185篇發(fā)表的文獻進行元分析，驗證了行為意愿對行為的積極影響(33)Armitage C, Conner M. Efficacy of the Theory of Planned Behavior: A Meta-analytic Review. British Journal of Social Psychology, 2001, (4).。意愿對行為產(chǎn)生影響的解釋機制包括兩種：一種解釋認為意愿是促進行為產(chǎn)生的內因，是對具體行為的承諾，這種意愿被稱之為“目標意愿”；另一種解釋認為意愿可以為行為的實現(xiàn)提供不同的情境線索和有效反應策略，這種意愿被稱為“執(zhí)行意愿”(34)閆巖: 《計劃行為理論的產(chǎn)生、發(fā)展和評述》，《國際新聞界》，2014年第7期。。褚貝的研究指出員工的學習意愿能夠促使其持續(xù)地完成各階段的培養(yǎng)目標，員工的學習意愿越高，越容易產(chǎn)生學習行為，反之，則不會發(fā)生學習行為(35)褚貝: 《基于認知規(guī)律的企業(yè)導師指導方法選擇模型研究》，《管理世界》，2016年第9期。。李小平和郭江瀾也發(fā)現(xiàn)學習意愿是學習行為最好的預測指標之一(36)李小平，郭江瀾: 《學習態(tài)度與學習行為的相關性研究》，《心理與行為研究》，2005年第4期。。本研究認為只有當知識型員工內心產(chǎn)生自主學習的驅動力后，才能更愿意自主學習，并產(chǎn)生自主學習行為。

綜上所述，知識型員工的自主學習行為意愿可以直接決定自主學習行為。所以本研究提出如下假設：

H6: 知識型員工的自主學習意愿對員工自主學習行為有正向作用。

6. 組織支持的調節(jié)作用

當知識型員工的內心產(chǎn)生自主學習驅動力后，其所處的組織氛圍對自主學習意向向行為的轉化起到重要的促進作用(37)楊培,趙穎:《企業(yè)員工社會資本、關系網(wǎng)絡與組織認同的互動關系：基于跨區(qū)域企業(yè)數(shù)據(jù)的實證分析》，《河南師范大學學報》(哲學社會科學版)，2020年第3期。。因此，在研究自主學習意愿對自主學習行為的影響時，應該考慮組織氛圍的調節(jié)作用。在對員工學習行為的研究中，學者們也逐漸重視組織支持的重要作用。在互聯(lián)網(wǎng)、計算機、人工智能等科技指數(shù)發(fā)展的時代，知識型員工自主學習更需要組織提供資金、時間、信息技術等工具性支持以及溝通、互助、理解、關懷等情感性支持。本文采取組織支持的二維結構(38)Mcmillin R. Customer Satisfaction and Organizational Support for Service Providers. Gainesville: University of Florida, 1997.。工具支持是指組織為知識型員工提供自主學習所需的工具設備、時間和資金等資源方面的支持，而情感支持指組織鼓勵知識型員工自主學習，允許員工在學習和培訓中有更多的自主性。

綜上所述，本研究提出如下假設:

H7a：工具性支持對知識型員工自主學習意愿向自主學習行為轉化有正向調節(jié)作用。

H7b：情感性支持對知識型員工自主學習意愿向自主學習行為轉化有正向調節(jié)作用。

本研究的理論模型如圖2所示。

三、研究設計

(一)測量工具和變量測量

在以往相關研究的基礎上，本文對現(xiàn)有量表進行了整理，邀請相關的專家、學者進行充分的探討并修改了問項的具體情境。學習態(tài)度量表參考趙斌等對內生、外生態(tài)度的測量(39)趙斌等:《科技人員創(chuàng)新行為產(chǎn)生機理研究：基于計劃行為理論》，《科學學研究》，2013年第2期。，包括7個題項。主觀規(guī)范采用Fishbein和Ajzen開發(fā)的指令性和示范性規(guī)范兩維量表(40)Fishbein M, Ajzen I. Predicting And Changing Behavior:The Reasoned Action Approach.New York:Psychology Press, 2011.，包括7個題項。知覺行為控制量表包括自我效能和控制力兩個維度，參考朱祖德設計的量表(41)朱祖德等: 《大學生自主學習量表的編制》，《心理發(fā)展與教育》，2005年第3期。，包括8個題項。工作被人工智能替代不安全感量表來自胡三嫚和李中斌(42)胡三嫚，李中斌:《企業(yè)員工工作不安全感的實證分析》，《心理學探新》，2010年第2期。，包括3個維度9個題項。自主學習意愿量表參考Zheng開發(fā)的自主學習意愿量表(43)Zheng X, Lu Y, Le Y, et al. Formation of Interorganizational Relational Behavior in Megaprojects:Perspective of the Extended Theory of Planned Behavior. Journal of Management in Engineering, 2018, (1).編制，包括5個題項。自主學習行為量表參考Frey 和Osborne(44)Frey C B, Osborne M A. The Future of Employment: How Susceptible Are Jobs To Computerisation?. Technological Forecasting & Social Change, 2017.研究結論，對陳國權開發(fā)的員工自主學習問卷(45)陳國權:《復雜變化環(huán)境下人的學習能力:概念、模型、測量及影響》，《中國管理科學》，2008年第1期。進行修訂，以使其更適合分析人工智能時代員工學習行為，共有10個題項。 組織支持量表參考魏海波和孫燕群的研究(46)魏海波,孫燕群: 《員工非正式學習參與的學習遷移效果探究：組織支持感知的調節(jié)作用》，《中國人力資源開發(fā)》，2016年第4期。，共2個維度8個題項。以上量表都使用李克特5級量表，選項為數(shù)字1-5，代表同意程度由低到高。同時，本文涉及了性別、崗位級別、學歷、年齡、單位規(guī)模、企業(yè)性質及行業(yè)類型等個人特征和企業(yè)特征變量。

(二)樣本選取與數(shù)據(jù)收集

根據(jù)信效度分析結果，將不符合標準的題項(1-7、6-10)進行刪除，問卷的發(fā)放采取網(wǎng)絡和現(xiàn)場發(fā)放兩種形式。調查的知識型主要來自京津冀地區(qū)的IT、互聯(lián)網(wǎng)、銀行、法律服務、建筑設計等行業(yè)。發(fā)放問卷500份，回收有效問卷為402份，樣本特征如表1所示。

表1樣本特征性描述統(tǒng)計

四、實證分析

(一)信度和效度分析

本研究運用SPSS22.0進行信度分析。兩個題項(2-4、3-8)的CITC值僅為0.109、0.370，故予以刪除。總體量表Cronbach’s α系數(shù)為0.905，各題項的CITC值均大于0.4這一臨界值，且沒有題項在刪除后能顯著提升Cronbach’s α系數(shù)，說明量表內部一致性較高。

本研究使用SPSS20.0進行探索性因子分析，結果與本研究對該變量的設計相符，表明本文采用的量表具有比較好的效度。同時，本文采用AMOS 23.0進行驗證性因子分析。結果顯示，X2/df小于3，RMSEA小于0.8，CFI、GFI、AGFI高于0.9，標準化因子荷載大于0.5。此外，CR、AVE值均大于各自可接受的最小閾值，各潛變量AVE開根號后都明顯超過它與其他變量的相關系數(shù)(見表2)，這就表明模型聚合效度、區(qū)別效度良好。

表2AVE平方根值與相關系數(shù)矩陣

(二)共同方法偏差檢驗

為控制共同方法偏差，本研究首先進行嚴格的過程控制。其次，本文采用Harman單因素檢驗法。結果顯示，有13個因素的特征根大于1，第一個因素解釋的累積變異量為20.04%，說明不存在嚴重的共同方法偏差。

(三)假設檢驗

1. 各變量間路徑關系

為了能得到各個變量路徑關系，本文使用AMOS23.0來構建結構方程模型。首先，根據(jù)圖2研究框架中的變量關系將402份樣本數(shù)據(jù)代入測量模型進行分析。模型擬合指數(shù)如下：X2/df的值為2.635，RMSEA值為0.061，CFI值為0.925，GFI值為0.922，AGFI值為0.911，表示模型的擬合度較為理想。

根據(jù)模型分析結果，自主學習內生態(tài)度和外生態(tài)度正向影響知識型員工的自主學習意愿。其中，路徑系數(shù)β分別為0.112、0.134，t值為2.231、2.573，假設H1a、H1b得到支持。自主學習示范性規(guī)范對知識型員工自主學習意愿的路徑系數(shù)β為0.245，t值為4.398，達到顯著水平，H2b通過驗證。自主學習自我效能和控制力對自主學習意愿的路徑系數(shù)β分別為0.258、0.227，t值為4.539、3.443，達到顯著水平，假設H3a、H3b通過驗證?？刂屏φ蛴绊懽灾鲗W習行為，β為0.104，t值為2.210，H4b得到驗證。工作被人工智能替代的不安全感和過度競爭的不安全感對自主學習意愿的影響路徑系數(shù)β分別為0.102和0.124，t值為2.209和2.513，達到顯著水平，假設H5a和H5b成立。知識型員工的自主學習意愿正向影響自主學習行為，β為0.466，t值為6.818，假設H6得到驗證。而指令性規(guī)范和薪酬晉升造成的不安全感均未表現(xiàn)出對自主學習意愿有顯著正向影響，假設H2a、H5c未得到驗證。自我效能對自主學習行為無顯著影響，假設H4a未得到驗證。

2. 組織支持的調節(jié)效應

本研究運用層級回歸驗證組織支持的調節(jié)作用，結果如表3所示。模型3和模型4考察了工具性支持和情感性支持在自主學習意愿向自主學習行為轉化的調節(jié)效應。由模型3可知，自主學習意愿與工具性支持交互項系數(shù)顯著，β為0.201，P<0.05，假設7a成立。由模型4可知，自主學習意愿與情感性支持交互項系數(shù)不顯著，β為0.036，假設7b沒有得到驗證。為了對工具性支持的調節(jié)效應進行進一步解釋，繪制出工具性支持調節(jié)作用圖(見圖3)。從圖中可以直接看出，當組織的工具性支持較高時，員工自主學習意愿對自主學習行為作用較強。組織的工具性支持較低時，自主學習意愿對自主學習行為的作用較弱。

表3組織支持調節(jié)作用回歸結果

五、結論與啟示

本文基于TPB視角探討了知識型員工自主學習行為的產(chǎn)生機理，旨在對知識型員工的自主學習行為進行解釋和預測。方差分析結果顯示，自主學習行為和意愿在不同的年齡、性別、學歷和行業(yè)等因素之間沒有明顯差異或呈邊緣顯著，且描述性統(tǒng)計結果顯示自主學習意愿和行為的均值都超過了3。這說明所謂的性別優(yōu)勢和專業(yè)優(yōu)勢已經(jīng)不復存在，在人工智能不斷對工作進行替代、創(chuàng)造和重塑的背景下，知識型員工已經(jīng)認識到自主學習和終身學習的重要性。具體結論與啟示主要包括如下五方面。

(一)知識型員工的行為態(tài)度對自主學習意愿的影響

研究將知識型員工自主學習行為態(tài)度分為內生態(tài)度和外生態(tài)度。實證研究表明，知識型員工的內生態(tài)度對自主學習意愿有積極正向影響。知識型員工可以因為興趣、愛好、追求自我實現(xiàn)等內部動機，產(chǎn)生自主學習意愿，從而引發(fā)自主學習行為。人工智能時代，管理者既要負責企業(yè)業(yè)績增長，又要重視持續(xù)性和內在的發(fā)展能力，全方位促進員工超越自我，完成自我發(fā)展和轉型。

外生態(tài)度對自主學習意愿有積極促進作用。獎勵、地位等外在因素可以通過知識型員工的自主學習意愿促進員工自主學習行為的產(chǎn)生。這說明了外部獎勵和認可對知識型員工自主學習行為的重要作用，組織如果不能提供有效的激勵措施會阻礙知識型員工自主學習行為的產(chǎn)生。

(二)知識型員工主觀規(guī)范對自主學習意愿的影響

中國文化注重群體和諧性，注重集體價值，這就意味著個體的意愿會受到輿論的干預和影響。研究結果表明，示范性規(guī)范是促進知識型員工自主學習意愿的產(chǎn)生重要變量之一。這表明如果知識型員工身邊的同事、上司積極主動地進行自主學習，就會營造出良好的學習氣氛，作為該群體中的一員，會出于群體壓力產(chǎn)生從眾的自主學習意愿或外在行為。但是，在工作中“隱型”學習者較為普遍，員工之間互動性不強，組織可以嘗試建立在線學習共同體，鼓勵知識型員工開展多元化、智能化的學習交流。

從模型輸出結果還可以看出，指令性規(guī)范對自主學習意愿沒有正向影響。來自同事或領導的說教、壓力不會激發(fā)知識型員工內心的學習意愿。所以，人工智能時代的管理者應加強上下級之間的溝通和學習，從而營造出良好的學習氛圍。

(三)知識型員工的知覺行為控制對自主學習意愿和行為的影響

研究結果表明，自我效能和控制力正向影響員工的自主學習意愿。也就是說，知識型員工如果具備自信心就會產(chǎn)生學習意愿。因此，在新環(huán)境下組織應幫助員工樹立“我能學”的信心，將自我價值完全釋放；另外，領導也要注重知識型員工的工作過程與方法，同時合理配置先進的網(wǎng)絡通信工具和信息資源，讓員工感受到自主學習的掌控感和獲得感，進而轉化為學習行為。

(四)知識型員工工作被人工智能替代的不安全感對自主學習意愿的影響

本研究的結果表明，工作喪失、過度競爭的不安全感可以引發(fā)知識型員工的自主學習意愿，但是薪酬晉升造成的不安全感不會引發(fā)他們內心學習的意愿。因此，人工智能等技術的進步在不斷地分解和重組著工作任務，組織應采取共生與分享為導向的、過程與結果并重的激勵工具，不僅要注重薪酬，更要注重工作本身的挑戰(zhàn)性。正確引領知識型員工，形成良性競爭文化氛圍，促使知識型員工理性看待人機協(xié)作以及人工智能對勞動力的替代。

(五)知識型員工自主學習意愿對自主學習行為的影響

知識型員工自主學習意愿對自主學習行為影響的路徑系數(shù)為0. 466，T值為6.818。這就意味著如果知識型員工有自主學習的意愿，就很有可能轉化為自主學習行為。當組織發(fā)現(xiàn)知識型員工有自主學習的意愿時，就應該激發(fā)知識型員工的自主學習行為。進一步研究發(fā)現(xiàn)，組織工具性支持能夠促進知識型員工自主學習意愿向自主學習行為轉化，而組織情感性支持則不能產(chǎn)生促進作用。所以，當知識型員工表達出自主學習意愿后，組織應該更加重視“硬件”支持。