吳萬群

( 阜陽師范大學 政法學院，安徽 阜陽236037)

一、勞動力市場靈活化的發(fā)展及其成因

在20 世紀五六十年代的凱恩斯主義全盛時期，西方國家普遍為社會民主和福利國家的政策所主導，將干預勞動力市場視作公平分配、改善勞動者生活質(zhì)量的基本手段，以此提升有效需求和生產(chǎn)的盈利能力，進而帶動就業(yè)、投資和經(jīng)濟的增長。20 世紀七十年代中期發(fā)生的石油危機，使西方工業(yè)化國家陷入高失業(yè)率和經(jīng)濟停滯不前的狀況，凱恩斯式的財政刺激沒有解決失業(yè)和經(jīng)濟衰退，反而加劇了通貨膨脹，形成了難以擺脫的經(jīng)濟滯脹問題。在美國總統(tǒng)里根和英國首相撒切爾的推動下，西方國家掀起了一波經(jīng)濟自由化和私有化浪潮，新自由主義于是取代了凱恩斯主義，一度成為這些國家的主導經(jīng)濟政策。新自由主義認為，政府干預市場無法正常傳遞信息，個體經(jīng)濟活動會受到抑制，從而導致經(jīng)濟效率的降低和通貨膨脹，必須運用市場這只“看不到的手”自發(fā)調(diào)節(jié)經(jīng)濟的運行，政府的必要性只是競賽規(guī)則的制定，人們沒有選擇政府干預，政府就不要介入［1］。與其他要素市場相比，勞動力市場受到政府的約束更為直接和嚴格，剛性成分要大得多，受價格信號的引導作用并不突出，被視作最不能發(fā)揮市場作用的領域。有學者甚至認為，勞動力在任何時候都沒有作為市場要素而存在。為此，放松勞動法管制以因應勞動力市場靈活化，就逐漸成為西方國家普遍推行的一項政策。

自20 世紀末以來，在新自由主義式微的情況下，受全球化和信息化的強力驅(qū)動，勞動力市場靈活化反而更加被強調(diào)，放松勞動法管制也成為西方國家解決經(jīng)濟問題的一項政策工具。全球化使企業(yè)面臨激烈的競爭，企業(yè)必須不斷調(diào)整經(jīng)營策略以適應需求波動和經(jīng)濟變化，信息技術又為企業(yè)改變生產(chǎn)的組織與結(jié)構(gòu)提供了便利，西方國家進入了美國社會學家貝爾所稱的后工業(yè)化時代。在后工業(yè)化的時代，勞動密集型的崗位減少，知識密集型的崗位增加，生產(chǎn)性的崗位減少，服務性的崗位增加，大中型企業(yè)減少，小微型企業(yè)增加，勞雇關系越發(fā)變得隨機與松散，同時非典型用工呈現(xiàn)了爆發(fā)式增長態(tài)勢，小時工、派遣工以及獨立合同工等日益普遍化。在這種情勢下，勞動法對于勞動力市場的嚴格管制，會被企業(yè)視作產(chǎn)生經(jīng)營的羈絆，而全球化和信息化讓企業(yè)可以方便地將生產(chǎn)和服務跨國轉(zhuǎn)移，不再被動受制于特定國家的管理。與此同時，各國政府由于背負吸引資本、提升產(chǎn)業(yè)國際競爭力并降低就業(yè)率的重任，對于勞動力市場的控制能力大大降低，原本在社會公平與經(jīng)濟發(fā)展之間扮演的平衡角色受到削弱，不得不在勞動力市場的管制方面做出妥協(xié)，無可避免地向“底部競爭”，表現(xiàn)為： 降低求職保護的力度，在工時、工資等勞動條件方面強調(diào)勞資雙方的協(xié)商，限制工會活動以弱化工會對于企業(yè)用工的制約作用，允許企業(yè)雇傭小時工和勞務派遣工以及將部分業(yè)務外包等。

近些年來，美國經(jīng)濟的良好表現(xiàn)，也促使勞動力市場靈活化的成效得到認可。美國向來奉行雇傭自由原則，對于勞動力市場的直接干預較為謹慎，其勞動法規(guī)范主要保障就業(yè)平等與集體談判，美國勞動力市場也被認為富有靈活性和充滿活力；而歐洲勞動力市場受到勞動法的管制則要嚴格得多，被戲稱存在著“硬化癥”。這種差別常常被用來解釋為何全球化和信息化過程中歐洲經(jīng)濟落后于美國。雖然該解釋只是基于表象的判斷，至今無任何權(quán)威調(diào)研數(shù)據(jù)確切證實，并受到不少學者的質(zhì)疑和反駁，但這種直觀對比對于大多數(shù)人展現(xiàn)出非常強的說服力。

就我國而言，在終結(jié)計劃經(jīng)濟下的勞動用工行政管制模式后，勞動用工流于失范致勞動者利益受損，社會各界的關注點一直是如何構(gòu)建有效保護勞動者利益的勞動法體系。這種狀況在2016 年發(fā)生了改變。這一年有財政部部長樓繼偉的“三批”勞動合同法，有企業(yè)界全國人大代表向大會提交修改勞動合同法的議案，還有經(jīng)濟學家張五常在學術會議上對于“勞動合同法打破了人們選擇合約自由”的表述?！罢虒W”為勞動用工“松綁”的合力發(fā)聲與當前我國經(jīng)濟形勢的變化有關。隨著我國經(jīng)濟發(fā)展步入新常態(tài)，經(jīng)濟下行壓力增大，我國便提出并大力推動勞動力、土地、資本等要素的供給側(cè)改革，以使經(jīng)濟能夠獲得穩(wěn)定發(fā)展的新動能。其中的勞動力供給側(cè)改革重在解決勞動力參與率不高以及供需匹配失衡的問題，為此需要“構(gòu)建用人單位與勞動者之間平等談判的勞動關系制度，改變現(xiàn)行用工制度中不利于用工單位的相關規(guī)定和約束”［2］。不僅如此，非典型用工已蔓延至我國的各行業(yè)和各領域，接納了大部分城市化形成的新增就業(yè)人口，非典型用工不僅本身為勞動力市場靈活化的一類具體形式，還倒逼正規(guī)用工朝向靈活化發(fā)展，成為勞動力市場靈活化的重要助推因素。

二、勞動法與勞動力市場靈活性之糾葛關系

靈活性相對于剛性而言，市場本初是靈活的，或者說自由的，但完全自由的市場是不可行的，需要國家適當?shù)慕槿牍苤?，國家的管制成為市場運行中的剛性成分。對于勞動力市場而言，國家管制的基本措施就是制定和實施勞動法規(guī)范，由此勞動力市場靈活化的爭議主要圍繞勞動立法而進行，推動勞動力市場靈活化的基本措施就是放松勞動法的管制。而放松勞動法管制并非以保護勞動者權(quán)利為主要目的，這顯然與勞動法傳統(tǒng)理念有著本質(zhì)差別，因此放松勞動法管制具有法制改革的性質(zhì)。放松勞動法管制改革在各國都是最敏感的政治問題，改革進程通常都不會一帆風順，其根本原因可歸結(jié)為：勞動法與勞動力市場靈活性所存在的糾葛關系，使得勞動立法在保障公平與照顧效率之間常常進退失據(jù)，對經(jīng)濟運行也產(chǎn)生相互矛盾的復雜影響。

( 一) 勞動法會限制勞動力市場靈活性

在勞動關系中，勞動者負有給付勞動的義務，應將勞動力使用權(quán)讓渡給雇主使用，而雇主需要向勞動者提供約定或者法定的勞動報酬和勞動條件，可見，勞動力作為商品在交換形式上與其他商品并無本質(zhì)區(qū)別，勞動關系無疑具有私法關系性質(zhì)。事實上，資本主義初期的勞動關系就是由私法調(diào)整的，在1804 年的《法國民法典》確立了合同訂立和財產(chǎn)享有的自由，將雇傭定性為勞動力租賃，與財物的租賃給予同樣的法律對待。然而，勞動力使用卻以人身為介質(zhì)，對于勞動力的使用必然支配勞動者人身，形成雇主與勞動者之間的人格依附關系。理論上講，勞動者可以“用腳投票”，選擇能夠“善待”自己的雇主，讓雇主間形成勞動力使用的競爭關系，從而消除或者弱化人格依附關系所形成的雇主優(yōu)勢地位。然而，基于人口增長和技術進步等因素，勞動力供大于求一直為各國的經(jīng)濟常態(tài)，勞動者之間激烈的就業(yè)競爭妨礙了他們的自由選擇。如此以來，沒有勞動關系之外力量的介入，雇主在利潤的驅(qū)使下就會利用優(yōu)勢地位不合理地減少用工成本支出，使勞動者在勞動關系中受到不公平對待，從而私法的意思自治和契約自由原則失去了應有的作用，勞動力市場靈活性在此種意義上可以被認為成就了剝削自由。因此，“19 世紀的勞動條件，以及相關的悲劇性錯誤，清楚地表明拿破侖法典在自由主義、資本主義和工業(yè)化社會中只以唯一方式分配的缺陷，針對這種狀況法律制度必須作出調(diào)整”［3］。

與民法不同，勞動法將雇主與勞動者加以區(qū)別對待，對于勞動者實行權(quán)利本位，針對勞動者的弱勢狀況賦予其一些單方面享有的權(quán)利，而對于雇主實行義務本位，將雇主的用工自由限制在一定范圍之內(nèi)。從勞動法發(fā)展歷程看，勞動法對于勞動者權(quán)利保護的水平總體呈提高的趨勢，從對于人身權(quán)、財產(chǎn)權(quán)的局部保護發(fā)展至全方面保護，從單純保護個別勞動權(quán)發(fā)展到同時保護集體勞動權(quán)，從生存權(quán)保護發(fā)展到體面勞動的保障。與之相對應，雇主的用工自由受到的限制日益增多。在勞動關系建立過程中，勞動者享有平等的就業(yè)權(quán)利，雇主實施就業(yè)歧視為法律所禁止；在勞動關系運行過程中，雇主所提供的工資、工時、安全衛(wèi)生等勞動條件不得低于法定標準，終止雇傭要符合法定的程序要求與實體條件，以及負有為勞動者繳納社保費的強制義務等。此外，勞動法還保護勞動者的集體勞動權(quán)，規(guī)定雇主妨礙該權(quán)利行使的法律責任，意在以集體勞動權(quán)制約雇主的用工自由?？傊?，勞動法以保護勞動者權(quán)利為主旨，對于雇主的用工行為進行約束，必然會限制勞動力市場靈活性。

( 二) 勞動法不否定甚至維護勞動力市場靈活性

勞動力市場靈活化概念的提出，并不意味著勞動力市場的靈活性從無到有，勞動法其實從來沒有當然也不會否定勞動力市場靈活性。勞動法作為第三法域的社會法，兼具公法與私法的特性。公法性規(guī)范在限制勞動力市場靈活性的同時，會留下由當事人自主安排雙方權(quán)利義務的空間，并由私法性規(guī)范調(diào)整相應的法律行為或者法律關系。與公法性規(guī)范不同，私法性規(guī)范主要提供交易規(guī)則，使交易盡可能符合當事人的意愿?？梢姡瑒趧臃ú粌H不否定勞動力市場靈活性，還對勞動力市場靈活性能夠起到保障作用。再就勞動法發(fā)展看，西方國家的勞動法發(fā)展在社會正義理念引導下經(jīng)歷一個“私法公法化”的過程，也即隨著西方國家勞動法的發(fā)展，勞動力市場受到公法規(guī)范的剛性約束不斷提高。但“公法化”以矯正勞動關系的失衡為界線，勞動關系仍應作為一類私法關系對待，這是由于勞動關系基于勞動合同所建立，當事人的權(quán)利義務主要在勞動合同中約定。

在我國的計劃經(jīng)濟時期，勞動關系的事項基本上都由國家統(tǒng)一規(guī)定，用人單位完全附屬并聽命于行政部門，勞動力使用以行政指令方式進行，我國在這一時期并無勞動力市場可言，適用勞動關系的法律規(guī)范即便有勞動法之稱謂，實則為勞動行政法。在改革開放的初期，我國基于發(fā)展市場經(jīng)濟的政策目標，致力于推動勞動力的市場化，逐漸消除計劃經(jīng)濟下的固定工制度，當時勞動立法的任務是將勞動力市場化的改革成果以法律的形式確定下來，認可并保障用人單位的用工自主權(quán)和勞動者的擇業(yè)自由權(quán)，建立了勞動合同制度。其中，在1986 年7 月國務院發(fā)布的《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》，確立了在我國國營企業(yè)用工由“固定工”制轉(zhuǎn)向“合同工”制，而在1994 年制定的《勞動法》則規(guī)定了我國市場化的就業(yè)制度與勞動合同制度，標志著我國勞動力市場化制度的基本形成。

另外，按古典政治經(jīng)濟學理論，勞動力市場應被視為自由逐利的領域，勞動力商品的賣家和買家以尋求他們收入的最大化為目標。勞動力的價格如其他商品價格一樣反映了其經(jīng)濟成本，如工資低于必要勞動時間標準，勞動力就會相對短缺，基于買家之間競爭工資將會升高，而當工資漲至一定的程度，勞動力商品的買家會不斷通過強化勞動過程的管理或者提高生產(chǎn)技術的方式提高生產(chǎn)率，以減少單位產(chǎn)出的用工數(shù)量，于是勞動力過剩的情況便出現(xiàn)了，勞動力提供者之間的競爭又導致工資價格回落，工資重新保持在市場所接受的范圍內(nèi)。然而，這種勞動力市場的自發(fā)調(diào)節(jié)有效性，建立在信息傳遞無障礙以及零交易成本等非現(xiàn)實性的假設之上，真正的勞動力市場和其他類型的市場一樣并不完善，會存在市場失靈問題，因此，從市場作用意義上考察，勞動法作為一類特殊市場規(guī)范，發(fā)揮著維護勞動力市場秩序，從而保障勞動力市場靈活性發(fā)揮的規(guī)范功能。

綜上，隨著經(jīng)濟形勢的變化，在勞動力市場靈活化趨勢下，勞動法出現(xiàn)了不適應之處，確需放寬勞動法對于勞動力市場的管制，但不能將勞動法與勞動力市場靈活性簡單地對立起來，在放松勞動法管制過程中，應極謹慎地協(xié)調(diào)和處理好各方面的利益關系，特別是“必然要考慮對于工作質(zhì)量和不平等的潛在影響，而這些問題顯然已經(jīng)被政府阻止失業(yè)率增加和重啟經(jīng)濟增長所邊緣化”［4］。

三、20 世紀末以來勞動法改革的域外考察

自20 世紀末，主要工業(yè)化國家在經(jīng)濟衰退與失業(yè)率上升的雙重壓力之下，放松勞動法管制以因應勞動力市場靈活化，成為這些國家主導性的經(jīng)濟政策，現(xiàn)選取歐洲四國具有代表性、有借鑒意義的做法加以介紹。

( 一) 德國

德國勞動力市場靈活化爭議中的主流觀點，傾向于支持修改現(xiàn)有的法律和政策。實際的政策都是務實的，并且是循序漸進的，這被一部分人認作過于保守，放松勞動法管制的進展與激進的自由市場倡議相去甚遠，不過，所引發(fā)激烈抗爭的情況也不多見。德國在1985 年制定的《就業(yè)促進法》對于放松勞動法管制具有里程碑意義，該法放寬勞動關系成立條件及其形式的限制，給非典型用工的發(fā)展提供了制度空間，而由于非典型用工主要存在于德國的中小型企業(yè)，這項改革措施可以減少中小型企業(yè)解雇費用，提高這些企業(yè)的雇傭積極性，被認為對于促進當時德國低技能人員的就業(yè)起了關鍵作用。德國在1996 年出臺新的《就業(yè)促進法》延續(xù)了放松管制的政策思路，不僅降低了解雇的難度，還將《解雇保護法》所適用企業(yè)的范圍由5 人以上的企業(yè)修改為10 人以上的企業(yè)。在1998 年，施羅德政府恢復了早先的解雇保護、疾病津貼和養(yǎng)老金等制度，使得德國放松管制的政策一度出現(xiàn)反轉(zhuǎn)。不久之后，失業(yè)率的上升又迫使施羅德政府于2003 年推出了《哈茨法IV》，即《勞動力市場改革與社會救助法》。該法將勞動力市場的靈活化與社會保障改革相聯(lián)結(jié)，通過激勵和懲罰措施的并用，降低有就業(yè)能力的人對社會福利的依賴，促使其及早重新就業(yè)［5］。

德國1949 年制定的《集體協(xié)議法案》規(guī)定，工資等重要事項必須通過集體協(xié)議確定，政府不得加以干涉。集體協(xié)議在保障雇員勞動條件的同時，卻被認為危害到自由競爭。德國政府為避免可能引發(fā)的勞動者強烈抗議，沒有直接對集體協(xié)議加以限制，而是在法律修改中適當加入干預勞資自治的條款，以間接方式逐步實現(xiàn)削弱工會活動能力的意圖。同時，在經(jīng)濟不景氣的情況下，德國的一些工會也會審時度勢在集體談判中靈活處理勞動條件事項，比如工會有時會接受“報酬換工作”協(xié)議，通過減少工資和與之相對應的工作時間，以換取公司不裁員。

( 二) 荷蘭

主要得益于勞動力市場靈活化策略的成功，荷蘭保持了長時間的就業(yè)增長，在歐洲具有標桿作用，被稱贊為“荷蘭奇跡”。荷蘭的勞動法嚴格保護雇員不被隨意解雇，解雇不僅要滿足預告期以及支付經(jīng)濟補償金的要求，還需經(jīng)過主管機關以及法院同意，因此，解雇成本高曾成為荷蘭勞動力市場的特色。20 世紀80 年代末，由于勞資雙方意見分歧過大，放松解雇保護的爭執(zhí)處于僵持狀態(tài)，荷蘭政府盡量避免直接觸碰解雇保護的敏感問題，力促非典型用工方式的運用，以減弱嚴格的解雇保護對于勞動力市場的消極影響。在1993 年荷蘭政府推動議會將小時工的平等待遇原則編入荷蘭的民法與勞動法之中，使小時工同樣受最低工資、休息休假等方面規(guī)定的保護，在1996 年生效的《禁止工作時間歧視法》中，荷蘭又規(guī)定在工資、加班費以及職業(yè)培訓等方面，小時工享有與全日制勞動者同等的權(quán)利。此外，政府還促成一些保障非典型就業(yè)者平等權(quán)利的集體協(xié)議的達成。比如，在1996 年勞務派遣的雇主協(xié)會與工會達成了一項集體協(xié)議，規(guī)定了勞務派遣工享有最低養(yǎng)老金權(quán)利，以及可在兩年的工作期滿后繼續(xù)獲得就業(yè)崗位，該協(xié)議后來被納入荷蘭在1999 年制定的《靈活安全法》之中［6］。

通過社會對話實現(xiàn)“工資節(jié)制”成為荷蘭另一獨創(chuàng)性的放松管制措施。依據(jù)荷蘭在1986 年修改的《工資決定法》，政府只有在緊急情形以及經(jīng)濟嚴重受挫的情況下，才能干預雇主的工資發(fā)放，工資由雇主與工會通過集體談判確定。這樣，政府就失去了在工資決定中的支配角色，只能通過政策表述以及在三方協(xié)商中對工資決定施加影響。荷蘭后來在工時安排上采取類似的做法。荷蘭的《工時法案》于1994 年出臺，取代了1919 年的《勞動法》中的相關規(guī)定?！豆r法案》區(qū)分了立法標準和談判標準，法定的工時標準允許通過集體協(xié)議予以改變，即是說，法定工時標準的效力低于集體協(xié)議的效力，其目的在于促使通過集體談判確定工時。

荷蘭在1999 年出臺的《靈活安全法》可以認為是對過往放松勞動法管制改革成果的總結(jié)與改進?！鹅`活安全法》以“工作內(nèi)的安全”轉(zhuǎn)變?yōu)椤肮ぷ鞯陌踩睘閷颍潘闪私夤捅Ｗo的限制，同時將新形式的就業(yè)納入規(guī)范之中，規(guī)定了各種不同的合同形式，以滿足雇主和雇員的不同需求，使具有長期穩(wěn)定勞動合同的全日制雇員不再占據(jù)主導地位［7］。該法反映出荷蘭政府試圖從根本上革新勞動法，將平衡、穩(wěn)定和靈活的勞動關系作為兼顧經(jīng)濟競爭和社會健全的勞動法制度的核心［8］。

( 三) 法國

二戰(zhàn)以后，在左翼政治勢力的推動下，法國構(gòu)建起能夠為勞動者權(quán)益提供充分保護的勞動法體系，這既讓法國勞動法曾廣受贊譽與效仿，也使得法國的勞動力市場被認為在西方國家中最缺乏靈活性。面對失業(yè)率高居不下、國家經(jīng)濟競爭力持續(xù)下滑的態(tài)勢，改革勞動法以推動勞動力市場靈活化，成為20世紀末以來歷屆法國政府的必然選擇。

工時制度的改革被視為法國勞動法改革中最有意義的行動［9］。1997 年上臺的法國左派政府依照“減少工時換取工作機會”的思路，在1998 年推動國會通過了《奧布里法》，其中規(guī)定員工超過20 人的公司實行每周35 小時工作制。在2005 年3 月希拉克政府又推動國會通過了《工時改革法》，對于每周35 小時工作制進行調(diào)整，標準工時仍維持35 小時工作周，不過允許雇主與雇員通過協(xié)商增加每周工作時數(shù)?？梢哉f，工時制度的改革不僅讓企業(yè)通過工時調(diào)整應對商業(yè)周期變化的能力，還被法國的政策制定者作為促進勞動力市場靈活化的政策措施。從20 世紀末到21 世紀初，法國的決策者總是試圖通過減少工時來減弱“外部”靈活性( 具體包括解雇、裁員以及非典型用工等方面的靈活性) 的需求度，進而增加就業(yè)機會并減少不穩(wěn)定就業(yè)的人數(shù)。除此之外，減少工時被認為還能為企業(yè)內(nèi)勞雇間的討價還價提供了較大空間或者較多選擇，讓工時安排能夠更加靈活，成為企業(yè)提高工作效率的一種方式［10］。

在法國勞動法的各項制度中，解雇保護制度被認為是制約法國企業(yè)競爭力的主因，這方面的改革也較為復雜和較具爭議性，雇主強烈要求放松解雇保護，增加用工的靈活性，社會公眾卻不愿意放棄一直以來享有的就業(yè)穩(wěn)定。又由于政治因素的干擾，法國解雇保護制度的改革總是徘徊不前，難以取得實質(zhì)的進展，而法國疲弱的經(jīng)濟現(xiàn)狀又迫使這項改革必須堅決進行下去。希拉克政府在1986 年頒布規(guī)定，允許非典型用工最長期限延長至兩年，這標志著法國非典型用工的規(guī)定有了重要突破，雖然后來法國又對于非典型用工施加一定的限制，但法國企業(yè)仍能夠借助非典型用工滿足勞動力調(diào)整的需要。在2006 年法國推出了《首次勞動合同法案》，其中最具爭議的規(guī)定是要求凡20 人以上規(guī)模的企業(yè)可以任意地無償解雇受聘時間少于兩年且年齡不滿26 歲的青年人。該法案公布后引發(fā)了學生與工人的大規(guī)模抗議行動，迫使法國政府擱置了該法案。然而，在2008 年發(fā)生席卷全球的金融危機之后，法國經(jīng)濟的低迷狀況難見好轉(zhuǎn)，社會公眾的強硬不妥協(xié)態(tài)度開始軟化，減弱了法國政府推行勞動法改革的阻力，法國政府分別于2008 年以及2013 年，在國家層面的勞資團體協(xié)議的基礎之上兩次推動修改勞動法典，修改的內(nèi)容既增加了勞動力使用的靈活性，又照顧了勞動者的就業(yè)權(quán)益［11］。之后，在2016 年2 月，法國政府又在抗議聲中公布了《庫姆里法案》，該法案允許企業(yè)在經(jīng)營活動無法正常運行以及技術更新?lián)Q代的情況下無償?shù)亟夤吐毠??！稁炷防锓ò浮繁徽J為是“將2013 年引進的靈活性推得更遠，以期打消雇主的‘招工疑慮’”［12］。

( 四) 英國

撒切爾夫人領導的保守黨政府在1979 年上臺執(zhí)政后，全面開展了結(jié)構(gòu)性的經(jīng)濟改革，由此深刻改變了英國的原有經(jīng)濟政策。撒切爾政府通過廣泛的立法措施促進勞動力市場靈活化，并將之視作經(jīng)濟改革的關鍵措施。英國一貫崇尚市場自由，盡量避免對于勞動關系的直接干預，不過，在撒切爾政府執(zhí)政之前，英國的工會按法律規(guī)定享有廣泛的豁免權(quán)，工會勢力非常大，雇主用工受到的制約主要來自工會。撒切爾政府將英國的經(jīng)濟不景氣歸罪于工會，逐漸瓦解工會的議價能力成為撒切爾政府的一項重要政策目標。撒切爾政府對于工會法的改革是分步推進的，在1980 年至1993 年之間，共促使國會通過了五項旨在削弱工會談判能力的就業(yè)法案。

撒切爾政府認為，優(yōu)厚的福利待遇會阻礙勞動者積極應對就業(yè)競爭，因此，撒切爾政府將英國傳統(tǒng)福利制度進行了大幅修訂，特別是將失業(yè)者的福利措施改為促進就業(yè)的積極措施，將福利待遇的享有與勞動力市場再入的努力聯(lián)系在一起，以降低福利依賴、提升工作積極性并減少公共開支［13］。其中有代表性的立法是1995 年英國議會頒布的《求職者法案》。該法案為失業(yè)者獲取失業(yè)救濟金設置了嚴格的求職要求，大多數(shù)失業(yè)者需要依經(jīng)濟狀況的調(diào)查結(jié)論獲得失業(yè)補助，失業(yè)救濟金領取的時間也被縮短。該法案讓失業(yè)救濟金不單純是生存保障金，還是努力求職的津貼［14］。

勞動力市場靈活化遏制了英國在二戰(zhàn)之后最嚴重的生產(chǎn)萎縮期間的失業(yè)率上升。然而，這是以低工資和不平等為代價的，同時社會排斥和長期失業(yè)的問題愈加嚴重，婦女、年輕人以及非典型就業(yè)者等特定群體，尤其受到了不利影響［15］。在1997 年贏得了大選勝利取得執(zhí)政的工黨政府，開始致力于處理貧困與社會排除問題，執(zhí)政當年就推出了新的就業(yè)法案，即1997 年的就業(yè)法案。該法案體現(xiàn)了工黨“公平與靈活的勞動力市場”的競選承諾，其中的關鍵舉措就是部分恢復工會的活動能力，規(guī)定在大多數(shù)工人投票支持的情況下，工會決定結(jié)果具有強制性，并對于雇主的自由解雇罷工工人給予限制。為不影響到雇主的積極性，法案保留了許多撒切爾政府的工會法改革成果，讓英國仍不失西方世界限制工會最嚴格的國家。工黨政府還制定出積極促進就業(yè)的新政策，以緩解勞動力市場靈活化對于勞動者產(chǎn)生的不利影響。比如，在2002 年推動議會出臺的就業(yè)法案中規(guī)定了一系列財政與福利政策措施，以提高失業(yè)者和低收入勞動者的就業(yè)機會。

四、我國勞動法改革的基本策略

從德、荷、法、英四國勞動法的改革實踐可以看出，面對勞動者階層強烈抵制改革的現(xiàn)實，這些國家不得不在改革與勞動者利益維護之間尋求平衡，并基于本國的政治、經(jīng)濟、文化等因素的考量，采取了有差別的具體改革措施，逐步構(gòu)建了與勞動力市場靈活化相適應的勞動者權(quán)益維護機制。借鑒上述四國勞動法改革的成功經(jīng)驗，也同時汲取其中的教訓，筆者認為，我國放松勞動法改革總體上不應偏離公平與效率的平衡這一目標，需運用社會對話機制協(xié)調(diào)勞雇雙方的內(nèi)部利益關系，并將“靈活”與“安全”的聯(lián)結(jié)作為改革的基本進路。

( 一) 目標導向：公平與效率的平衡

公平與效率之間有沖突的一面，也有統(tǒng)一的一面，公平與效率的平衡需要讓公平與效率之間沖突最小化以及統(tǒng)一最大化。勞動法旨在解決勞動關系的形式平等掩蓋實質(zhì)不平等問題，換言之，勞動法的關注點或者價值取向在于公平，而勞動力市場靈活化主要指雇主用工的靈活化，著眼于保障雇主的經(jīng)濟適應能力以提升其經(jīng)營效率，進而增強國家的整體經(jīng)濟活力，那么，處理勞動法與勞動力市場靈活化之關系，可依歸于公平與效率的平衡。另外，公平與效率的平衡不是靜止不變的，而是隨著經(jīng)濟與社會狀況的變化而變化，形成平衡與失衡的交替出現(xiàn)，這意味著勞動法的改革不會一勞永逸，因應勞動力市場靈活化，減少勞動法對于勞動用工的剛性限制，就是要讓公平與效率在新形勢下由失衡狀態(tài)恢復到平衡狀態(tài)。

20 世紀末之后，西方國家在經(jīng)濟形勢發(fā)生逆轉(zhuǎn)的情況下，受困于經(jīng)濟衰退和高失業(yè)率，紛紛重新審視本國勞動法，認為勞動法對于勞動力市場的嚴格管制，已經(jīng)成為經(jīng)濟發(fā)展的主要障礙，并且，在新自由主義思潮的影響下，勞動力市場靈活化的正當性得以宣揚并獲得了廣泛認可。然而，部分西方國家在放松勞動法管制的過程中，一度卻走向另外的極端，將勞動法視作經(jīng)濟問題的罪魁禍首，過分地削減勞動法所賦予勞動者的權(quán)利。這種做法明顯利好于雇主，勞動者過多地承受了改革的代價，出現(xiàn)了分配不平等以及就業(yè)質(zhì)量下降等問題，由此引發(fā)的社會矛盾反過來增加了勞動法改革的難度。羅爾斯認為：“只有侵犯正義制度才能得到滿足欲望是沒有任何價值的。滿足這些需求是無價值的，社會體系不應鼓勵它們?！保?6］因此，勞動力市場靈活化是有限度的，勞動法的公平價值不能被貶低和忽視，不能認為越靈活表明改革越成功，放松勞動法管制要解決公平與效率的失衡問題，而不應否定勞動法本身的必要性與合理性。

公平與效率的平衡是對于社會與經(jīng)濟總體運行狀況的高度抽象，需要借助合理化、體系化的具體制度保障實現(xiàn)。勞動基準、集體談判以及勞動合同等制度所構(gòu)成的傳統(tǒng)勞動法制度體系的合理性和有效性，已經(jīng)在世界范圍內(nèi)經(jīng)過多年的實踐所證實，放松勞動法管制不應拋棄這套業(yè)已成熟的制度體系。從德、荷、法、英等勞動法的改革實踐看，普遍未否定傳統(tǒng)勞動法制度體系中的任何一項制度。不過，由于各項勞動法制度的具體規(guī)定有相對“寬”與“嚴”之分，若過于嚴格會使勞動力市場靈活性不足，造成效率問題突出，反之則使公平問題突出，那么，放松勞動法管制的改革就是在肯定這套制度體系的基礎上，更大程度上強調(diào)勞動法的私法性，使勞動法規(guī)定更為尊重勞動力市場運行的客觀規(guī)律，以解決效率不足的問題。

( 二) 利益協(xié)調(diào)：社會對話機制的運用

效率與公平的平衡是基于社會整體利益而設定的制度目標，也是檢驗制度成效的根本標準。不過，任何制度改革都涉及社會成員利益的重新分配，放松勞動法管制改革直接有利于雇主，但對于勞動者而言，只有在改革取得經(jīng)濟上的成效后，才有可能從中受益，能夠獲得更多就業(yè)機會和更好的待遇。直接受益與間接受益的確定性程度以及相應心理感受會明顯不同，在獲益總量大致相同的情況下，任何一方都期望直接受益。不僅如此，放松勞動法管制改革會影響到正規(guī)就業(yè)者的就業(yè)穩(wěn)定，這種利益雖然對于非典型勞動者以及失業(yè)者被認為是不公正的，但由于其源于原有的雇傭保護制度，用激進的改革措施直接予以剝奪顯然并不恰當，這部分勞動者的不滿與抗爭還會增加改革的難度。從前述四國勞動法的改革實踐看，在經(jīng)歷了初始階段的挫折后，這些國家更多地尋求通過社會對話達成共識，形成各方更易接受的改革方案。國際勞工局也指出：“良政的基本要求是應該有這樣一些制度，它們能夠使利益團體有效參與影響他們利益的政策的制定和實施。”［17］

社會對話由國際勞工組織提出，并成為國際勞工組織所倡導的實現(xiàn)工人體面勞動的基本途徑。按國際勞工組織的界定，社會對話包括所有類型的在政府、雇主以及勞動者之間就有關經(jīng)濟與社會政策相關的共同利益進行協(xié)商、咨詢以及簡單的信息交流。社會對話機制通常在國家、部門以及企業(yè)三個層次上開展，不同層次的社會對話解決其所適合解決的問題。國際勞工大會第90 屆會議通過的《關于三方性和社會對話的決議》中提出：“社會對話擁有獨特的能力和巨大潛力來解決許多艱難和具有挑戰(zhàn)意義的情況和問題，包括能夠為那些與全球化、地區(qū)一體化和轉(zhuǎn)型體制相聯(lián)系的情況和問題取得進展作出貢獻?！睆奈鞣絿业恼呲呄蚩矗谥贫ń?jīng)濟和就業(yè)政策的過程中，社會對話逐漸優(yōu)先于市場成為經(jīng)濟和社會協(xié)調(diào)的中心機制的新自由主義策略［18］。

黨的十九大報告提出要“完善政府、工會、企業(yè)共同參與的協(xié)商協(xié)調(diào)機制，構(gòu)建和諧勞動關系”。我國相關法律和政策文件中規(guī)定了社會對話的主要制度形式，具體包括三方協(xié)商制度、集體協(xié)商制度以及職工參與企業(yè)管理制度。因著我國公權(quán)力的強勢，國家主導下的勞動法改革基本上不會遭遇到類似西方國家發(fā)生的民眾抗爭，但要使制定的改革措施具有合理性和可行性，決策者需精確把握勞動力市場的各主要影響因素，特別是妥善平衡勞雇雙方的利益，對此，三方協(xié)商機制有其優(yōu)勢，就是可以匯集各方意見并達成共識，能夠為決策者的決策提供直接幫助，而在改革措施的實施中，可以發(fā)揮集體協(xié)商機制和職工參與企業(yè)管理機制的作用。

( 三) 進路設計：“靈活”與“安全”的聯(lián)結(jié)

放松勞動法管制因應了勞動力市場靈活化，有利于一國的經(jīng)濟發(fā)展，卻會使勞動者在勞動關系中受保護的狀況發(fā)生反轉(zhuǎn)，歷史上勞動關系的失衡所引發(fā)的社會問題可能再次凸顯出來。對于放松勞動法管制改革所遇這一困局，顯然僅局限于勞雇之間的利益調(diào)整，無法得到有效化解，還需通過外部措施的積極介入，即對于勞動者因改革所承受的利益損失通過勞動關系之外的措施彌補。應當說，始于荷蘭的“靈活安全”( flexicurity) 政策正契合了勞動者因改革受損利益的彌補需求?！办`活安全”可以被界定為一個意義深遠的革新政策措施，旨在將勞動力市場的“靈活”和“安全”聯(lián)結(jié)起來，使順應勞動力市場靈活化不成為從雇主向雇員轉(zhuǎn)嫁負擔的政策措施。并且，從市場作用上看，“靈活安全”不僅可照顧到勞動力市場中不同主體的利益，還有利于長期提升勞動力市場效率。

“靈活安全”意味著，放松勞動法管制改革以因應勞動力市場靈活化的同時，還要構(gòu)建和完善保障勞動者“安全”的制度。傳統(tǒng)上，勞動力市場的“安全”只限于保障勞動者的生存安全，即為勞動者的生存提供必要的社會保障，而根據(jù)荷蘭《靈活安全法》以及其他一些國家的相關立法看，這里的“安全”除指生存安全外，還包括了就業(yè)安全。在“靈活安全”的概念之下，無論生存安全還是就業(yè)安全，都需兼顧到勞動力市場靈活性，至少不能以防礙勞動力市場靈活性為代價。就生存安全而言，它要求社會保障要盡可能促進就業(yè)，力戒社會保障目標單一又過于慷慨產(chǎn)生導致勞動力市場僵化的負面效應。這里的就業(yè)安全也不同于傳統(tǒng)上通過雇傭保護所實現(xiàn)的就業(yè)穩(wěn)定，它所秉持的理念是就業(yè)機會創(chuàng)造、可雇傭性以及勞動適應性，而非具體工人的特殊工作崗位的穩(wěn)定性。歐盟在2007 年通過的《就業(yè)政策綱要》就指出：“如果勞動法要應對21 世紀的挑戰(zhàn)，就必須關注對于工人的一生在很大程度上提供就業(yè)保障而非保護特定的工作，要通過運用積極的勞動政策，既關注人力資本開發(fā)以提高就業(yè)能力，又著力創(chuàng)造一個提高工作質(zhì)量和利于工作的商業(yè)環(huán)境，使工人更容易進入和留在勞動力市場?！?/p>

我國改革開放初期的勞動力市場化過程中，針對下崗職工和就業(yè)困難人員出臺并實施的一些保障“安全”的法規(guī)與政策，在一定程度上契合了“靈活安全”的制度理念。比如，在1993 年國務院發(fā)布的《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》中對于富余職工的妥善安置和基本生活保障作了具體規(guī)定。目前，我國對于民生問題的重視可以說是前所未有的，確立的民生工作總目標是：“人民獲得感、幸福感、安全感更加充實、更有保障、更可持續(xù)”，這為我國“靈活安全”制度的構(gòu)建提供了根本的政策指引。就未來相關制度構(gòu)建而言，我國一方面要逐步消除勞動法對于勞動力市場的不當管制，提升企業(yè)針對經(jīng)濟形勢的應變能力，另一方面，需結(jié)合我國保障和改善民生的政策，完善社會保障制度以及就業(yè)促進制度，為勞動力市場中的就業(yè)困難人員提供各種生存與就業(yè)的幫助，構(gòu)建起適合我國情況的“靈活安全”制度。在這類制度構(gòu)建中，應當注意以下幾點：( 1) 勞動力市場靈活化不以降低用工成本為目的，堅持“讓勞動者分享發(fā)展成果”的理念，不能為了效率而忽視公平；( 2) 在我國勞動力市場分割的狀況下，“過度靈活”與“過度保護”共存，那么，“靈活安全”制度設計應當視不同就業(yè)群體適度給予區(qū)別對待，對于全日制勞動者更為強調(diào)“靈活”，對于靈活就業(yè)者則更為強調(diào)“安全”；( 3) 發(fā)揮社會對話在“靈活安全”制度構(gòu)建和實施中的作用，并且政府要擔負起保障勞動者“安全”的積極責任。