□朱勝國

2020 年中央“一號文件”（《中共中央 國務(wù)院關(guān)于抓好“三農(nóng)”領(lǐng)域重點(diǎn)工作確保如期實(shí)現(xiàn)全面小康的意見》）明確提出，要全面推行義務(wù)教育階段教師“縣管校聘”。筆者認(rèn)為，這項(xiàng)改革措施既立足于農(nóng)村學(xué)校師資配置不合理的實(shí)際，又順應(yīng)了教育資源優(yōu)化配置的內(nèi)在需要，體現(xiàn)了盤活存量與激活變量的統(tǒng)一，對于促進(jìn)城鄉(xiāng)義務(wù)教育一體化發(fā)展具有十分重要的意義。但在具體實(shí)踐中，需要緊密結(jié)合各地實(shí)際積極穩(wěn)妥推進(jìn)，方能不違初衷，確保實(shí)效。

一、師資差距一定程度上決定了城鄉(xiāng)教育水平的差距

近年來，城市化進(jìn)程極大地推動了生產(chǎn)要素向城市集中，也進(jìn)一步拉大了城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平的差距。這一點(diǎn)在教育領(lǐng)域尤為突出。

事實(shí)上，隨著脫貧攻堅(jiān)戰(zhàn)略的縱深推進(jìn)，農(nóng)村地區(qū)的交通條件和學(xué)校基礎(chǔ)設(shè)施得到很大程度改善。全面開展的義務(wù)教育均衡發(fā)展督導(dǎo)評估，也促使地方政府積極改善農(nóng)村辦學(xué)條件?？梢哉f，農(nóng)村學(xué)校和城市學(xué)校在硬件建設(shè)方面的差距正在縮小，但作為第一資源的師資實(shí)力差距卻不斷拉大。農(nóng)村地區(qū)師資建設(shè)面臨困難和挑戰(zhàn)，并不在于數(shù)量不足，而在于總體質(zhì)量不高、結(jié)構(gòu)不合理、機(jī)制不活、待遇不高。

二十世紀(jì)九十年代以前，農(nóng)村地區(qū)師資主要由國家包分配的大中專畢業(yè)生構(gòu)成。城鄉(xiāng)師資水平存在差距，但并不懸殊。隨著高校畢業(yè)生就業(yè)制度的改革，新補(bǔ)充師資主要由師范院校畢業(yè)生與用人學(xué)校雙向選擇，教育行政部門組織考試或考核后錄用。這一點(diǎn)城鄉(xiāng)學(xué)校并無二致，但由于農(nóng)村地區(qū)工作生活條件和待遇的落后，主動選擇到農(nóng)村學(xué)校任教的師范院校畢業(yè)生比例并不高。農(nóng)村地區(qū)往往只能接納未被城市學(xué)校錄用的畢業(yè)生。

同時(shí)，隨著教育系統(tǒng)人力資源雙向選擇力度的加大，農(nóng)村優(yōu)秀教師進(jìn)城的步伐不斷加快。數(shù)量和規(guī)模不斷擴(kuò)張的城市學(xué)校，急需補(bǔ)充大量優(yōu)秀師資。這種背景下，農(nóng)村學(xué)校的優(yōu)秀師資就成了城市學(xué)校的后備軍。農(nóng)村優(yōu)秀師資的流失，勢必導(dǎo)致教育質(zhì)量下降，同時(shí)影響留守教師的成就感，一些素質(zhì)過硬的教師人心思走，這樣就形成了惡性循環(huán)。

此外，農(nóng)村地區(qū)只是一個整體概念，在其內(nèi)部，還可以細(xì)分為縣城、鄉(xiāng)鎮(zhèn)和行政村?？h城學(xué)校對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校和村辦教學(xué)點(diǎn)的老師很有吸引力?？h城學(xué)校補(bǔ)充師資，往往從鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校和村辦教學(xué)點(diǎn)公開招考。這樣，鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校的師資力量更加薄弱，學(xué)科不配套的情況比比皆是，“語文是體育老師教的”并非笑話。村辦教學(xué)點(diǎn)的情況就更為難堪，大多由代課教師勉力支撐。如此窘境，貧困山區(qū)學(xué)生享受“公平而有質(zhì)量”的教育只能是空談。

為改善農(nóng)村師資建設(shè)的困境，國家和地方政府從制度層面進(jìn)行了激勵約束，如實(shí)行免費(fèi)師范生農(nóng)村服務(wù)期制度、農(nóng)村教師邊遠(yuǎn)補(bǔ)貼制度和農(nóng)村學(xué)校周轉(zhuǎn)房制度。但這些制度對于挽留優(yōu)秀師資的作用并不明顯。服務(wù)期成了免費(fèi)師范生走向成熟的試驗(yàn)期，一旦服務(wù)期滿，就想遠(yuǎn)走高飛。更何況，由于縣域內(nèi)優(yōu)秀師資總體缺乏，很多免費(fèi)師范生往往選擇到城郊或直接借調(diào)到縣城學(xué)校任教，真正到邊遠(yuǎn)學(xué)校任教的比例并不高。和城市學(xué)校吸引人才的優(yōu)厚政策相比，邊遠(yuǎn)補(bǔ)貼制度和農(nóng)村學(xué)校周轉(zhuǎn)房制度并不具有多少吸引力。因此，農(nóng)村地區(qū)推行教師“縣管校聘”，是直面現(xiàn)實(shí)的務(wù)實(shí)之舉。

二、單位固定模式阻礙了農(nóng)村師資工作的積極性

時(shí)下，我國的事業(yè)單位都是以單位為組織模式進(jìn)行管理的。事業(yè)單位人員通過單位明確身份，接受管理，提供勞動，彰顯價(jià)值，獲取報(bào)酬。和所有事業(yè)單位人員一樣，廣大教師也認(rèn)可自己的單位，并通過單位體現(xiàn)歸屬感。這種模式自然有其合理性，但對于師資力量總體薄弱且結(jié)構(gòu)失衡的農(nóng)村地區(qū)而言，面臨的挑戰(zhàn)不言而喻。

設(shè)想一名優(yōu)秀教師通過公開競爭從一所偏遠(yuǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校調(diào)入縣城學(xué)校，他的單位歸屬感就會發(fā)生變化，從心理暗示到身份認(rèn)同，他都不會再認(rèn)為自己是原學(xué)校的教師，也不會想到再為原學(xué)校服務(wù)。而事實(shí)上，對于偏遠(yuǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校而言，流失一名優(yōu)秀師資的損失是巨大的。但由于每所學(xué)校都是獨(dú)立的單位，哪怕這位已經(jīng)調(diào)入縣城學(xué)校的優(yōu)秀教師思想境界高，愿意再為原學(xué)校盡力，往往也面臨制度上的壁壘，因?yàn)椴煌瑔挝桓髯跃哂歇?dú)立的用人體系和報(bào)酬體系。

面對優(yōu)秀師資紛紛涌入縣城而偏遠(yuǎn)農(nóng)村學(xué)校師資日益捉襟見肘的現(xiàn)實(shí)，也有一些地方運(yùn)用改革的思維著力推動縣城優(yōu)秀師資反哺農(nóng)村薄弱學(xué)校。通常的做法是，縣城學(xué)校派師資到農(nóng)村學(xué)校支教，縣城學(xué)校支援農(nóng)村學(xué)校，鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校支援村辦教學(xué)點(diǎn)。也有的地方搞城鄉(xiāng)學(xué)校發(fā)展聯(lián)盟，聯(lián)合開展教學(xué)研討，鼓勵鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校教師到縣城學(xué)校跟崗學(xué)習(xí)。這些做法有助于解決農(nóng)村偏遠(yuǎn)學(xué)校師資不配套和業(yè)務(wù)素質(zhì)參差不齊的問題。這一點(diǎn)無論國家層面還是地方政府都是倡導(dǎo)和鼓勵的，但對于最大程度激發(fā)師資整體活力而言，這種仍然沿襲行政手段配置資源的做法，已經(jīng)不能完全適應(yīng)形勢需要。

縣級教育行政主管部門本身具備統(tǒng)籌全縣師資的職能，縣城學(xué)校派教師下鄉(xiāng)支教和城鄉(xiāng)學(xué)校聯(lián)盟發(fā)展，在一定程度上體現(xiàn)了這種職能，但這些做法的作用是有限度的。教師下鄉(xiāng)支教將增加財(cái)政支出，可以視為政府對城鄉(xiāng)師資配置失衡的補(bǔ)償，是額外支付的成本。但需要明確的是，支教教師主要精力、心理歸屬和績效考核仍然指向于正式就職的縣城學(xué)校。城鄉(xiāng)學(xué)校結(jié)對，有利于師資隊(duì)伍的傳幫帶，但也為縣城學(xué)校發(fā)現(xiàn)并適時(shí)挖走鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校的優(yōu)秀人才提供了方便。

更為關(guān)鍵的是，縣城學(xué)校下鄉(xiāng)支教并不能激發(fā)鄉(xiāng)鎮(zhèn)偏遠(yuǎn)學(xué)校老師追求卓越的自覺性，甚至不能引發(fā)這個群體的危機(jī)感。城市學(xué)校頻繁向農(nóng)村地區(qū)學(xué)校伸出橄欖枝，縣城學(xué)校接連吸納鄉(xiāng)鎮(zhèn)邊遠(yuǎn)學(xué)校的優(yōu)秀教師，這樣就在一定程度上形成了師資實(shí)力從中心到邊緣逐步遞減的差序格局。當(dāng)然，這種差序格局并不精確，因?yàn)榭傆幸恍﹥?yōu)秀教師特別是本地年齡偏大的優(yōu)秀教師愿意扎根鄉(xiāng)村偏遠(yuǎn)學(xué)校，但總體上鄉(xiāng)村邊遠(yuǎn)學(xué)校教師水平偏低，卻是毋庸置疑的。這個群體如果不喚醒，農(nóng)村教育將永遠(yuǎn)難以跨越式發(fā)展。這是一個令人不安但無須回避的現(xiàn)實(shí)。

真正振興農(nóng)村教育，務(wù)必激發(fā)教育系統(tǒng)全員的積極性。換言之，只有打破不同學(xué)校師資管理各自為政的現(xiàn)狀，從全縣統(tǒng)籌的角度進(jìn)行師資配置改革，既充分發(fā)揮優(yōu)秀教師的示范引領(lǐng)作用，又激勵和鞭策大量業(yè)務(wù)能力一般的教師勇爭一流，農(nóng)村教育才能走出人才緊缺而又配置失當(dāng)?shù)墓秩Α?/p>

三、“縣管校聘”的實(shí)質(zhì)是引入內(nèi)部競爭機(jī)制

教師“縣管校聘”，就是要打破教師隸屬于某一所具體學(xué)校的慣性思維，通過用人制度的改革激發(fā)師資隊(duì)伍的整體活力。改革的方向，無疑是引入內(nèi)部競爭機(jī)制。

管理學(xué)家科斯認(rèn)為，要增強(qiáng)企業(yè)的活力，就要把競爭機(jī)制引入企業(yè)內(nèi)部，在企業(yè)內(nèi)部培育若干競爭主體。誠然，學(xué)校不是企業(yè)，教師不是商品，教學(xué)不是經(jīng)營，但學(xué)校和企業(yè)同樣是組織，引入競爭思維有助于打破僵化的管理體制，通過價(jià)值規(guī)律體現(xiàn)不同成員的差異化報(bào)酬，從而增強(qiáng)成員的憂患意識，提升整體實(shí)力，形成向上風(fēng)氣。很多大企業(yè)成功的秘訣，就在于建立激發(fā)全員競爭的激勵機(jī)制。

具體到師資配置，計(jì)劃體制時(shí)代主要由教育行政主管部門和學(xué)校通過行政手段實(shí)施，管理成本由財(cái)政支付。實(shí)施“縣管校聘”全員競爭上崗這種跨越校界競爭和多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的管理模式，勢必使一批平凡的教師在收入上有一定差距。

推行以內(nèi)部競爭為特征的師資管理模式，并不會使教育的公益屬性受到影響。相反，只會激發(fā)和鞭策教師努力提供更高質(zhì)量的教育產(chǎn)品。同時(shí)，這種模式有助于把更多的平凡教師催生成優(yōu)秀教師。因?yàn)椋瑑?yōu)秀教師既可以依靠自覺修煉而成，還可以依靠先進(jìn)的管理理念從外部促成。

四、“縣管校聘”面臨的體制瓶頸和需要關(guān)注的問題

人是生產(chǎn)力中最活躍、最革命的因素?！翱h管校聘”作為一項(xiàng)以激發(fā)全員積極性為宗旨的改革措施，積極意義值得充分肯定。但在整個事業(yè)單位改革尚處破冰階段，并且在以分?jǐn)?shù)論英雄的應(yīng)試教育仍有廣泛影響力的大背景下，“縣管校聘”不僅面臨推進(jìn)中的困難和壓力，如果不提前周全考慮，也可能產(chǎn)生始料未及的不良后果。

一是編制問題。目前，各縣對教師編制不僅在總量上作出了嚴(yán)格規(guī)定，具體到各學(xué)校也在一定期限內(nèi)固定不變。如需調(diào)整，必須以縣為單位召開編委會討論通過。推行教師“縣管校聘”，繞不過現(xiàn)行教師編制政策的影響。如果罔顧教師編制的硬約束，勢必導(dǎo)致部分學(xué)校教師編制數(shù)量急劇膨脹而另一部分學(xué)校編制數(shù)量急劇下降的情況發(fā)生。但是，如果堅(jiān)持教師編制的硬約束，教師流動的自由度又將大打折扣。

二是職稱問題。與編制方面的政策類似，現(xiàn)行教師職稱評定的名額分配，是以學(xué)校編制數(shù)為基準(zhǔn)按比例計(jì)算的。越是中高級職稱，比例的約束越嚴(yán)格。如果學(xué)校的編制政策趨于靈活，那么職稱比例的硬約束就將隨之軟化。當(dāng)然，也可以按全縣教師的總數(shù)求比例，但又可能出現(xiàn)優(yōu)質(zhì)學(xué)校高級職稱的教師扎堆而薄弱學(xué)校高級職稱教師稀有甚至沒有的情況。

三是待遇問題。以義務(wù)教育階段為例，目前公立學(xué)校在編教師的經(jīng)濟(jì)待遇主要由崗位工資、薪級工資、津補(bǔ)貼組成。有的地方參照公務(wù)員目標(biāo)獎設(shè)立了績效獎，但大都傾向于平均分配，差異性發(fā)放部分占比較低?？傮w看，論資排輩和“吃大鍋飯”的特征比較明顯。就縣域而言，同級職稱的教師在甲學(xué)校和乙學(xué)校任教，收入差距并不明顯。推行“縣管校聘”，如果不觸及教師收入分配上的既定格局，就難以真正激發(fā)教師爭先創(chuàng)優(yōu)的動力，也容易導(dǎo)致“縣管校聘”流于形式。

四是考核評價(jià)體系問題。教育教學(xué)考核評價(jià)，無疑應(yīng)該以素質(zhì)教育為方向。但不必諱言，時(shí)下農(nóng)村地區(qū)教育考核評價(jià)片面追求分?jǐn)?shù)的傾向比較明顯。所謂優(yōu)質(zhì)學(xué)校與薄弱學(xué)校的分野，就在于考試分?jǐn)?shù)的高低。與之呼應(yīng)，評價(jià)教師的工作能力、績效和社會影響，也主要在于學(xué)生的考試分?jǐn)?shù)。那些所教學(xué)生考分高的教師無疑更受青睞，教師在追求學(xué)生分?jǐn)?shù)提升上可能更加不擇手段，填鴨式教育的痼疾難除，啟發(fā)式、探究式教育難以實(shí)現(xiàn)，學(xué)生淪為考試機(jī)器，全面發(fā)展淪為空談，整個社會將為之付出昂貴的成本。

五是管理者的道德風(fēng)險(xiǎn)。推行“縣管校聘”，校長（也可以擴(kuò)展為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子）的責(zé)任和壓力將更加沉重。試想，如果其他學(xué)校紛紛將優(yōu)秀教師招至麾下，而自己任職的學(xué)校未能網(wǎng)羅到優(yōu)秀教師，不僅學(xué)校生存發(fā)展堪憂，校長的社會評價(jià)也趨于不利。因此，在“縣管校聘”中賦予校長充分的用人自主權(quán)是必須的。問題是校長并不是公正的化身，過于集中的權(quán)力有助于提高決策效率，但也可能影響到人崗相適和人盡其才，學(xué)校的民主管理可能虛化，管理者權(quán)力濫用引發(fā)的廉政風(fēng)險(xiǎn)也將增大。

六是優(yōu)質(zhì)學(xué)校與薄弱學(xué)校的“馬太效應(yīng)”。計(jì)劃體制下，教育行政部門主要運(yùn)用行政權(quán)力配置教學(xué)資源。對于薄弱學(xué)校的優(yōu)秀教師，只要教育行政主管部門堅(jiān)決不批準(zhǔn)，就不存在調(diào)動的可能。推行教師“縣管校聘”，教師的身份趨于獨(dú)立，自由選擇的主觀能動性和擇業(yè)空間空前增大。在越來越多優(yōu)秀教師爭相涌入優(yōu)質(zhì)學(xué)校的同時(shí)，薄弱學(xué)校的師資水平很可能每況愈下，辦學(xué)實(shí)力將雪上加霜。鄉(xiāng)村邊遠(yuǎn)學(xué)校的學(xué)生享受公平而有質(zhì)量的教育，就可能難以實(shí)現(xiàn)。市場失靈，是推行“縣管校聘”最值得重視的問題。

七是公立學(xué)校競爭優(yōu)勢可能趨弱。與民辦學(xué)校相比，公立學(xué)校對教師的吸引力，在于有正式編制的事業(yè)身份和旱澇保收的穩(wěn)定待遇。推行“縣管校聘”后，公立學(xué)校的這些優(yōu)勢將不復(fù)存在，教師對學(xué)校的歸屬感也將減弱。公立學(xué)校的部分教師，特別是教學(xué)能力突出的教師，就可能選擇待遇更高的民辦學(xué)校。

五、縣級教育行政部門怎么管，學(xué)校怎么聘

“縣管校聘”作為一項(xiàng)新的公共政策，其內(nèi)蘊(yùn)的行政倫理是多維度的。一方面，師資的激勵競爭必將充分調(diào)動教師的工作積極性，從而推動教育教學(xué)質(zhì)量的整體提升。另一方面，愈是落后的地方愈需要提升教育教學(xué)質(zhì)量，也愈加需要優(yōu)秀教師。就縣域而言，只有為鄉(xiāng)村偏遠(yuǎn)學(xué)校提供了質(zhì)量不低于縣城學(xué)校的教師，鄉(xiāng)村孩子才能享受到公平而有質(zhì)量的教育。前者指向效率，后者指向公平。推行“縣管校聘”，務(wù)必妥善處理效率與公平的關(guān)系，綜合施策，統(tǒng)籌推進(jìn)，切不可顧此失彼。

一是堅(jiān)定改革方向，變“單位人”為“系統(tǒng)人”。事業(yè)單位改革的重要方面，就是打破單位藩籬，變“單位人”為“系統(tǒng)人”。這種率先在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)推行的改革舉措不僅在業(yè)界反響良好，也越來越為社會廣泛認(rèn)同，醫(yī)生多點(diǎn)執(zhí)業(yè)得到政策明確許可。事實(shí)證明，多點(diǎn)執(zhí)業(yè)有助于調(diào)動高端人才的積極性，也有助于激發(fā)更多一般性人才奮發(fā)向上。多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬固然會拉大單位成員間的收入差距，但可以通過征收個人所得稅等配套措施加以調(diào)節(jié)。優(yōu)秀教師同樣屬于高端人才，參照醫(yī)生多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的管理模式，允許優(yōu)秀教師跨校任教，必將在教育領(lǐng)域產(chǎn)生新的改革紅利。

二是編制和職稱政策在現(xiàn)行法律框架內(nèi)有所創(chuàng)新。按現(xiàn)行法律法規(guī)，教師編制和職稱以學(xué)校為單位進(jìn)行管理，仍然有政策創(chuàng)新的空間。事實(shí)上，國家層面關(guān)于新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)的規(guī)范性文件已經(jīng)作出了頂層設(shè)計(jì)，總體取向是放寬、放活。四川省明確提出中小學(xué)教職工編制實(shí)行動態(tài)管理，每三年調(diào)整一次中小學(xué)教職工編制。按照“省級統(tǒng)籌、市域調(diào)劑、以縣為主”的原則，加大中小學(xué)教職工編制的統(tǒng)籌配置和跨區(qū)域調(diào)整力度。在人才搶奪大戰(zhàn)中，城市政府對待高端人才的編制和職稱政策則更加靈活，諸如“柔性引進(jìn)”的優(yōu)惠政策甚至不再考慮編制的約束力。但恰恰是教育發(fā)展水平不高的縣域，教師編制和職稱管理仍然沿襲計(jì)劃體制條件下的剛性規(guī)定，改革步伐十分遲緩。國家層面推動的“縣管校聘”，為縣域教育的編制和職稱改革提供了機(jī)會。只有擺脫教師在編制和職稱方面對學(xué)校的依附，“縣管校聘”才能邁出實(shí)質(zhì)性的步伐。

三是堅(jiān)持業(yè)績導(dǎo)向，優(yōu)化教師收入結(jié)構(gòu)。收入是勞動者最切身的利益。應(yīng)該堅(jiān)決打破干多干少一個樣、干好干壞一個樣的陳規(guī)，借鑒醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的待遇政策，既在學(xué)校內(nèi)部對課程任務(wù)重、教學(xué)效果好的教師在收入上傾斜，又對多點(diǎn)執(zhí)教的教師實(shí)行兼職兼薪。在收入結(jié)構(gòu)上，與職稱和資歷相對應(yīng)的收入差距可適當(dāng)縮小，與工作績效相對應(yīng)的收入可適當(dāng)拉大差距。唯有多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，“縣管校聘”的制度紅利才能真正得以釋放。至于個別頂尖級教師收入過高的問題，自然有國家稅收政策進(jìn)行調(diào)節(jié)。

四是完善考核評價(jià)體系，客觀公正評價(jià)每一位教師。無論對學(xué)校還是教師的考核評價(jià)，都應(yīng)該以素質(zhì)教育為核心，通過科學(xué)系統(tǒng)的指標(biāo)體系進(jìn)行。但在縣域的教育評價(jià)中，存在兩個較為普遍的弊端；一是指標(biāo)上過分倚重考試分?jǐn)?shù)；二是對教師個體的具體評價(jià)往往局限于學(xué)校內(nèi)部，學(xué)校之間互為孤島，教師個體在全縣同學(xué)科教師中的坐標(biāo)位置比較模糊。推行“縣管校聘”，需要教育行政主管部門既要從全縣范圍整體把握師資現(xiàn)狀，又要具體把握各學(xué)科教師個體的綜合素質(zhì)。這是優(yōu)化教育系統(tǒng)人力資源配置的基礎(chǔ)工程。

五是尊重學(xué)校辦學(xué)主體地位，賦予充分的用人自主權(quán)。長期以來，教師在身份上歸屬具體的學(xué)校。學(xué)校對教師個體看似有近乎絕對的控制權(quán)，但真正配置教師資源的是教育行政主管部門。為做強(qiáng)名校，教育行政主管部門可以隨意將薄弱學(xué)校的優(yōu)秀老師調(diào)走。在評估辦學(xué)業(yè)績時(shí)，薄弱學(xué)校往往以優(yōu)秀教師不斷被調(diào)走為由進(jìn)行辯解。推行“縣管校聘”，務(wù)必把聘請教師的權(quán)力還給學(xué)校。同樣，學(xué)校不愿意聘請或者說落聘的教師，教育行政主管部門不能利用職權(quán)強(qiáng)行安排。

六是鼓勵優(yōu)秀教師扎根鄉(xiāng)村的政策應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)。推行“縣管校聘”，必須充分考慮鄉(xiāng)村偏遠(yuǎn)地區(qū)如何留住優(yōu)秀教師的問題。只有進(jìn)一步完善扎根鄉(xiāng)村任教的照顧性政策（這種照顧性政策不應(yīng)該搞成普惠和平均享受，對優(yōu)秀人才應(yīng)有更多傾斜），才能吸引優(yōu)秀人才選擇鄉(xiāng)村學(xué)校，真正讓山區(qū)寒門子弟真正享受到公平而有質(zhì)量的教育，實(shí)現(xiàn)人生的起點(diǎn)公平。

七是保障教師在學(xué)校治理中的民主參與權(quán)。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子搭建公平競爭平臺，鼓勵能者上庸者讓的同時(shí)，也應(yīng)該主動接受廣大教師的監(jiān)督。必須在充分尊重民意的基礎(chǔ)上，制定周密的“縣管校聘”具體規(guī)定，在按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理各環(huán)節(jié)體現(xiàn)程序公正。在學(xué)校治理中，要充分發(fā)揮教代會、職代會在學(xué)校建設(shè)發(fā)展中的重要作用，積極推行校務(wù)公開，真正把權(quán)力關(guān)進(jìn)制度的籠子。有條件的地方，在推行教師“縣管校聘”的同時(shí)，可以嘗試教師民主聘請學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員和學(xué)校中層干部的改革措施。這種雙向選聘模式，可以作為新形勢下完善學(xué)校治理的有益探索。

八是建立對后進(jìn)教師的指導(dǎo)幫扶制度。推行“縣管校聘”，優(yōu)秀教師獲得更寬的舞臺，同時(shí)業(yè)務(wù)能力和教學(xué)實(shí)績暫居下游的教師心理壓力無疑會加重，少部分教師不可避免會在競爭中落聘，并由教育行政主管部門進(jìn)行分流。教育行政主管部門和有關(guān)學(xué)校應(yīng)該從人文關(guān)懷的角度，切實(shí)加強(qiáng)對后進(jìn)教師的指導(dǎo)幫扶。教研室、教師進(jìn)修校作為全縣師資建設(shè)的“火車頭”“孵化器”和“傳送帶”，理應(yīng)主動擔(dān)當(dāng)指導(dǎo)幫扶的重任。各種層面的“名校長工作室”“名師工作室”也應(yīng)該發(fā)揮傳幫帶作用，吸納后進(jìn)教師參加教學(xué)研討活動，必要時(shí)可在教育行政主管部門引導(dǎo)下實(shí)行“一幫一”“一幫幾”“幾幫一”業(yè)務(wù)輔導(dǎo)。同時(shí)，縣教育行政主管部門要積極鞭策后進(jìn)教師主動自我提升業(yè)務(wù)水平，并實(shí)行跟蹤管理，盡可能減輕改革的震蕩。

九是優(yōu)化學(xué)校布局，整合薄弱學(xué)校。一些農(nóng)村偏遠(yuǎn)地區(qū)山高坡陡，交通不便，群眾對于就近設(shè)置學(xué)校和教學(xué)點(diǎn)呼聲強(qiáng)烈。密集設(shè)置校點(diǎn)，固然方便適齡兒童就近入學(xué)，但對師資統(tǒng)籌、學(xué)科配套和質(zhì)量提升卻非常不利。同時(shí)，進(jìn)城務(wù)工子女隨遷入學(xué)政策廣泛推行后，絕大多數(shù)偏遠(yuǎn)山區(qū)學(xué)校辦學(xué)規(guī)模日益萎縮，有些教學(xué)班僅存數(shù)名學(xué)生，辦學(xué)成本高，質(zhì)量無保證?？h級政府應(yīng)該積極整合規(guī)模日益縮小的鄉(xiāng)鎮(zhèn)薄弱學(xué)校和村辦教學(xué)點(diǎn)，深入實(shí)施營養(yǎng)餐改善計(jì)劃，加快寄宿制學(xué)校建設(shè)管理，全面兌現(xiàn)教育扶貧政策，既減輕家長負(fù)擔(dān)，又保障教學(xué)質(zhì)量。

十是深化教育行政主管部門“放管服”改革。教育行政主管部門要自覺克服師資調(diào)配管得過多、過死、過于具體的慣性思維，從師資配置的具體事務(wù)中解脫出來，把工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到宏觀調(diào)控、運(yùn)行調(diào)研和深化服務(wù)上來。對于個別條件非常艱苦但必須設(shè)立學(xué)校的地方，教育行政主管部門必須運(yùn)用行政手段，繼續(xù)選派優(yōu)秀教師支教，并由財(cái)政支付費(fèi)用。

習(xí)近平總書記指出，教師是教育的第一資源。推行“縣管校聘”，就是要通過改革的方式，把寶貴的第一資源轉(zhuǎn)化為強(qiáng)大的第一生產(chǎn)力。改革方向已經(jīng)明確，可以把握節(jié)奏，切不可動搖信心?！翱h管校聘”從良策到良方，需要各地勇于探索實(shí)踐。我們相信，隨著“縣管校聘”的全面推行，農(nóng)村教育將會展現(xiàn)出嶄新的局面和美好的前景。