張瑩

摘?要：隨著科學(xué)技術(shù)和社會信息化的發(fā)展，大數(shù)據(jù)在社會的各個方面都有著極為廣泛的應(yīng)用，用人單位對人力資源管理人才的知識結(jié)構(gòu)和能力素質(zhì)也提出了新的要求。本文以大數(shù)據(jù)為背景，探討了人力資源管理課程教學(xué)改革的必要性，深入分析了當前高校人力資源管理課程在教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、考核方式及實踐教學(xué)四個方面中存在的問題，并為我國高校全面提升人力資源管理教學(xué)質(zhì)量提供了一些可行的建議和思路。

關(guān)鍵詞：《人力資源管理》;教學(xué)改革;教學(xué)模式

中圖分類號：G4?????文獻標識碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.36.057

0?引言

大數(shù)據(jù)技術(shù)是21世紀最具時代標志的技術(shù)之一。大數(shù)據(jù)給各行業(yè)帶來的一系列變革，對新型創(chuàng)新人才的培養(yǎng)提出了更為迫切和現(xiàn)實的要求，同時大數(shù)據(jù)的發(fā)展給高校教育變革提出了新的挑戰(zhàn)。如何利用大數(shù)據(jù)的媒介作用促進高等教育向開放化、多樣化、個性化及專業(yè)化的方向發(fā)展，發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)變革教育方式，提升教學(xué)質(zhì)量、為學(xué)生創(chuàng)造更加靈活自由的學(xué)習(xí)和探索空間是當前我國高校教育急需解決的問題。

1?大數(shù)據(jù)背景下《人力資源管理》課程改革的必要性

1.1?傳統(tǒng)的高校人才培養(yǎng)模式與企業(yè)對大數(shù)據(jù)處理的需求脫節(jié)

大數(shù)據(jù)技術(shù)在實踐領(lǐng)域的快速發(fā)展離不開懂得大數(shù)據(jù)處理與分析的專業(yè)人才。近年來，企業(yè)對管理人員的要求也由傳統(tǒng)的僅需掌握專業(yè)技能轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)與數(shù)據(jù)處理能力的綜合型專業(yè)人才。大數(shù)據(jù)帶來的一系列變革，對新型創(chuàng)新人才的培養(yǎng)提出了更為迫切和現(xiàn)實的要求，然而，我國大多數(shù)高校在人員培養(yǎng)方面還停留在注重言傳身教的精英式教學(xué)及對專業(yè)課程講授和專業(yè)人員的培養(yǎng)上，難以滿足為企業(yè)當前的人員需求。人員需求的變化迫使高校教學(xué)必須進行轉(zhuǎn)變，因此2015年《國務(wù)院關(guān)于印發(fā)促進大數(shù)據(jù)發(fā)展行動綱要的通知》中關(guān)于大數(shù)據(jù)推動教育發(fā)展描述如下：教育文化大數(shù)據(jù)推動形成覆蓋全國、協(xié)同服務(wù)、全網(wǎng)互通的教育資源云服務(wù)體系，探索發(fā)揮大數(shù)據(jù)對變革教育方式、促進教育公平、提升教育質(zhì)量的支撐作用。

1.2?大數(shù)據(jù)環(huán)境引發(fā)人力資源管理的方式發(fā)生了變化

如今，以移動互聯(lián)網(wǎng)、云計算、大數(shù)據(jù)為技術(shù)支撐的經(jīng)濟體不斷催生著人力資源管理實踐的變革。將大數(shù)據(jù)技術(shù)納入人力資源管理的各個環(huán)節(jié)當中，使以管理者經(jīng)驗和感覺為依據(jù)的傳統(tǒng)管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐詳?shù)據(jù)為決策依據(jù)的管理方式，更能保證人力資源管理工作的穩(wěn)定性和科學(xué)性。例如在人才招聘過程中，人力資源部門不但可以招聘網(wǎng)絡(luò)發(fā)送招聘信息并收集大量的招聘簡歷，并通過大數(shù)據(jù)技術(shù)可以快速的篩選簡歷;還可以通過互聯(lián)網(wǎng)進行線上的人才測評，并通過互聯(lián)網(wǎng)提供的多維數(shù)據(jù)以分析候選人與企業(yè)文化及工作崗位的契合程度，提高人才選聘的準確性;在員工的績效考核過程中，考聘人員可以通過大數(shù)據(jù)技術(shù)收集員工的工作信息，通過對工作進展數(shù)據(jù)的分析了解員工的工作情況，及時掌握員工在工作中的問題，同時依據(jù)大數(shù)據(jù)的技術(shù)也使得員工績效考評過程中較少考核者的主觀性的判斷，進一步做到考核工作的公正、客觀、透明?？傊瑢⒋髷?shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用使得人力資源管理的各個模塊都可以進行量化，避免傳統(tǒng)管理中的柔性、主觀及模糊的管理方式，為提高人力資源管理的效率，準確性及公平性提供了技術(shù)保障。

1.3?大數(shù)據(jù)環(huán)境下高?！度肆Y源管理》課程的教學(xué)模式急需改變

《人力資源管理》課程的教學(xué)要求不僅要重視理論教育，還要重視和加強實踐環(huán)節(jié)的訓(xùn)練。然而我國高校人力資源管理課程教學(xué)中偏重對學(xué)生知識的傳授，忽視學(xué)生實踐能力與創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，課堂教學(xué)以教材為中心，以理論講授為主，導(dǎo)致理論脫離實際，使學(xué)生面對實際問題束手無策。在當前的大數(shù)據(jù)時代背景下，社會生產(chǎn)對從事人力資源管理工作的人員的數(shù)據(jù)的分析及處理能力的需求越來越多，標準也越來越高，因此計算機應(yīng)用能力、數(shù)據(jù)挖掘與分析能力及電子信息技術(shù)作為一種全新的教育技能正融入高校教育改革，這就需要重新審視和反思《人力資源管理》課程的教學(xué)模式，培養(yǎng)符合社會需要的人力資源管理人才。

2?傳統(tǒng)《人力資源管理》課程教學(xué)中存在的主要問題

2.1?教學(xué)內(nèi)容注重理論，學(xué)生學(xué)習(xí)興趣不足

《人力資源管理》課程教學(xué)內(nèi)容主要存在以下三個方面的問題：其一是教學(xué)內(nèi)容的飽和度方面。當前人力資源管理課程課堂教學(xué)內(nèi)容是非常飽滿的，闡述概念、解釋原理、注重對理論知識的講述。這種教學(xué)方式雖然能夠讓學(xué)生更好的掌握課程的理論及知識體系，但卻忽視了學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題，分析問題及解決問題的實踐能力的培養(yǎng);其二是教學(xué)內(nèi)容的實用性方面。當前人力資源管理課堂教學(xué)中采用案例分析的比重很低，即便有時教師會在課堂中引入案例，但礙于課時有限，對案例的分析也不能完全深入展開，這樣，勢必會引起理論與實踐的脫節(jié)，無法運用理論解決實際問題;其三是課程學(xué)習(xí)目標清晰度方面。學(xué)生對于整個課程以及課程總每章的學(xué)習(xí)目標并不十分清楚，譬如每章的知識目標是什么，要掌握知識點，每章的能力目標和素質(zhì)目標有哪些，能在實踐中解決哪些問題。

2.2?教師課堂以講授為主，教學(xué)方法單一

當前絕大多數(shù)國內(nèi)高校人力資源管理課堂教學(xué)仍舊是采取 “填鴨式”的滿堂灌的教學(xué)方式，課堂上以教師授課為中心，學(xué)生被動聽講。在這種教學(xué)模式下，教師較少關(guān)注學(xué)生的學(xué)習(xí)狀況，缺乏啟發(fā)、討論和互動環(huán)節(jié)，長此以往會扼殺學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性和創(chuàng)造力，影響學(xué)習(xí)效果。當然，在當前大數(shù)據(jù)和媒體技術(shù)的發(fā)展下，新型的教學(xué)手段也逐漸被引入課堂，從單一的線下教學(xué)發(fā)展到線下線上的混合式教學(xué)，尤其是在疫情的影響下，線上教學(xué)被廣泛的推廣運用。但是線上教學(xué)也存在其弊端，如何充分利用線上線下教學(xué)的優(yōu)勢，將大數(shù)據(jù)及新媒體技術(shù)引入到課堂教學(xué)中是當前課程教學(xué)改革中英關(guān)注的主要問題。

2.3?課程考核方式單一，不注重過程考核

《人力資源管理》課程教學(xué)考核方面主要存在以下三個方面的問題：其一是考核方式單一。當前大多數(shù)高線人力資源管理課程考核還是采用單一試卷的評分考核。這種考核方式主要側(cè)重于對理論知識的記憶，無法對學(xué)生的思維能力、創(chuàng)新思維及綜合素質(zhì)進行考核。其二是考核比重設(shè)置不科學(xué)。傳統(tǒng)對人力資源理論課的考核分數(shù)是由理論成績和平時成績構(gòu)成，期中理論部分占有60%-70%的比重。這樣的配比方式意味著只要考前認真復(fù)習(xí)拿到比較好的分數(shù)，只要平時表現(xiàn)不是特別差如何都會順利拿到學(xué)分。這樣的“指揮棒”就會使得學(xué)生忽視階段過程的學(xué)習(xí)，無法提高教學(xué)效果。其三是階段過程的評價偏主觀性，評價指標比較單一，無法調(diào)動學(xué)生階段過程中學(xué)習(xí)的主動性。

2.4?實踐教學(xué)內(nèi)容設(shè)置不合理

《人力資源管理》實踐課程教學(xué)主要存在以下三個方面的問題：其一是實驗教學(xué)內(nèi)容設(shè)置不夠合理?！度肆Y源管理》課程是一門實踐性非常強的課程，不僅要求學(xué)生熟悉人力資源的相關(guān)法律法規(guī)，分析解決實際問題以及能夠結(jié)合實際編制工作方案，還要求學(xué)生具有一定的行政管理和溝通能力，但目前大多數(shù)高校實踐教學(xué)環(huán)節(jié)薄弱，實踐教學(xué)設(shè)備陳舊，很多學(xué)生時間學(xué)習(xí)也流于形式，難以真正培養(yǎng)學(xué)生的實際操作能力;其二是實踐教學(xué)課時較少。在當前大數(shù)據(jù)的環(huán)境中，學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)不但需要實踐教學(xué)平臺的支撐，情景模擬訓(xùn)練，還需要學(xué)生運用計算機語言對數(shù)據(jù)編輯整理及分析能力，目前很多高校人力資源管理實踐課程的課時相對較少，遠遠達不到培養(yǎng)這些實踐能力的要求;其三是校外實訓(xùn)教學(xué)方面。校外實訓(xùn)教學(xué)是讓學(xué)生充分利用實踐機會，或直接到具體的企業(yè)中去感知人力資源管理的方方面面，實現(xiàn)將理論知識轉(zhuǎn)化到實際應(yīng)用中去。但實際中由于很多學(xué)校能夠給學(xué)生提供的參與社會實踐的途徑較少，學(xué)生的社會實踐參與程度偏低。

3?大數(shù)據(jù)背景下人《人力資源管理》課程教學(xué)模式的改革方案

3.1?明確教學(xué)目標，增強教學(xué)內(nèi)容的實用性

人力資源管理人才的培養(yǎng)應(yīng)做到理論與實踐能力培養(yǎng)雙管齊下，用理論指導(dǎo)實踐，用實踐檢驗完善理論，實現(xiàn)二者的良性互動。因此在教學(xué)內(nèi)容的講授過程中要注重理論教學(xué)與實踐教學(xué)的緊密結(jié)合。在具體的教學(xué)活動中，首先要明確教學(xué)目標，即在進行人力資源管理授課之前，授課教師應(yīng)該讓學(xué)生明晰每一章節(jié)要掌握知識點、知識體系，清楚每章的學(xué)習(xí)目標，能力目標和素質(zhì)目標有哪些，這些知識在企業(yè)中的應(yīng)用領(lǐng)域。只有明確目標，才會使學(xué)生在學(xué)習(xí)的過程中有的放矢，把握學(xué)習(xí)的深度和廣度，調(diào)動學(xué)習(xí)的積極性和主動性;其次是改進教學(xué)內(nèi)容的設(shè)置，在教學(xué)內(nèi)容的講授中一方面要加強大數(shù)據(jù)知識的講解比重，重點突出大數(shù)據(jù)知識在人力資源管理中的應(yīng)用領(lǐng)域及數(shù)據(jù)的處理程序及方法，另一方面是注重理論知識的實用性，即在授課過程中注重案例教學(xué)講解分析，可以采用多種教學(xué)形式，比如組織學(xué)生進行小組討論，翻轉(zhuǎn)課堂、情景體驗式等多種教學(xué)形式，將理論與實例結(jié)合起來進行綜合分析，培養(yǎng)學(xué)生的時間分析能力。

3.2?結(jié)合線上線下教學(xué)資源，采用多元化的教學(xué)方法

大數(shù)據(jù)環(huán)境下，互聯(lián)網(wǎng)中提供了豐富的、前沿的教學(xué)資源可供學(xué)生和老師進行挖掘和利用。教師可以利用互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢，采用多元化的現(xiàn)代教育手段激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，提高課堂學(xué)習(xí)效率。其一是搭建多種教學(xué)平臺。目前有很多教學(xué)平臺和軟件，比如雨課堂、課堂派、騰訊課堂、騰訊會議、釘釘?shù)?。這些平臺資源豐富，功能強大。比如課堂派有大量的精品慕課可供學(xué)習(xí)，雨課堂除了精品慕課外，還可以跟學(xué)生進行遠程互動，課堂上學(xué)生還可以發(fā)彈幕表達自己的想法，此外，教師還可以利用雨課堂、騰訊課堂等軟件在課堂上即時提出問題統(tǒng)計學(xué)生答案，以判斷學(xué)生的學(xué)習(xí)情況。其二是構(gòu)建多元化的教學(xué)資源庫。大數(shù)據(jù)時代，數(shù)據(jù)資源非常豐富，如何將收集及整理這些數(shù)據(jù)資源推送給學(xué)生呢？教師可以在線下將各種數(shù)字化的教學(xué)資源，如教學(xué)課件、多媒體電子讀物、影像資料以及需要課前預(yù)習(xí)的課程內(nèi)容、案例背景通過教學(xué)平臺推送給學(xué)生，這樣不但可以讓學(xué)生在任何時間、任何地點都可以觀看這些教學(xué)資料，教師還可以檢測學(xué)生對這些資料的學(xué)習(xí)進度，提高學(xué)習(xí)效率。其三建立學(xué)習(xí)溝通平臺。QQ、微信等交流平臺有可以及時發(fā)送信息、聊天對話、發(fā)布通知及公告的等的功能，教師跟學(xué)生建立這些信息溝通渠道，及時了解學(xué)生的心理動態(tài)和學(xué)習(xí)情況，及時進行輔導(dǎo)答疑。

3.3?優(yōu)化實踐教學(xué)內(nèi)容，構(gòu)建多元化實訓(xùn)教學(xué)途徑

《人力資源管理》是一門應(yīng)用性和實踐性都很強的課程，它不僅要求學(xué)生掌握專業(yè)的理論和方法，還必須具有熟練應(yīng)用所學(xué)知識分析和解決實際問題的能力。在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，要提高學(xué)生的實踐能力，在實踐教學(xué)中首先就要提高學(xué)生的數(shù)據(jù)處理分析能力。目前涉及數(shù)據(jù)處理、挖取的統(tǒng)計軟件很多，實驗課程開課之前，最好能確保學(xué)生掌握一到兩門數(shù)據(jù)處理計算機編程語言及相關(guān)的統(tǒng)計軟件操作，其一是具備大量數(shù)據(jù)的收集、整理及分析能力。其二是軟件模擬教學(xué)。目前國內(nèi)有一些專業(yè)的人力資源管理實踐教學(xué)平臺，如踏瑞、新道人力資源大數(shù)據(jù)管理教學(xué)平臺。在實驗課上，教師不但可以引導(dǎo)學(xué)生進行人力資源管理系統(tǒng)軟件進行模擬，運用大數(shù)據(jù)處理技術(shù)、對教學(xué)案例進行分析、形成人力資源管理決策方案，學(xué)生還可以通過角色扮演的方式，熟悉人力資源管理的各個模塊，掌握人力資源管理工具的應(yīng)用;其三是開拓多元化的校外實踐體驗教學(xué)。學(xué)?？梢越M織學(xué)生到也進行參觀學(xué)習(xí)，了解企業(yè)的管理經(jīng)驗，企業(yè)的人力資源管理方法、流程，讓學(xué)生對企業(yè)實際管理工作以及人才的需求有明確的感受;加深理論與實踐的轉(zhuǎn)化。

3.4?注重過程性考核，建設(shè)立體化的考核體系

課程考核方式是引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)的指揮棒，科學(xué)的課程考核指標體系不但可以提高學(xué)生的學(xué)習(xí)質(zhì)量，還可以激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣及主動性?！度肆Y源管理》課程的實踐性強，傳統(tǒng)的考試模式已無法全面檢驗學(xué)生的學(xué)習(xí)效果，因此必須要改革考核方式，從傳統(tǒng)的依靠死記硬背的應(yīng)試型考核轉(zhuǎn)變到注重學(xué)習(xí)過程考核和實踐能力的檢驗中來。首先要轉(zhuǎn)變考核觀念，注重過程性評價，要提高平時成績的考核比重。學(xué)習(xí)不是一蹴而就，需要有積累、吸收和消化的過程。例如將平時成績比重提高到50%以上，如果要拿到高分數(shù)，必學(xué)要注重學(xué)習(xí)中的表現(xiàn)，將學(xué)生的學(xué)習(xí)重點從期末考試轉(zhuǎn)移到過程考評中;其次是構(gòu)建立體化的考評體系。一方面是課堂中學(xué)習(xí)過程的考核，將課堂參與度、課堂問題的回答情況、課后作業(yè)質(zhì)量等指標納入考評范圍，作為學(xué)習(xí)態(tài)度的評價指標;另一方面是課下學(xué)習(xí)過程的考核，可以設(shè)置課前預(yù)習(xí)、課后作業(yè)的完成度及完成質(zhì)量、相關(guān)文獻的閱讀量等指標進行考核;最后是加強實踐能力的考核?？梢酝ㄟ^實踐學(xué)習(xí)軟件、校內(nèi)課程實訓(xùn)、校外實地調(diào)查體驗和校外實地實習(xí)等四個模塊有機結(jié)合，豐富實踐教學(xué)內(nèi)容，綜合提高學(xué)生實踐能力。

4?結(jié)束語

進入大數(shù)據(jù)時代，日益強大的互聯(lián)網(wǎng)、多媒體及教學(xué)軟件、專業(yè)平臺等為師生提供了更加自由、靈活的學(xué)習(xí)和探索空間，教育環(huán)境的時空界限和信息隔閡得以打破，人才培養(yǎng)將更具靈活性和多樣性;高校人力資源課程教學(xué)必須要順應(yīng)時代發(fā)展，優(yōu)化教學(xué)模式，持續(xù)進行教學(xué)改革，提高教學(xué)質(zhì)量，為社會培養(yǎng)出高素質(zhì)，掌握大數(shù)據(jù)信息分析能力的專業(yè)人才。

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