文/徐曉蘭（中國人民大學）

隨著95后員工逐漸步入職場，成為職場中的新生力量，對于95后員工的管理也逐漸引起企業(yè)的重視。作為在互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展過程中成長的一代，95后員工具有獨特的個性和特點，“閃辭族”“慢就業(yè)”等現(xiàn)象也慢慢浮現(xiàn)出來，成為這一代年輕人的標簽。與此同時，對于95后員工的管理也提出了與其他年齡層員工不同的要求和方式。此外，在VUCA時代下，企業(yè)面臨著更多的不確定性和環(huán)境帶來的變革要求，如何做好95后新一代員工的管理，發(fā)揮這一群體的潛能，以面對企業(yè)外部的挑戰(zhàn)，也成了企業(yè)所面對的問題。在此，本文將從95后員工的特征入手，淺談企業(yè)應對該類型員工的管理方法。

一、95后的基本特征

（一）社會環(huán)境層面

95后成長的過程正是互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展的時期。處于這一時期的年輕人，習慣于從網(wǎng)絡(luò)獲取信息，并于網(wǎng)絡(luò)上進行人際間的交往和溝通。他們獲取信息的方式和速度比以往所有時代的人群要廣得多，也快得多。由于習慣于大量網(wǎng)絡(luò)信息的處理，95后員工往往也表現(xiàn)為更能接受信息變化和新事物、具有創(chuàng)新思維和敏銳度。

（二）家庭層面

95后群體仍以獨生子女群體為主，家庭結(jié)構(gòu)多為3口之家加上祖父母4人，他們從小集家庭長輩的關(guān)注和資源于一身。這樣的特點往往造成95后以自我為中心、關(guān)注自我意識，同時也擁有較好的學習資源、成長環(huán)境等特征。

（三）教育層面

95后通常擁有較好的學習資源和較高的學歷，隨著大學普及率的提升，多數(shù)人會選擇繼續(xù)攻讀碩士學位進而進行深造。一方面他們探索通過深入的學習和更多的社會實踐尋找自己的職業(yè)興趣點；另一方面也造就了他們追求公平，敢于提問和挑戰(zhàn)權(quán)威的思維方式。

（四）個性層面

95后普遍具有很強的個性和自我表達的欲望；同時由于家庭和成長環(huán)境的影響，抗壓能力和抗挫折能力較弱；由于從小的生活環(huán)境和生活方式影響，更擅長線上的溝通和交流，團隊合作的意識較為淡??；同時由于互聯(lián)網(wǎng)的影響，興趣愛好較為廣泛，熟悉各種不同的圈層文化。

二、95后員工的職場特征

（一）“慢就業(yè)”現(xiàn)象更普遍

“慢就業(yè)”是指，一些大學生畢業(yè)后既不打算馬上就業(yè)也不打算繼續(xù)深造，而是暫時選擇游學、支教、在家陪父母或者創(chuàng)業(yè)考察，慢慢考慮人生道路的現(xiàn)象。根據(jù)《智聯(lián)招聘2017年大學生求職指南》[1]（該年度應屆生多為95后），報告當年首次加入“慢就業(yè)”選項，而當年應屆生選擇“慢就業(yè)”的比例高達9.8%；2019年，該比例為8%，比2018年同期上升1.01個百分點。（《智聯(lián)招聘2019年大學生求職指南》）[2]

該現(xiàn)象表明，一方面95后應屆畢業(yè)生能感知到就業(yè)形勢嚴峻，但同時又不愿意從事自己不喜歡的工作，從而選擇“慢就業(yè)”來暫時逃避就業(yè)的競爭；另一方面，由于家庭的支持和環(huán)境的進一步開放，多種就業(yè)形式并存，這一代畢業(yè)生的擇業(yè)范圍更廣，更加多元化，導致選擇“慢就業(yè)”的學生數(shù)量增多。

（二）跳槽頻繁，員工忠誠度低

領(lǐng)英發(fā)布的《第一份工作趨勢洞察》顯示，95后員工第一份工作在職時間平均只有7個月，相比90后員工的平均在職時間減少了12個月。此外，麥可思研究也顯示，2018 屆大學本科畢業(yè)生（主體人群為95后員工）半年內(nèi)離職率高達 33%，遠高于同期員工整體離職率。這些數(shù)據(jù)表明 95 后員工的離職傾向相比其他年齡階層要更高，且95后員工更“敢于”離職。[3]

（三）職業(yè)期望高，不將就的擇業(yè)態(tài)度

面對嚴峻的就業(yè)形勢，一部分95后選擇公務員、事業(yè)單位等“鐵飯碗”；而另一部分95后在擇業(yè)的過程中對于專業(yè)對口、個人興趣與工作內(nèi)容結(jié)合、薪酬福利、發(fā)展前景、企業(yè)文化等都具有較高的要求。同時由于個人意愿強烈，加上家庭環(huán)境包容及支持，很多人選擇“不將就”。他們不再像70/80后具有一定的忍耐力，只要某些方面不符合自己的預期，即有“裸辭”的想法和勇氣。

（四）重視職業(yè)發(fā)展，同時注重個人生活

95后是極具個性的一代，他們興趣廣泛，且多才多藝，許多95后員工都是斜杠青年。在工作之余，他們也追求自己的興趣愛好的發(fā)展和工作與生活的平衡。他們渴望嘗試不同的職業(yè)機會，不希望因為工作的原因而犧牲自己的個性或一些工作以外的追求。

三、95后員工的管理思路

（一）優(yōu)化招聘入職環(huán)節(jié)

1.從招聘形式來看

除了傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站、校招、公司網(wǎng)站等渠道，企業(yè)也應該關(guān)注和開拓基于社交平臺的招聘渠道?；?5后員工互聯(lián)網(wǎng)時代中成長的特點，他們習慣于從社交平臺獲取信息；同時，身邊同齡人的興趣圈對于他們的影響很大，而社交平臺加快了基于興趣圈的信息傳播。隨著技術(shù)的進一步發(fā)展，企業(yè)應該更加加強微信、知乎、微博甚至抖音、小紅書等年輕一代較常接觸的社交平臺，在強化企業(yè)品牌建設(shè)的同時，吸引95后員工的目光。

此外，隨著5G網(wǎng)絡(luò)的逐漸普及，視頻和短視頻等形式將越來越多地占據(jù)互聯(lián)網(wǎng)流量。相比傳統(tǒng)的文字形式，圖片+視頻的形式更加符合95后的閱覽習慣，企業(yè)可以考慮將崗位描述，或者該崗位的工作場景，通過視頻的方式進行發(fā)布。這樣一方面更符合95后的行為模式，同時也更加直觀地傳遞企業(yè)的文化和工作內(nèi)容的信息，使雇傭雙方初步的信息更加透明化。

2.從招聘流程來看

從95后使用社交平臺的習慣來看，這一代的員工更加期望得到快速的反饋和激勵。在招聘的過程中，企業(yè)應考慮利用招聘平臺功能，加快各環(huán)節(jié)對于候選人的反饋。如：通過簡歷初篩的反饋，通過第一輪面試的反饋等。一方面95后候選人能夠更快掌握信息，及時權(quán)衡目前的機會；同時，也增加了候選人的體驗感和確定感。

同時，利用在線機器人等工具，對于一些常見的問題設(shè)置自動問答，這樣可以提高與候選人的初步互動，使候選人與企業(yè)更加貼近，掌握更多的基本信息，提升招聘過程中雙向的透明度。

另外，提升候選人感受度的方面來看，即使候選人不符合企業(yè)目前崗位的要求，也可以即時提供反饋，同時給予候選人1-2點具體的反饋內(nèi)容，在拒絕的同時為候選人提供價值。95后員工注重體驗感及被尊重的感覺，如果企業(yè)能夠做到及時的溝通和反饋，即使單個候選人不符合招聘要求，也可以提高95后候選人的感受度，從而在該候選人的影響圈內(nèi)提高企業(yè)形象，側(cè)面宣傳了企業(yè)的文化。

3.從入職流程來看

目前許多公司都在致力于借助科技手段，優(yōu)化員工入職流程，從而提升員工體驗。從95后的互聯(lián)網(wǎng)使用習慣及對于個性和趣味性的追求角度來看，企業(yè)可以借助于在線平臺科技，將入職打造成游戲化體驗，并將企業(yè)文化融入其中。從入職前需要準備的材料開始，一方面實現(xiàn)電子化文檔管理，員工可以在入職前提供所需材料的掃描件；另一方面可以規(guī)定時間，并在完成指定任務后獲得虛擬的獎勵反饋，使95后員工獲得趣味性的游戲化體驗和實時的反饋互動。

以入職的周期分階段，入職前、入職當天、入職第一周到入職一個月所需完成的任務，均可融入游戲化平臺中。在員工入職當天，還可以發(fā)送由部門領(lǐng)導提前錄制的視頻/語音來表示歡迎，提高入職過程中的互動感和任務感。

（二）提供更多培訓機會

培訓活動也是企業(yè)傳遞企業(yè)文化和價值觀的重要渠道。通過挖掘針對95后員工的需求，設(shè)計符合員工特點的培訓環(huán)節(jié)，以真誠的態(tài)度與95后進行平等的交流；提供他們所需要的幫助和資源，切實解決95后工作中遇到的問題，幫助他們快速成長，也是提高95后員工忠誠度的方式之一。

1.從培訓內(nèi)容來看

除了常規(guī)的業(yè)務技能培訓外，企業(yè)也可以提供各類軟技能的培訓，幫助95后快速融入組織環(huán)境，快速度過組織社會化的階段，盡快以符合企業(yè)價值觀的方式融入團隊協(xié)作中。

根據(jù)解濤、劉曉的研究表明，“95后”知識型員工最希望所在單位進行的情緒管理策略是在培訓開發(fā)環(huán)節(jié)提高自身的情緒管理能力。這表明95后員工非常愿意配合企業(yè)通過培訓的方式來提高自己的工作情緒管理能力，他們期望能夠通過充分利用企業(yè)培訓資源來提升自己的能力，從而改善工作情緒，進而實現(xiàn)個人和組織績效的創(chuàng)新。

此外，95后員工渴望自我表達和自我展示，在初期的入職培訓過程中，應當引起企業(yè)高層領(lǐng)導的重視，加入由高層領(lǐng)導來分享和講授的培訓部分。這樣一方面滿足95后員工對于“偶像”的崇拜心理，從而加強其服務企業(yè)的渴望；同時也為95后提供了一個自我展示、和與高層領(lǐng)導直接對話溝通的平臺，從而增強其組織公平性的感受。

95后渴望被了解，渴望被尊重，希望能夠通過企業(yè)內(nèi)部的培訓資源來提升自我，從而完成有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容；因此企業(yè)應該積極通過訪談、問卷等方式來了解95后在工作中的實際培訓需求，為其提供多方位的培訓選擇，從而在提升員工勝任力的同時，也提高95后員工對于企業(yè)的滿意度，增強其與公司文化和內(nèi)部團體的鏈接。

2.從培訓形式來看

受到新冠疫情影響，越來越多的企業(yè)開始重視和引入線上的學習平臺，豐富員工的學習方式。線上加線下的培訓方式使員工能夠更加靈活的分配工作和培訓的時間，利用碎片化的時間隨時隨地進行學習。同時，許多線上學習平臺如領(lǐng)英學習、混沌大學、得道等平臺的課程內(nèi)容豐富且有不同的側(cè)重，能夠滿足不同年齡段、不同階段和層級的員工對于知識或技能學習的需求。

對于線下課程的設(shè)計，應當盡量避免傳統(tǒng)的課堂式培訓，即老師講、學生聽的模式。根據(jù)課程目標，可以穿插游戲環(huán)節(jié)，增加小組的分享和討論，加入角色扮演、情景案例分析、共創(chuàng)學習等培訓設(shè)計，使員工身臨其境、增強工作場景的帶入感。95后員工初入職場，對于企業(yè)業(yè)務場景的理解可以通過此類生動的設(shè)計活動更加加深。同時在小組互動的過程中，增加了95后員工與其他員工之間的情感鏈接，也為其提供了展示新思路和創(chuàng)新的舞臺，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的活力，增強團隊合作的凝聚力。

對于線上培訓的設(shè)計，可以穿插互動環(huán)節(jié)，每章內(nèi)容中添加相應場景，請員工進行互動回答。同時結(jié)合作業(yè)墻、學習積分排名等形式，增強學員的網(wǎng)絡(luò)互動。一方面更貼近95后網(wǎng)絡(luò)使用習慣，增強趣味性；另一方面也提供了虛擬的網(wǎng)絡(luò)表達平臺，讓95后員工的創(chuàng)新才思得以發(fā)揮和被看見。提升員工培訓的互動性和體驗度。

此外，在企業(yè)資源允許的情況下，可以引入導師制度，自入職起，為95后員工安排導師培訓計劃。導師不僅能夠帶領(lǐng)95后快速適應企業(yè)文化和職場環(huán)境；也能塑造員工對企業(yè)的認知和行為模式，好的導師甚至能成為95后職業(yè)道路的第一位領(lǐng)路人和良師益友。

從95后員工角度，在導師的帶領(lǐng)下逐步適應公司文化和制度，不僅能夠體會到企業(yè)對其的重視和成本的投入，也能激發(fā)其對于公司的強鏈接，增強員工滿意度，從而提高95后員工的績效和創(chuàng)新表現(xiàn)。

（三）創(chuàng)新型福利項目

各年齡段員工對于福利的需求也各不相同，主要是由于員工個人所處的不同生活狀態(tài)所決定的。對于95后來說，他們剛剛踏出大學的校門，絕大多數(shù)同學仍為單身狀態(tài)，對于他們來說，高額的保險福利、補充公積金等傳統(tǒng)福利項目并不能很好地吸引他們。他們更關(guān)注工作和生活地平衡，以及業(yè)余生活的發(fā)展，更多的年假設(shè)置、符合年輕人潮流的健身、娛樂、旅行項目相關(guān)的福利更能夠吸引95后的注意力，從而提高員工的滿意度。

對于企業(yè)而言，福利項目的每一分錢都希望能夠用在刀刃上，滿足不同層次員工的需求，因此，彈性福利成為越來越多公司的原則。

通過設(shè)置不同的福利項目，讓員工自由選擇自己想要的福利，一方面達到投入產(chǎn)出比的最大化；另一方面也滿足不同年齡段的需求，提升員工感受度，從而提高員工績效。

（四）調(diào)整領(lǐng)導風格

根據(jù)李琰、葛新權(quán)對于《服務型領(lǐng)導對新生代員工工作激情的影響研究》表明：“相比傳統(tǒng)的領(lǐng)導風格，服務型領(lǐng)導更加注重員工的利益和發(fā)展，這會讓員工獲得被尊重感、被重視感和被信任感。提升了新生代員工個體對于領(lǐng)導者對于組織的信任度?！逼髽I(yè)應當根據(jù)內(nèi)部實際的情況，提供相應的對于領(lǐng)導層的培訓，通過培養(yǎng)服務型的領(lǐng)導，鼓勵領(lǐng)導層傾聽和關(guān)注95后員工的利益和發(fā)展需求，從而提升員工的敬業(yè)度和績效水平。通過營造和諧、團結(jié)的組織氛圍，持續(xù)的激勵和反饋，提升95后員工的工作激情。此外，對于95后員工的領(lǐng)導應當注意充分授權(quán)、減少強制性公民行為、提升團隊合作能力。據(jù)研究表明，強制性公民行為會降低員工的創(chuàng)新績效，使95后員工產(chǎn)生負面的情感。[4]在帶領(lǐng)95后員工融入團隊合作的同時，領(lǐng)導應該注意充分授權(quán)，使95后員工能夠充分發(fā)揮其創(chuàng)造性、減少強制性公民行為，從而提高其在團隊中的表現(xiàn)，提高員工個人及團隊績效。

四、總結(jié)

95后員工是充滿活力同時也是充滿個性的一代人，他們注重組織的公平氛圍、注重個人的表達和即時的激勵與反饋；在追求相應的薪酬福利的同時，他們也看重職業(yè)的長期發(fā)展和企業(yè)對于員工的投入；他們報著寧缺毋濫的態(tài)度進行擇業(yè)、同時也希望能夠取得工作和生活的平衡，發(fā)展自己的興趣。

針對95后員工的特性，企業(yè)也應當改變傳統(tǒng)的管理方式，從招聘、培訓、員工體驗、福利項目、領(lǐng)導方式等多方面進行創(chuàng)新改革，從而激發(fā)95后員工的創(chuàng)新能力，使95后員工更好地融入企業(yè)、融入團隊，提高其敬業(yè)度和工作滿意度，達到企業(yè)所需地績效要求。