孟真

摘要：近期被互聯(lián)網(wǎng)與移動智能終端這些新興媒體所沖擊，傳統(tǒng)媒體占據(jù)的生存空間變得更加狹小，想要突破包圍，就務(wù)必要改革與完善傳統(tǒng)媒體中的人力資源管理機制。本篇文章就傳統(tǒng)媒體中人力資源管理機制的現(xiàn)狀展開分析，并給出一些切實可行的措施，希望可以給大家?guī)硪恍椭?/p>

關(guān)鍵詞：媒體融合;傳統(tǒng)媒體;改革;人力資源管理

伴隨互聯(lián)網(wǎng)與智能終端的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)媒體所占據(jù)的媒體主流市場逐漸被取代，并且有愈演愈烈的趨勢。因此，想要改變這一現(xiàn)狀，迎接好新型媒體所帶來的挑戰(zhàn)，就要依據(jù)自身傳統(tǒng)所具有的優(yōu)勢，及時進(jìn)行改革，創(chuàng)新經(jīng)營模式，引進(jìn)新媒體，完成全媒體相互融合發(fā)展。改革和創(chuàng)新傳統(tǒng)媒體中人力資源的管理機制，提升生產(chǎn)效率與經(jīng)營效率。

一、傳統(tǒng)媒體中人力資源管理體制的現(xiàn)狀解析

1.未建立完善的人力資源管理機制，缺少科學(xué)與高效的績效評估制度

傳統(tǒng)的人力資源管理大部分是沿用人事制度的管理，單純按照上級領(lǐng)導(dǎo)指令來進(jìn)行相關(guān)的人事工作，不考慮人力資源規(guī)劃方面的工作，沒有形成科學(xué)且完善的人資管理機制。傳統(tǒng)人事管理這一制度是將事作為重心，為了人而找位，為了事去配人，并不是落實以人為本這一理念;管理的模式與目標(biāo)就是操控人，人員被動的去接受所布置的工作;局限于現(xiàn)在，只能站在部門的角度，考慮人事事務(wù)等相關(guān)工作的規(guī)范性，按部就班，依照計劃辦事，缺少或是壓根就沒有科學(xué)性與創(chuàng)新性。此外，傳統(tǒng)媒體中人事管理的績效評估制度通常只是流于表面，走個形式罷了，并未依據(jù)自身的具體情況來展開科學(xué)的設(shè)計以及高效的評估，幾乎也沒有創(chuàng)建和評估情況有關(guān)的獎懲制度，優(yōu)與劣都對其薪酬沒有影響，這就造成從業(yè)者的學(xué)習(xí)欲望不夠濃烈，自身管理、自我鼓勵的內(nèi)在驅(qū)動力不夠與評估制度很難實際的落實與更好地實施。

2.傳統(tǒng)媒體的員工結(jié)構(gòu)需要進(jìn)行優(yōu)化

近年來大中城市采編記者隊伍中持證人員的實際年齡結(jié)構(gòu)趨于年輕化，像在報業(yè)的人才體制中，小于四十周歲的采編工作者就已經(jīng)超過了50%。然而其沒有足夠的生活閱歷以及新聞工作的經(jīng)驗，并未擁有較高的新聞素養(yǎng)，年輕的記者掌控新聞全局的能力不強，難以深入的解讀一些新聞信息。三四縣城市中編制內(nèi)采編人員年齡偏大，年輕采編記者相對較少，這在一定程度上造成人員思維固化，難以有創(chuàng)新和拼搏精神，嚴(yán)重影響小城市媒體企業(yè)的發(fā)展。此外，一些媒體單位在工作中只要求員工使用新技術(shù)、適應(yīng)新環(huán)境，但缺乏系統(tǒng)、及時的培訓(xùn)，導(dǎo)致一部分人“可升級能力”被無視、閑置和浪費，造成人員結(jié)構(gòu)不能得到最優(yōu)配置。

3.缺少科學(xué)的薪資分配制度，并未依據(jù)自身具體企業(yè)文化與傳媒精神

大部分傳統(tǒng)媒體的薪資制度，仍然依據(jù)行政單位級別來做相應(yīng)的設(shè)定。相關(guān)從業(yè)者的薪資水平是按照其學(xué)歷、崗位與工齡來決定的，但是工作表現(xiàn)、業(yè)績與工作能力這些都無法影響到其真實薪資的多少，這就造成干多干少都一樣的局面，進(jìn)而打擊了職員工作的主動性與積極性，以及干事創(chuàng)業(yè)的熱情。另外，企業(yè)文化對人力資源管理具有導(dǎo)向性和推動作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有推動從業(yè)者積極性、提高崗位素質(zhì)與提升服務(wù)水平這些積極的因素，能夠吸引高素質(zhì)人才加入。很多傳統(tǒng)媒體并不注重對企業(yè)文化進(jìn)行管理，也沒有依據(jù)自身發(fā)展而形成具體的企業(yè)文化與傳媒精神，這樣會引起優(yōu)秀人才的流失，進(jìn)而會對媒體企業(yè)的人力資源造成重大的結(jié)構(gòu)性破壞。

二、傳統(tǒng)媒體中人力資源管理機制的創(chuàng)新對策

1.創(chuàng)新人力資源管理的思想

在媒體融合這一背景下傳統(tǒng)媒體應(yīng)該改善與更新人資管理相關(guān)的思想觀念，不再局限于之前事務(wù)管理的觀念，形成全面性與時代性的現(xiàn)階段人資管理思想，真正的意識到人力資源對于傳統(tǒng)媒體未來發(fā)展所具有的意義，給傳統(tǒng)媒體更好發(fā)展自己的人力資源奠定了一定的基礎(chǔ)。應(yīng)該形成所有員工與傳統(tǒng)媒體一同發(fā)展的思想觀念，重視每位員工所提出的合理要求與職業(yè)規(guī)劃，使得其所制定的職業(yè)規(guī)劃與傳統(tǒng)媒體實際的發(fā)展目標(biāo)保持一致;應(yīng)該建立更加動態(tài)化的管理觀念，主動出擊，改善每個員工的工作環(huán)境，提升員工對于工作崗位具有的歸屬感;應(yīng)該進(jìn)一步挖掘崗位員工具有的潛能，制定科學(xué)合理的獎罰機制，借助多樣化的措施，激起員工工作的積極性與自主性，來留住高素質(zhì)和高能力的人;營造和諧與平等的工作氣氛，鼓勵進(jìn)行團(tuán)隊合作，突出其所做出的貢獻(xiàn)，使其能夠有獲得感，以此激起其對于工作的熱情。

2.創(chuàng)建高效的管理模式，優(yōu)化切實可行的培訓(xùn)體系

創(chuàng)建高效的管理模式，需要擁有下面這些優(yōu)勢：擁有客觀性、穩(wěn)固性以及科學(xué)性，做到以人為本?，F(xiàn)階段人力資源的管理形式要融入當(dāng)下先進(jìn)的企業(yè)文化，展現(xiàn)以人為本的現(xiàn)代化的管理形式。采用先進(jìn)的人資管理形式，科學(xué)的分配從業(yè)者實際的工作內(nèi)容，定期或是不定期評估職員的業(yè)績、糾正工作態(tài)度，確保人力資源這一管理模式能夠順利地運行。進(jìn)一步健全獎勵機制，注重對于職員個人行為地分析，使職員擺正學(xué)習(xí)的態(tài)度，落實現(xiàn)代化地培訓(xùn)，提升培訓(xùn)所取得的效果。還應(yīng)該注重對于培訓(xùn)作用地滲入，一方面能夠進(jìn)一步提升職員的素質(zhì);另外一方面，也能夠當(dāng)作職員升遷的一項重要前提，以此來引起員工對于培訓(xùn)的重視。同時，在培訓(xùn)的機會上必須要體現(xiàn)公平和公正，并且針對培訓(xùn)表現(xiàn)比較好的職員提供繼續(xù)深造的機會，借助培訓(xùn)的分層化來激勵職員參加到培訓(xùn)中，同時積極地參加到高級培訓(xùn)中。此外還要把培訓(xùn)和薪酬、福利待遇以及政策這些相聯(lián)系，具體來說就是參加對應(yīng)的培訓(xùn)之后可以享受不一樣的待遇，這樣來讓職員主動地參加到培訓(xùn)當(dāng)中。

3.充實媒體融合相關(guān)的設(shè)施，落實人力資源供求的差異分析

伴隨媒體融合的不斷發(fā)展，信息傳播的渠道和形式都在不斷的變化與發(fā)展，并且已經(jīng)超越了雜志、報刊以及電視的影響，更加全面的應(yīng)用聲音、圖像、文字以及網(wǎng)頁和動畫這些多媒體方式，來充實媒體融合相關(guān)的設(shè)施，像是AI技術(shù)、計算機、智能手機與大數(shù)據(jù)這些，讓社會大眾能夠不受時間與空間限制的聯(lián)網(wǎng)到任意的終端，還能夠獲取到自己想要的咨詢與信息。傳統(tǒng)媒體應(yīng)該有效地培育從業(yè)者自身媒體融合的操作理念，讓培訓(xùn)的形式更加的多樣化，，最大限度地挖掘其潛在的能力，培育出跨界型與復(fù)合型的人才。此外，應(yīng)該科學(xué)有效地分析傳統(tǒng)媒體中人資管理的類型和數(shù)量，為適當(dāng)?shù)卦鰷p與完善人力資源供求系統(tǒng)打下一定的基礎(chǔ)。務(wù)必要引起重視的是，在科學(xué)地制定高水平媒體融合工作者薪酬福利的同時，要為其做好整個崗位生涯的規(guī)劃等，還要持續(xù)的培育與鍛煉他們，增強其具有的職業(yè)能力，進(jìn)一步充實其自身的業(yè)務(wù)知識，使得越來越多的新聞工作者愿意加入到傳媒隊伍中來。傳統(tǒng)媒體應(yīng)該健全自身的人資管理的具體規(guī)劃，還需要進(jìn)一步調(diào)整自身的人資管理，進(jìn)行人資管理相關(guān)的培訓(xùn)活動，實現(xiàn)媒體融合的完美轉(zhuǎn)型，在這一過程中給職員打造更為廣闊的發(fā)展空間以及更多的晉升機會，使其能夠預(yù)想自身職業(yè)以后發(fā)展的大好前景，從而盡自己最大能力的去落實這一工作。

4.創(chuàng)建完善的競爭體制

創(chuàng)建完善的競爭體制，改善人力資源的配置。完善的競爭體制可以推動職員更好的發(fā)揮出自身的主觀能動性，也是改善人力資源相關(guān)配置的重要因素。傳統(tǒng)媒體創(chuàng)建完善的競爭機制具體有這幾點：首先，沖破傳統(tǒng)鐵飯碗這一機制的限制，落實全員聘用制，努力選取崗位優(yōu)秀人才，對于在崗的員工進(jìn)行嚴(yán)格要求，開除一些未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)的員工;其次，采取應(yīng)聘上崗這一制度，開設(shè)需要的崗位，遵循能者優(yōu)先這一原則，挑選出最為合適的人才上崗，激起員工工作的積極性;最后，職位的不固定性，工資也是可加可減，按照職員具體的績效考核以及職員日常的業(yè)績來調(diào)節(jié)其在媒體企業(yè)的崗位與薪資。科學(xué)的競爭體制，可以進(jìn)一步提升員工具有的競爭意識，調(diào)動其工作的積極性，增強傳統(tǒng)媒體自身所具有的競爭力。

5.創(chuàng)建可行的績效考核機制，及合理的薪資分配制度創(chuàng)建可行的績效考核機制，更好的完成績效考核這一目

標(biāo)?？尚械目冃Э己藱C制可以鼓勵與監(jiān)督職員的工作態(tài)度與職業(yè)素質(zhì)，需要考慮到這幾點：首先，規(guī)范相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)考核員工具體的工作性質(zhì)來確定對其考核的主要內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn);其次，健全考核的主要內(nèi)容，給每一次考核的指標(biāo)都賦予一定的數(shù)值，將量化形式的考核結(jié)果來體現(xiàn)職員專業(yè)能力的強弱;最后，把考核的結(jié)果納入到薪資增減與崗位調(diào)節(jié)的依據(jù)之中。創(chuàng)建合理的薪資分配制度，加大職員在工作方面所面臨的競爭壓力，促使其將壓力化為動力，從而更為科學(xué)的運用人力資源。合理的薪資分配制度是在客觀評價與合理分析條件下形成的，其可以切實地提升職員的業(yè)績。此外，建立合理地分配制度需要做到一下幾點：第一，按勞進(jìn)行分配，提升工作的效率，可以對職員薪資進(jìn)行公平的調(diào)整;第二，依據(jù)績效考核所得出的結(jié)果來評估職員的薪資，來展現(xiàn)出績效考核結(jié)果存在的差異;第三，對于薪資進(jìn)行分層分類，依據(jù)職位的高低、職位的技能、績效考核的結(jié)果以及職工資歷這些方面來設(shè)定薪資的實際結(jié)構(gòu);第四，按照職位的性質(zhì)來確定薪資，職位不同，所要承擔(dān)的責(zé)任也會有所不同。

三、結(jié)論

綜上所述，媒體融合對于傳統(tǒng)媒體中人資管理機制具有很大的影響，同時對人資管理也提出了全新的要求與挑戰(zhàn)，讓傳統(tǒng)媒體中人資管理更加的科學(xué)化。給傳統(tǒng)媒體的人才培育與人事管理奠定了基礎(chǔ)。但在媒體融合環(huán)境下人事管理可以進(jìn)一步提升傳統(tǒng)媒體中人資管理這一工作的效率。所以，及時的進(jìn)行傳統(tǒng)媒體的人資技術(shù)改革變成一個必然的趨勢。本篇文章就當(dāng)下媒體融合背景下傳統(tǒng)媒體中人資管理機制存在的問題展開分析，并給出一些相應(yīng)的措施，以供參考。

參考文獻(xiàn)：

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