王取銀，楊香花

（佛山職業(yè)技術(shù)學(xué)院旅游管理系，廣東 佛山，528000）

一、研究背景

組織承諾(organizational commitment)也被譯為“組織歸屬感”或“組織忠誠”等。一般是指個體認(rèn)同并參與一個組織的強度，是一種“心理合同”或“心理契約”，在大量研究中被認(rèn)為能預(yù)測員工的離職行為[1]。導(dǎo)游在旅游活動中扮演著重要角色，旅游法實施前由于我國旅游市場不夠規(guī)范，制度不夠合理，一些導(dǎo)游在帶團過程中隨意安排自費項目，購物時進(jìn)行欺騙性宣傳，導(dǎo)游成了很多人眼中“欺騙、宰客”的代名詞。導(dǎo)游職業(yè)形象差、社會地位低，導(dǎo)致該職業(yè)離職率高入職率低，優(yōu)秀人才難以聚集到旅游業(yè)，這極不利于旅游業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。旅游法實施后，導(dǎo)游人員的組織承諾是否如愿增強？離職傾向是否降低？導(dǎo)游人員的組織承諾對離職行為的影響是否變化？本項研究試圖以除兼職以外的導(dǎo)游人員為研究對象，通過調(diào)研、對比分析旅游法實施前、后導(dǎo)游人員的組織承諾、離職傾向、離職行為情況，以此了解旅游法實施后對導(dǎo)游人員的影響，并為提升導(dǎo)游人員的組織承諾和降低導(dǎo)游人員離職率提出對策建議，促進(jìn)旅游業(yè)更快更好發(fā)展。同時，試圖通過研究，分析出導(dǎo)游人員積極陽光的一面，引導(dǎo)人們正確認(rèn)識和看待導(dǎo)游，以提升他們的社會地位和形象。

二、研究概念界定

導(dǎo)游人員是指依照《導(dǎo)游人員管理條例》的規(guī)定取得導(dǎo)游證，接受旅行社委派，為旅游者提供向?qū)?、講解及相關(guān)旅游服務(wù)的人員[2]。

組織承諾是指員工隨著其對組織的“單方面投入”的增加而產(chǎn)生的一種甘愿全身心地參與組織各項工作的感情，員工對該組織投入越多，就越不愿離開該組織。因為一旦離開，就會損失各種福利，從而不得不待在該組織里，繼續(xù)為組織服務(wù)[3]。由感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾五個維度構(gòu)成[4]。

離職傾向是指有離開目前團體的傾向或打算，或有離開團體的明確、具體的意圖[5]。

三、研究方法

本研究使用SPSS22.0 軟件對旅游法實施后的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。再通過旅游法實施前與實施后的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行對比分析，以此探討旅游法對導(dǎo)游人員的組織承諾和離職行為的影響。旅游法實施前的數(shù)據(jù)采用王取銀碩士論文中資料[6]。

（一）樣本情況

2019 年3 月采取通過問卷星平臺方便取樣的方式對廣東省旅行社的導(dǎo)游人員進(jìn)行問卷調(diào)查，共收回問卷542 份，有效問卷415 份，有效問卷回收率為76.6%。其中兼職導(dǎo)游215 名、實習(xí)導(dǎo)游59名，專職導(dǎo)游141 名。考慮到兼職導(dǎo)游與組織承諾關(guān)系不是特別緊密的特性，為了更好地比較分析旅游法實施前后導(dǎo)游人員組織承諾對離職行為的影響研究，本項研究僅以實習(xí)導(dǎo)游和專職導(dǎo)游作為研究對象，研究對象樣本量為200，具體情況如表1。200 名被調(diào)查對象中來自廣東省19 個地級市：廣州47 名（23.5%）、佛山42 名（21%）、深圳16名（8%）、珠海14 名（7%）、湛江13 名（6.5%）、清遠(yuǎn)10 名（5%）、惠州9 名（4.5%）、潮州8 名（4%）、陽江7 名（3.5%）、中山6 名（3%）、東莞5 名（2.5%）、肇慶5 名（2.5%）、河源5 名（2.5%）、汕頭4 名（2%）、揭陽4 名（2%）、茂名3 名（1.5%）、韶關(guān)1 名（0.5%）、梅州1 名（0.5%）。

表1 被調(diào)查者情況表

（二）研究工具

組織承諾量表是在訪談的基礎(chǔ)上參考了凌文輇等的組織承諾量表編制而成的，離職傾向量表采用了穆建怡(2007)所設(shè)計的離職傾向量表，她是在參考了Griffeth、Mobley 等的離職傾向量表的基礎(chǔ)上編制而成，兩個量表都采用利克特的5 點量尺計分，分?jǐn)?shù)越高，代表同意程度越高[6]。

1.效度分析

效度即有效性，是指測量工具能夠準(zhǔn)確測出所需測量事物的程度。本研究采用主成分分析法對量表的數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析, 輸出結(jié)果如表2，組織承諾的五個因子總方差解釋量達(dá)65.681%，超過測量學(xué)要求的60%，離職傾向量表的累計解釋變異量為100%，這表示兩個量表的效度較好[7]。

表2 組織承諾量表與離職傾向量表因子分析結(jié)果

2.信度分析

信度是指量表測量結(jié)果的可靠性。采用克隆巴赫系數(shù)法進(jìn)行信度分析, 組織承諾分量表中的α 系數(shù)分別為：規(guī)范承諾0.855、理想承諾0.887、經(jīng)濟承諾0.829、感情承諾0.727、機會承諾0.806，均在0.70 以上。組織承諾總量表的α 系數(shù)為0.906，離職傾向量表的α 系數(shù)為0.830，量表的信度良好。

四、研究結(jié)果

（一）旅游法實施后導(dǎo)游人員的組織承諾降低

通過SPSS22.0 對組織承諾各個維度進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析，結(jié)果如表3，旅游法實施后導(dǎo)游人員的組織承諾各維度得分由高到低依次是：規(guī)范承諾（4.042）、理想承諾（3.345）、感情承諾（2.961）、經(jīng)濟承諾（2.707）、機會承諾（2.743），組織承諾均值為3.15965。在組織承諾的五個維度中，規(guī)范承諾得分最高（4.042），表明我國導(dǎo)游人員還是比較注重社會責(zé)任、個人擔(dān)當(dāng)和職業(yè)道德，從本質(zhì)上來說，他們是有良知有責(zé)任感的導(dǎo)游，并不像有些媒體所宣傳的那樣導(dǎo)游人員是黑貪狠的代名詞。其次是理想承諾（3.345），說明在從事導(dǎo)游工作的人員大部分都是有理想有事業(yè)心的人，他們留在旅行社的原因是認(rèn)為能在導(dǎo)游領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)個人的自身價值與理想。感情承諾、經(jīng)濟承諾、機會承諾三個維度的分?jǐn)?shù)低于中間選項“一般”的3 分，表明導(dǎo)游人員對旅行社沒有太多感情，對旅行社的經(jīng)濟報酬因素不滿意，只要有更好的機會，一般會選擇離職。

旅游法實施前，導(dǎo)游人員的組織承諾得分為3.4251，組織承諾各維度均值排序未變。表明旅游法實施后導(dǎo)游人員的組織承諾沒有上升反而有一定程度下降。

表3 組織承諾及各維度描述性統(tǒng)計結(jié)果

（二）旅游法實施后導(dǎo)游人員離職傾向增強

通過SPSS22.0 對旅游法實施后離職傾向進(jìn)行描述性統(tǒng)計，結(jié)果如表4，離職傾向平均值為3，大于旅游法實施前的均值2.88679[7]，具有較強的離職傾向。

表4 離職傾向描述性統(tǒng)計結(jié)果

對離職傾向量表中的各條目進(jìn)行頻次分析，輸出結(jié)果如表5。有51%的導(dǎo)游人員表示如果有其他適合的工作將愿意接受，表明只要有機會他們隨時都有跳槽的可能性；33%的導(dǎo)游表示會尋找其他工作機會；25.5%的導(dǎo)游表示一旦條件成熟馬上辭去現(xiàn)在的導(dǎo)游工作；22.5%的導(dǎo)游表示已經(jīng)有新的企業(yè)給其工作機會；20%的導(dǎo)游表示已經(jīng)開始尋找其他工作機會。綜合描述性統(tǒng)計和頻次分析結(jié)果，旅游法實施后導(dǎo)游人員的離職傾向程度較強。

表5 離職傾向各條目頻次分析結(jié)果

（三）個體特征對組織承諾和離職傾向沒有預(yù)測性

采用獨立樣本T 檢驗，發(fā)現(xiàn)旅游法實施后導(dǎo)游人員的組織承諾和離職傾向沒有因性別不同而有顯著差異。采用單因素ANOVA 檢驗方法，發(fā)現(xiàn)旅游法實施后年齡、婚姻狀況和文化程度對導(dǎo)游人員在離職傾向和組織承諾及各維度上基本沒有顯著差異性。以上研究結(jié)果與旅游法實施前研究結(jié)果基本一致。表明無論旅游法實施與否，導(dǎo)游人員的個體特征對組織承諾和離職傾向均沒有預(yù)測性。

（四）組織承諾與離職傾向具有顯著的負(fù)相關(guān)性

采用Pearson 相關(guān)分析法分析旅游法實施后組織承諾與離職傾向之間的相關(guān)性[7]，結(jié)果如表6。導(dǎo)游人員的規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾、感情承諾、機會承諾、組織承諾與離職傾向的皮爾遜相關(guān) 系 數(shù) 分 別 為-0.332**、-0.365**、-0.122、-0.225**、-0.009、-0.269**，顯著性水平分別為0.000、0.000、0.086、0.001、0.902、0.000。結(jié)果顯示導(dǎo)游人員組織承諾及其規(guī)范承諾、理想承諾、感情承諾三個維度與離職傾向之間顯著負(fù)相關(guān)。這表明導(dǎo)游人員組織承諾越高，其離職傾向就越低。規(guī)范承諾、理想承諾、感情承諾越強，導(dǎo)游人員的離職傾向越弱。經(jīng)濟承諾和機會承諾與離職傾向之間沒有顯著相關(guān)性，表明導(dǎo)游人員對旅行社的忠誠度不完全會因經(jīng)濟因素和機會因素而改變。同時，研究結(jié)果表明導(dǎo)游人員并非人們心目中的黑貪狠宰客及欺騙的代名詞，他們是有理想、有擔(dān)當(dāng)、講感情的新時代員工。

表6 組織承諾與離職傾向皮爾邇相關(guān)系數(shù)表

旅游法實施前導(dǎo)游人員的經(jīng)濟承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、機會承諾、感情承諾、組織承諾與離職傾向的皮爾遜相關(guān)系數(shù)分別為-0.330**、-0.339**、-0.328**、-0.249*、-0.406**、-0.458**，顯 著 性 水 平 分 別 為0.001、0.000、0.001、0.010、0.000、0.000[7]。說明旅游法實施與否，導(dǎo)游人員的組織承諾與離職傾向之間都是呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，導(dǎo)游人員的組織承諾越強，其離職傾向就越低。

（五）導(dǎo)游人員的組織承諾對離職傾向具有預(yù)測性

采用逐步回歸法進(jìn)行多元回歸分析，本研究D-W 為2.128，符合線性回歸獨立性的條件。輸出結(jié)果如表7 和表8。表7 顯示，組織承諾的規(guī)范承諾、理想承諾、機會承諾進(jìn)入了回歸方程，經(jīng)濟承諾與感情承諾兩個維度被剔除。

表7 組織承諾與離職傾向回歸模型綜述表

由表8 可知，理想承諾、規(guī)范承諾和機會承諾對離職傾向具有顯著預(yù)測性，他們的回歸系數(shù)分別是-0.300，-0.310，0.122。由此可知，導(dǎo)游人員的規(guī)范承諾、理想承諾以及機會承諾是導(dǎo)致其離職傾向的最主要三個因素。標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程可以表示為：T＝4.920-0.310NC-0.300IC+0.122OC。其中，T 代表離職傾向強度，NC 代表規(guī)范承諾強度，IC代表理想承諾強度，OC 代表機會承諾。

表8 組織承諾與離職傾向的回歸分析結(jié)果

旅游法實施前離職傾向與組織承諾之間的標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程為：T＝4.780-0.356AC-0.187EC。其中，T 代表離職傾向強度，AC 代表感情承諾強度，EC 代表經(jīng)濟承諾強度[7]。表明在旅游法實施后，導(dǎo)游人員對經(jīng)濟利益的追求和對旅行社的感情逐漸減弱，他們更注重自己的責(zé)任、義務(wù)、理想及各種有利于實現(xiàn)自身價值的機會。

五、結(jié)語

《旅游法》頒布實施后對旅游產(chǎn)業(yè)中的各個環(huán)節(jié)產(chǎn)生了較為深刻的影響，但對導(dǎo)游人員的影響僅限于薪酬結(jié)構(gòu)和五險一金的外部變化。導(dǎo)游人員的組織承諾未能如愿增強，反而有一定程度的降低，導(dǎo)游人員的離職傾向依然是困擾旅行社的難題。根據(jù)研究結(jié)果，導(dǎo)游人員具備較強的社會責(zé)任感和較強的職業(yè)道德，他們有理想有抱負(fù)，隨著生活水平的提高，導(dǎo)游人員更注重自己的發(fā)展機會。所以對于旅行社來說如果想要留住優(yōu)秀導(dǎo)游人才，必須要給導(dǎo)游人員營造一個良好的工作氛圍，盡量多地創(chuàng)造機會讓他們實現(xiàn)自己的夢想。媒體需要多報道導(dǎo)游人員的優(yōu)秀英勇事跡，而不是鋪天蓋地的負(fù)面信息，以引導(dǎo)人們重新認(rèn)識導(dǎo)游，改善導(dǎo)游的社會地位和社會形象。行政管理部門將導(dǎo)游人員的職業(yè)技能等級證書與職稱掛鉤，提升導(dǎo)游證的含金量，提升導(dǎo)游人員的職業(yè)前景，通過多方努力，共同為導(dǎo)游人員營造一個良好的環(huán)境，從而聚集優(yōu)秀人才匯聚旅游業(yè)，促進(jìn)旅游業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。