尹洪澤

摘要：在如今知識經(jīng)濟不斷發(fā)展的時代，人才資源作為企業(yè)競爭的核心力量，已成為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略性資源。應該重視人力資源開發(fā)與管理，尤其是戰(zhàn)略性人力資源管理。本文首先從理論上對戰(zhàn)略人力資源管理及規(guī)劃等概念進行了闡述，并總結歸納了戰(zhàn)略人力資源管理的體系的有效性，提出戰(zhàn)略人才的發(fā)展目標，其目的在于為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供強有力的人才支撐，保持企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢。

關鍵詞：中鐵公司;人力資源;未來規(guī)劃

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場的競爭已成為人才的競爭，人力資源開發(fā)和人力資源實力擁有已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭力的重要標志，越來越受到國內外優(yōu)秀企業(yè)的高度重視。人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源。因此，重視人力資源開發(fā)與管理，尤其是加強戰(zhàn)略性人力資源管理，已經(jīng)成為新時期企業(yè)發(fā)展的當務之急。

一、人力資源概念

人們常說的人力資源，一般來說，是指在一個國家或地區(qū)中，已經(jīng)達到勞動年齡或沒到勞動年齡和超出勞動年齡中還具備勞動能力的人口總和，當然也可以將人力資源的概念表述為：在國家或地區(qū)范圍內，全部人口去除不具備已經(jīng)失去或還不具備勞動能力的人口后，剩余人可稱為人力資源?；谟行У娜肆Y源，企業(yè)的經(jīng)濟價值和社會價值皆可顯著提升，可實現(xiàn)更優(yōu)的發(fā)展目標。

（一）人力資本的概念

經(jīng)濟學家認為，社會資本可概括為物質資本和精神資本兩種類型，嚴格上來說，物質資本具有有形性，精神資本則是無形資本，而人力資本即可隸屬于無形資本。所謂人力資本，是行為主體為獲得短期和長期收益，主動的、有意識的開展投資活動，進而獲取知識、經(jīng)驗、技術等質量因素的總和。

（二）人力資源與人力資本的關系

立足于人力資源和資本兩者關系可知，無論是理論淵源，還是研究對象和分析目的，兩者皆帶有一定的一致性，其概念皆以人為基礎，其研究對象皆側重于人體的體力和腦力，但是，二者也有明顯區(qū)別。

以人力資源為例，分析其概念可以知悉，人力資源側重于作為生產要素的人力，在生產階段所能呈現(xiàn)出的能力范疇，嚴格上來說，人力資源隸屬于管理學范圍，側重于管理方式的研究，也就是說，在資源獲取、資源開發(fā)、資源使用、資源考核以及在資源激勵與薪酬方面的管理都屬于人力資源在研究方面的內容，研究目的在于利用行之有效的管理活動，挖掘人的內在能力[1]。

二、戰(zhàn)略人力資源管理

（一）戰(zhàn)略人力資源管理含義與特征

作為企業(yè)資源體系的關鍵構成，人力資源可強化企業(yè)競爭優(yōu)勢，在企業(yè)發(fā)展階段，人力資源深受企業(yè)戰(zhàn)略的影響，同時又反過來影響企業(yè)在戰(zhàn)略中的實時方案。從人力資源不斷發(fā)展的過程上來說，其與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關系也在不斷地發(fā)展變化。

作為一種全新的概念和模式，在內容方面，戰(zhàn)略人力資源也有自己獨特的新特征，概括來說，其主要包括四方面的新特征。

（1）戰(zhàn)略性。企業(yè)在圍繞人力資源構建管理活動時，主要以戰(zhàn)略目標為指導，并立足于人力資源角度，有方向的提升核心競爭力，在一定程度上，實現(xiàn)了企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。

（2）系統(tǒng)性。從構成的角度來看，戰(zhàn)略人力資源，覆蓋了諸多的子系統(tǒng)，具體來說，包括人力管理政策、人力管理實踐、人力管理方法和人力管理手段等，各個環(huán)節(jié)有機銜接，共同構成戰(zhàn)略系統(tǒng)，同時，在發(fā)展階段，要重視子系統(tǒng)間的協(xié)調配合，如此才能確保系統(tǒng)整體功能理想。

（3）匹配性。匹配性特征又體現(xiàn)于外部匹配和內部匹配兩個方面，在外部匹配方面，要將企業(yè)人力戰(zhàn)略與發(fā)展戰(zhàn)略融合，助力企業(yè)發(fā)展，在內部匹配方面，要保證企業(yè)人力管理政策與企業(yè)實踐活動相一致、相協(xié)同。

（4）動態(tài)性。所謂動態(tài)性特征，指的則是企業(yè)人力戰(zhàn)略和實踐的柔性，側重于企業(yè)人力政策、人力實踐和人力組織和企業(yè)所處的內外部環(huán)境動態(tài)適應，進而保證企業(yè)能夠在動態(tài)的市場環(huán)境中，始終以自身需求為導向，從容的應對多變的挑戰(zhàn)。

（二）戰(zhàn)略人力資源體系

實際上，企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理不只是作為概念而存在，更是作為一個有機體系而存在，無論是國內還是國外，皆有學者先后構建了以戰(zhàn)略人力資源管理體系為核心的研究，并從不同角度出發(fā)，針對不同的看法與觀點進行了簡要分析。戰(zhàn)略人力資源在管理模式上表示，作為一個有機整體，人力資源哲學、政策、計劃、實踐和過程相聯(lián)系，將其共同組成戰(zhàn)略性的人力資源管理模式。為此，本文對人力資源中戰(zhàn)略的管理模式進行了新的解釋，將戰(zhàn)略人力資源在管理理念與向導的基礎上，通過進行人才的招聘與安置、培訓與開發(fā)、績效管理和薪金激勵等基本職能相互聯(lián)系、協(xié)調配合的一個完整的人力資源管理系統(tǒng)，其中最基本、最關鍵的包含以下4個子系統(tǒng)[2]：

1.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃系統(tǒng)

從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，立足企業(yè)人力資源實際情況，有方向的確定人力規(guī)劃，以保障企業(yè)人力隊伍強大，可滿足企業(yè)發(fā)展需求。總結來說，人力規(guī)劃內容包括供求分析、總量規(guī)劃、結構優(yōu)化和素質提升等方面。

2.戰(zhàn)略性工作設計和職位分析系統(tǒng)

在戰(zhàn)略管理方面，應結合企業(yè)的實際需要，利用合理的管理模式，系統(tǒng)梳理、確定管理和業(yè)務流程，合理設置職能部口、職責權限，科學地設計崗位和任務，建立不同類型的員工能力模型，為合理配置人力資源和決策提供依據(jù)。

3.戰(zhàn)略性人力資源甄選與配置系統(tǒng)

以人力規(guī)劃為指導，通過人力職位分析工作和勝任力體系等模型，系統(tǒng)的構建相關機制，以圓滿的完成人力招聘、甄選、錄用、配置和調整各項環(huán)節(jié)，從而獲取滿足戰(zhàn)略發(fā)展要求的人力資源。

4.戰(zhàn)略性人力資源培訓開發(fā)系統(tǒng)

根據(jù)公司的戰(zhàn)略需求和員工職業(yè)發(fā)展需要，建立系統(tǒng)、全面的人力資源開發(fā)體系，對員工進行系統(tǒng)的培訓和培訓，提高員工素質，并組織 不斷提高績效，同時促進企業(yè)發(fā)展進步，促進員工個人成長。

三、中鐵人才戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃

（一）戰(zhàn)略目標

1.機制創(chuàng)新目標

截至目前，人才發(fā)展環(huán)境漸趨優(yōu)化，在一定程度上，也為人力體制和相關機制的創(chuàng)新工作注入了力量，并初步構建了能夠契合企業(yè)制度和企業(yè)戰(zhàn)略的人力管理體系，同時，在企業(yè)發(fā)展階段，還構建了相對完善的人才開發(fā)、人才選拔、人才職業(yè)發(fā)展、績效評價、流動配置和激勵保障制度體系，全面形成充滿活力、富有效率、人才輩出、人盡其才的人才發(fā)展環(huán)境。

2.效能增強目標

人才投入不斷加大，提高對人才的教育培訓水平，人才創(chuàng)新能力不斷增強，人力資源投資回報率明顯提高;優(yōu)化人力資源配置，大大提高人力資源利用效率，為公司發(fā)展作出更大貢獻，同時使人均年收入有效增加[3]。

3.素質提升目標

人才素質大幅度提高，使人才結構進一步得到優(yōu)化，員工平均受教育水平明顯改善，高素質、高層次、高技能人才比重明顯增加。計劃在五年之內，本科以上學歷的人員達到員工總數(shù)的70%左右，研究生以上學歷達到員工總數(shù)的10%左右;具有專業(yè)技術職稱人員占總數(shù)的50%，其中高級以上職稱占比超過30%;高技能人才占總數(shù)的80%以上，其中，高級技能占比達到30%以上。

（二）主要任務

1.戰(zhàn)略型經(jīng)營管理人才素質提升工程

加速管理專業(yè)化，專業(yè)化，國際化，專注于提高戰(zhàn)略管理和國際管理能力，提高戰(zhàn)略管理人員的素質，以滿足建設世界一流公司的要求 我們將積極實施改善項目。建立企業(yè)主輪崗培訓制度，實施輪訓計劃，6年內分批輪訓500名二級企業(yè)經(jīng)理人、4000名三級企業(yè)經(jīng)理人。通過與國內外知名院校合作舉辦高級經(jīng)理人研修班，不斷豐富各級經(jīng)理人戰(zhàn)略管理、工商管理、公司治理、資本運營、風險防控、國際新規(guī)則、跨文化交流等方面的知識和工作經(jīng)驗，培養(yǎng)許多全球戰(zhàn)略見解和市場管理能力、開拓創(chuàng)新精神的優(yōu)秀企業(yè)領軍人才。

2.創(chuàng)新型科技專家人才培養(yǎng)開發(fā)工程

圍繞提高科技創(chuàng)新能力和企業(yè)核心競爭力，大力實施創(chuàng)新型科技專家人才培養(yǎng)開發(fā)工程。完善專業(yè)技術人才引進儲備機制，制定實施高端人才引進計劃，設立引才專項資金，完善配套激勵政策，重點引進海內外能夠突破核心的關鍵技術、推動科研成果轉化的高層次科技人才。

3.職業(yè)型項目經(jīng)理人才培養(yǎng)儲備工程

堅持市場化、專業(yè)化、職業(yè)化的發(fā)展方向，積極推進項目經(jīng)理職業(yè)化建設，建立與管理、技術、技能并行的項目經(jīng)理職業(yè)發(fā)展序列，實行項目經(jīng)理職業(yè)資格準入、分級管理和逐級晉升制度，暢通職業(yè)發(fā)展通道。完善項目經(jīng)理選拔任用機制，嚴格職業(yè)資格準入制度，根據(jù)工程規(guī)模和類型，選聘使用具有相應資格等級的職業(yè)項目經(jīng)理。嘗試推行項目經(jīng)理競爭上崗、競標承包制度，構建科學的能力評價體系，逐步建立與經(jīng)營業(yè)績緊密掛鉤、與市場水平相匹配的薪酬激勵機制，強化績效考核，嚴格兌現(xiàn)獎懲，增強責任意識，提升履職效果[4]。

4.急需型新興業(yè)務人才引進培育工程

根據(jù)公司戰(zhàn)略性產業(yè)結構調整，堅持自培與外引并舉、引才與引智結合，實施急需緊缺人才“千人引進培育工程”，完善急需緊缺人才引進使用機制，打破所有制、行業(yè)和身份界限，建立市場化人才引進和薪酬激勵制度，積極吸收和引進外部高層次專業(yè)人才。拓寬人才引進渠道，加強與國內外知名高校的戰(zhàn)略合作，通過委托培養(yǎng)等方式，建立緊缺專業(yè)人才訂單式引進培養(yǎng)機制[5]。

四、結語

總而言之，作為現(xiàn)代企業(yè)核心，人力管理至為關鍵，也是企業(yè)得以轉型成功、持續(xù)性穩(wěn)健發(fā)展的重要力量，因此，企業(yè)在復雜的經(jīng)營環(huán)境和市場環(huán)境中，要尤為重視人力資源的力量，采取有效措施，占領人才高地，并把人力作為戰(zhàn)略決策的核心，立足于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度，審視、開發(fā)和配置人力。本文結合企業(yè)實際，對中國中鐵人力資源戰(zhàn)略管理進行的探索與研究。

參考文獻

[1]鄭黎.中國中鐵人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃研究[D].成都：西南交通大學，2016.

[2]于志雙.人力資源管理與企業(yè)績效關系研究[D].昆明：昆明理工大學，2014.

[3]劉小平.中鐵置業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃研究[D].北京：北京交通大學，2013.

[4]李朋謙.中鐵四局集團有限公司第八工程分公司發(fā)展戰(zhàn)略研究[D].成都：西南交通大學，2013.

[5]陳佐文.中鐵九局集團有限公司發(fā)展戰(zhàn)略研究[D].長春：吉林大學，2010.