文| 李立志

近些年來，在國家持續(xù)深化事業(yè)單位人事制度改革的背景下，事業(yè)單位由傳統(tǒng)人事管理模式正向現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)變，從突出單一的績效考核向強(qiáng)調(diào)全流程的績效管理推進(jìn)。在此過程中，事業(yè)單位績效管理雖然積累了大量的經(jīng)驗(yàn)，取得了不錯的成效，但與引入這一管理理念的初衷還有一定差距，而且在實(shí)際推行上尚存在一些問題與不足，需要努力改進(jìn)和完善。

事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)實(shí)背景

績效與績效管理的含義

績效是指事業(yè)單位職員在崗位職責(zé)的要求下，實(shí)現(xiàn)的工作結(jié)果及在此過程中表現(xiàn)出的行為，是工作行為與工作結(jié)果的一種反映，也是職員素質(zhì)與潛能的一種體現(xiàn)?？冃Ч芾硎鞘聵I(yè)單位管理者與職員通過持續(xù)開放的交流溝通，就單位目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識的過程，是包括績效計劃、績效監(jiān)控及輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋及溝通、績效改進(jìn)、績效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)的一個完整的管理過程。

事業(yè)單位實(shí)行績效管理的背景與現(xiàn)狀

績效管理起源于20世紀(jì)70年代的美國，最早是企業(yè)管理中的一個概念。而事業(yè)單位作為公共部門之一，是由政府利用國有資產(chǎn)設(shè)立的，從事科技、教育、文化、衛(wèi)生等活動的具有公益性質(zhì)的社會服務(wù)組織。

根據(jù)國家事業(yè)單位分類改革精神，主要分為公益一類事業(yè)單位、公益二類事業(yè)單位（或者分為面向社會提供公益服務(wù)的事業(yè)單位、主要為機(jī)關(guān)提供支持保障的事業(yè)單位）。近些年來為了適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國家行政體制改革的需要，我國事業(yè)單位也借鑒了企業(yè)績效管理的先進(jìn)理念，引入績效和績效管理。而且伴隨著國家推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革深入推進(jìn)，尤其是《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》及其他相關(guān)的政策文件的制定實(shí)行，績效考核、績效管理由理念變?yōu)橹贫?，逐步?shí)施并得到完善。目前國家除了推行績效考核實(shí)施績效工資，還強(qiáng)調(diào)要完善事業(yè)單位績效考核，把績效考核與工資分配更好地結(jié)合起來。

績效管理對事業(yè)單位具有重要作用

績效管理可以強(qiáng)化單位的內(nèi)部溝通

長期良好執(zhí)行績效管理，職員會認(rèn)識到績效管理不再是被迫考核的過程而是一種幫助提升的過程。職員會積極配合管理者的績效管理。職員與管理者的關(guān)系會變得坦誠、友善。單位內(nèi)部的溝通會更加暢通。

績效管理可以促進(jìn)職員的個人發(fā)展

長期良好執(zhí)行績效管理，職員會明確自己的工作目標(biāo)，了解完成工作目標(biāo)后可能取得的收益，建立與管理者的有效溝通機(jī)制。這都有助于職員不斷審視自己，學(xué)習(xí)新知識掌握新技能提高自身業(yè)務(wù)能力。

績效管理可以節(jié)省管理者的工作成本

長期良好執(zhí)行績效管理，職員有了更大的工作積極性和自主權(quán)，可以避免管理者重復(fù)向職員敘述工作內(nèi)容、任務(wù)完成時限，從而節(jié)省管理者的時間、精力等工作成本。

績效管理可以提高單位的管理水平

由于受傳統(tǒng)觀念、政治體制等因素的影響，事業(yè)單位長期存在人浮于事、資源浪費(fèi)、效率低下、搞平均主義等問題，實(shí)行績效管理有利于事業(yè)單位合理配置資源，提高工作效率，促進(jìn)公平公正。

績效管理可以營造和諧文明的單位文化

績效管理的核心是溝通。通過不斷的溝通，可以減少上下級之間、同級之間的摩擦和沖突，營造團(tuán)結(jié)、友好的工作氛圍，這對單位創(chuàng)建文明和諧的組織文化也至關(guān)重要。

事業(yè)單位績效管理工作中存在的問題

對績效管理認(rèn)識不清，定位不準(zhǔn)

許多事業(yè)單位沒有明確的績效管理目標(biāo)。事業(yè)單位普遍存在對績效管理的目標(biāo)是什么，要通過績效管理解決什么問題，模糊不清。由于沒有明確的績效管理目標(biāo)，單位負(fù)責(zé)人不重視，相關(guān)管理人員也只為了工作而工作。

績效管理體系不完備，流程不完善

績效管理是一個完整的管理體系，必須一個環(huán)節(jié)接著一個環(huán)節(jié)，不能偏廢。比如：若沒有制定績效計劃，職員就會變成無頭之鳥，亂飛；若沒有經(jīng)常性的績效監(jiān)控及輔導(dǎo)，管理者就不能夠充分了解職員的績效執(zhí)行情況，更不用說尋找改進(jìn)績效的方法了；若在績效指標(biāo)制定前、績效評估實(shí)施中、績效結(jié)果初步確定后缺少績效反饋與溝通，績效管理過程不透明，管理者就會對績效管理沒有責(zé)任感，職員對績效管理沒有配合度，績效管理的激勵作用就得不得充分發(fā)揮；若沒有績效改進(jìn)這一環(huán)節(jié)，績效管理就不會達(dá)到“提高職員的工作能力和持續(xù)改進(jìn)職員的工作績效”這一最終目的。目前事業(yè)單位普遍沒有把績效管理體系設(shè)計好，而且存在用績效考核代替績效管理的問題，必須引起高度重視。

績效考核指標(biāo)不夠細(xì)化，設(shè)置不夠科學(xué)

績效考核體系是績效管理的重要組成部分，其設(shè)計的科學(xué)性和實(shí)施的有效性很重要。相對于績效管理全流程要求形成客觀的、科學(xué)的、規(guī)范的績效優(yōu)化體系來講，目前事業(yè)單位運(yùn)行績效考核體系普遍比較固化、靜態(tài)、粗放，事業(yè)單位績效管理設(shè)置的考核指標(biāo)不完備、不細(xì)致，缺乏客觀的衡量標(biāo)準(zhǔn)。定性表述多，量化指標(biāo)少，缺乏可操作的衡量尺度，這就造成考核實(shí)踐過程中對管理、專業(yè)技術(shù)和工勤這三類人員只是籠統(tǒng)、模糊地設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)，考核的主觀性成分較多，考核不精準(zhǔn)；若嚴(yán)格按國家規(guī)定分類設(shè)置考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)又產(chǎn)生考核成本增多，實(shí)際操作不易的問題。

績效管理執(zhí)行有偏差，實(shí)施效果打折扣

1.運(yùn)用的考核方法比較單一。事業(yè)單位在實(shí)際操作上淡化平時考核、聘期考核，側(cè)重年度考核；在年度考核上，主要使用民主評議法，即在聽取被評估者述職匯報的基礎(chǔ)上，由被評估者的領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬等對被評估者做出評價，從而匯總得出被評估者的績效評估結(jié)果。該方法的優(yōu)點(diǎn)是具有民主性，但缺點(diǎn)是主觀偏差大，因?yàn)閷χ苯佑绊懣冃?yōu)劣的關(guān)鍵行為缺乏記錄，被評估者可能只是依據(jù)模糊記憶來判斷。

2.溝通反饋機(jī)制不健全?？冃Ч芾硎枪芾碚吲c職員的雙向活動。但是在事業(yè)單位管理實(shí)踐中，管理者大多不與職員進(jìn)行充分的溝通，缺乏上下級之間的信息溝通與反饋機(jī)制，這就形成管理者單向考核職員，但職員沒有從績效管理中獲取改進(jìn)工作、提升個人能力的信息，管理者也難以收集到職員的意見與建議，最終使績效管理的效用沒有充分實(shí)現(xiàn)。

對事業(yè)單位改進(jìn)績效管理的對策建議

不斷提高對績效管理的正確認(rèn)識水平

1.單位主要負(fù)責(zé)人要把績效管理擺在單位工作的重要位置，親自主管?？冃Ч芾碓谑聵I(yè)單位管理中具有重要作用，單位一把手必須高度重視，做好統(tǒng)領(lǐng)工作。應(yīng)明確績效管理目標(biāo)，將績效管理工作提到日常議事日程中。通過親自把關(guān)和檢查指導(dǎo)，讓管理者和職員都充分認(rèn)識到績效管理的重要性與各項(xiàng)要求，推動績效管理工作的有效開展。

2.管理者要把績效管理理論知識與單位實(shí)際更好結(jié)合起來，學(xué)以致用。作為單位績效管理工作的具體實(shí)施者，管理者首先要持續(xù)強(qiáng)化績效管理知識學(xué)習(xí)，夯實(shí)理論基礎(chǔ)，掌握管理工具，強(qiáng)化日常溝通，增強(qiáng)職員的理解和工作配合，在單位內(nèi)部共同營造科學(xué)規(guī)范、公平公正、良性競爭的制度氛圍，最終實(shí)現(xiàn)單位與個人發(fā)展的雙贏。

3.廣大職員也要對績效管理有正確認(rèn)識。要認(rèn)識到績效管理不僅僅是工作內(nèi)容考核，而是與個人培訓(xùn)教育、薪酬水平、個人發(fā)展息息相關(guān)的，不能應(yīng)付了事、被動接受，要積極主動地融入到單位績效管理工作中，要本著“對自己認(rèn)真負(fù)責(zé)”的態(tài)度正確認(rèn)識單位的績效管理工作。

不斷完善績效管理體系全流程

良好的績效管理一環(huán)扣一環(huán)，是一個完備的閉環(huán)系統(tǒng)。要形成完善的績效管理體系，需要制定績效計劃，為績效管理工作提供引導(dǎo)；需要實(shí)施經(jīng)常性的績效監(jiān)控及輔導(dǎo)，及時掌握職員工作績效情況并提供改進(jìn)建議；需要結(jié)合單位實(shí)際嚴(yán)格按照績效考核方案實(shí)施績效評估；需要健全績效反饋溝通機(jī)制，及時聽取職員對績效管理的意見和建議；需要將考核結(jié)果及時運(yùn)用在工資福利、培訓(xùn)機(jī)會、崗位調(diào)整、精神撫慰、行政獎懲上；需要將績效管理真正貫徹到“切實(shí)提高職員工作績效水平”這一落腳點(diǎn)上。

不斷提高績效考核指標(biāo)體系的完備性科學(xué)性可行性

事業(yè)單位作為社會公共服務(wù)的提供機(jī)構(gòu)，其績效管理必須切合公共部門的屬性，強(qiáng)化突出政治考核和業(yè)務(wù)考核，改進(jìn)現(xiàn)有考核體系中不合理、不細(xì)致的部分，與時俱進(jìn)增加富有時代性的考核指標(biāo)。在指標(biāo)類型上，針對不同層級不同類型不同崗位的職員采用不同的考核指標(biāo)，要將共性指標(biāo)與個性指標(biāo)、定性指標(biāo)與定量指標(biāo)結(jié)合起來。

在考核內(nèi)容上，在現(xiàn)有的德、能、勤、績、廉五個方面的基礎(chǔ)上，增加“學(xué)”方面的考核，注重日常表現(xiàn)，注重工作實(shí)績，突出擔(dān)當(dāng)作為，全面檢查驗(yàn)收年度工作任務(wù)完成情況。

強(qiáng)化績效管理體系實(shí)施力度

1.要結(jié)合實(shí)際并用多種方法開展科學(xué)考核。加強(qiáng)日常管理，把平時考核重視起來。強(qiáng)化個人工作信息的記錄和保存，結(jié)合工作實(shí)際適度進(jìn)行月度與半年考核，將平時考核情況有效融入到年度考核中。將個人匯報與民主評議結(jié)合起來。應(yīng)用“關(guān)鍵事件法”和“量表評分法”，避免過多的定性等級指標(biāo)，適當(dāng)增加量化指標(biāo)。這樣通過采用科學(xué)的方法做出的初步績效考核結(jié)果才會讓人更信服。

2.要增強(qiáng)績效溝通并貫穿績效管理全流程。從制定績效計劃開始，到實(shí)施績效評估，再到初步確定績效考核結(jié)果，整個過程中都必須有管理者與職員之間充分的雙向溝通及反饋?？梢圆捎谩翱冃Х答伱嬲劇保矗汗芾碚哌x擇合適的時間場所，認(rèn)真傾聽，鼓勵下屬多說話，并以積極的方式結(jié)束對話）、“績效評價意見認(rèn)可”（即：評估者將書面的評估意見反饋給被評估者，由被評估者予以同意認(rèn)可，并簽名；若有異議按規(guī)定通過申訴要求單位領(lǐng)導(dǎo)裁定）等多種方式改進(jìn)績效溝通、強(qiáng)化評估反饋。[8]

結(jié)語

綜上所述，績效管理作為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，對事業(yè)單位的發(fā)展具有重要的意義。在國家事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革以及人事制度改革不斷深化的新時期，加強(qiáng)事業(yè)單位績效管理顯得十分重要。因此，必須在實(shí)踐中不斷健全績效管理各環(huán)節(jié)，更加科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)貙?shí)施績效考核，完善績效溝通與反饋機(jī)制，充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的主動性和創(chuàng)造性，完成事業(yè)單位肩負(fù)的各項(xiàng)工作和任務(wù)，為新時代中國特色的社會主義事業(yè)貢獻(xiàn)新力量。