張義勇

摘 要：本文主要簡單介紹了建立國有企業(yè)薪酬績效激勵體系的必要性，闡述了國有企業(yè)薪酬績效激勵體系的設計原則，通過對現(xiàn)階段國有企業(yè)薪酬績效激勵體系中存在的問題進行分析，探討完善國有企業(yè)薪酬績效激勵體系的有效措施，以充分發(fā)揮國有企業(yè)薪酬績效激勵體系的作用，完善國有企業(yè)薪酬績效激勵制度，從而激發(fā)國有企業(yè)員工的工作積極性，推動國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);薪酬績效;激勵體系

近年來，全球經(jīng)濟一體化形勢下，市場經(jīng)濟競爭日益激烈，給國有企業(yè)帶來了一定的壓力和挑戰(zhàn)，與此同時，企業(yè)也面臨著新的發(fā)展機遇。為占據(jù)更多的市場份額，取得長遠的發(fā)展，應不斷提升國有企業(yè)的核心競爭力。當前，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭說到底是人才的競爭，因此需要加強對國有企業(yè)人才的培養(yǎng)，做好人才儲備工作，留住人才，而想要做到這一點，就必須建立健全的國有企業(yè)薪酬績效激勵體系，設立科學的績效激勵機制，予以企業(yè)員工良好的工資待遇，創(chuàng)造較好的工作環(huán)境和氛圍，以激發(fā)員工的工作積極性，使之對國有企業(yè)產(chǎn)生認同感和歸屬感，從而全身心投入到國有企業(yè)的經(jīng)營管理中，實現(xiàn)國有企業(yè)經(jīng)濟效益最大化。

一、建立國有企業(yè)薪酬績效激勵體系的必要性

在國有企業(yè)經(jīng)營管理中，建立健全的企業(yè)薪酬績效激勵體系十分有必要，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：一是有利于優(yōu)化國有企業(yè)資源配置，重新整合和分配內(nèi)部資源，為國有企業(yè)的長遠發(fā)展提供重要保障;二是有利于提高國有企業(yè)的人才競爭力，儲備大量的優(yōu)秀人才，使之對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，提升員工的忠誠度[1]。

二、國有企業(yè)薪酬績效激勵體系的設計原則

（一）遵循公平激勵原則

在設計國有企業(yè)薪酬績效激勵體系時，應遵循公平原則和激勵原則。其中，公平原則是基礎。企業(yè)要公平對待每一個員工，使之對企業(yè)產(chǎn)生信任感和歸屬感，激發(fā)員工的工作積極性，使其主動服務于企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。企業(yè)不能僅依靠高薪來激勵員工，還應豐富激勵手段，根據(jù)員工的需求來制定適宜的激勵方針，如為員工提供進修、培訓機會等。

（二）遵循實用原則

國有企業(yè)薪酬績效激勵體系設計中的實用原則，主要體現(xiàn)在應以國有企業(yè)的經(jīng)營狀況、規(guī)模大小、支付能力為依據(jù)，來制定適宜的薪酬績效激勵體系，既要保持在同行業(yè)的平均水平范圍內(nèi)，還應具有一定的人力資源市場競爭力，以便于吸引人才加入。另外，需要注意的是，企業(yè)所規(guī)定的工資標準及其他相關(guān)福利應符合法律法規(guī)的要求，保障員工應有的權(quán)利[2]。

（三）遵循戰(zhàn)略性原則和競爭性原則

同行業(yè)內(nèi)的國有企業(yè)之間具有一定的競爭性，其說到底是人才的競爭，想要儲備更多的人才，吸引更多的人才加入企業(yè)，企業(yè)所建立的薪酬績效激勵體系必須具備一定的戰(zhàn)略性，要遵循競爭性原則，以防止人才流失。

三、現(xiàn)階段國有企業(yè)薪酬績效激勵體系中存在的問題

現(xiàn)階段，在國有企業(yè)薪酬績效激勵體系中仍然存在一定的問題，還有待于進一步解決，其問題主要有以下幾方面。一是企業(yè)還未貫徹落實經(jīng)濟體制改革，在一定程度上仍然受計劃經(jīng)濟的影響，未遵循按勞分配原則，在所制定的薪酬體系中沒能有效呈現(xiàn)出企業(yè)員工的能力水平、個人職位等。而且沒有進行薪酬層級劃分，未針對不同的崗位工作狀況制定相應的績效薪酬體系，這容易造成人才流失。另外，國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)在設計上具有不合理性，無法彰顯國有企業(yè)員工的勞動價值，不符合社會發(fā)展需求，而且部分工作人員的工資過低，缺乏科學的績效激勵體系。二是當前國有企業(yè)所實施的薪酬管理模式較為落后，采用的薪酬管理方法不符合當前的發(fā)展需求，而且未設立科學的公平競爭機制、淘汰機制，這直接影響了企業(yè)薪酬管理的最終效果。三是缺乏完善的國有企業(yè)績效考核制度，未重視對員工實施人性化考核，考核內(nèi)容過于僵化，所制定的考核指標不具備可操作性。部分國有企業(yè)雖然實施了績效考核工作，但較為形式化，并未真正貫徹落實，無法起到激勵和約束國有企業(yè)員工的作用。四是工資分配制度過于陳舊，而且比較單一，沒有做到與時俱進，忽視了市場環(huán)境的變化，以致于在國有企業(yè)中出現(xiàn)薪酬崗位不匹配現(xiàn)象，導致國有企業(yè)員工工作態(tài)度較為消極，工作效率偏低[3]。

四、完善國有企業(yè)薪酬績效激勵體系的有效措施

（一）深化經(jīng)濟體制改革，做好頂層設計工作

市場經(jīng)濟體制代替了過去傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制，不再堅持平均主義，在此背景下，國有企業(yè)應深化經(jīng)濟體制改革，基于市場經(jīng)濟體制，結(jié)合自身經(jīng)營特點，有效融合薪酬和績效，打破陳舊的計劃經(jīng)濟理念?？杉哟髮衅髽I(yè)市場經(jīng)濟發(fā)展的宣傳力度，通過多元化的宣傳渠道來傳播全新的薪酬觀念，改變廣大員工傳統(tǒng)的觀念意識，使之明確薪酬績效考核的重要性，從思想上有所轉(zhuǎn)變，以便于大力推廣國有企業(yè)薪酬績效的制度改革，健全薪酬績效激勵體系。與此同時，在完善國有企業(yè)薪酬績效激勵體系的同時，應科學規(guī)劃設計、貫徹落實分配制度，堅持按勞分配原則，以促進國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展[4]。國有企業(yè)的領導人和決策者應做好頂層設計工作，結(jié)合企業(yè)的實際情況以及員工崗位的特點，制定適宜的薪酬激勵制度。需要注意的是，其必須從整體出發(fā)，兼顧企業(yè)中每一個崗位員工的勞動成果，充分發(fā)揮激勵的作用，調(diào)動員工的工作積極性;不斷完善和優(yōu)化薪酬管理制度，以此來提高薪酬管理的公平、公正性。

（二）引入先進的薪酬管理模式，設立公平競爭和淘汰機制

為建立健全的國有企業(yè)薪酬績效激勵體系，應轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的薪酬管理模式，引入先進的薪酬管理機制，制定科學的硬性考核指標，以此為基礎實施有效的薪酬管理工作。例如，在招聘國有企業(yè)人才時，要適當?shù)靥嵘T檻，對所招人員的學歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)技術(shù)等都應有硬性規(guī)定，對其進行定量分析和評估，據(jù)此來為其制定相應的工資指標。這種量化的考核更加合理、服眾，不會受主觀因素的干擾[5]。除此之外，還要設立科學的公平競爭機制和淘汰機制。根據(jù)國有企業(yè)的實際情況，進行適宜的制度改革，重新整合國有企業(yè)的人力資源，減少工作人員，提高工作效率，制定競爭上崗制度。可通過淘汰機制，激發(fā)各個崗位人員的潛能，使之不斷提升自身業(yè)務水平和技術(shù)能力，以便于形成良性競爭，壯大國有企業(yè)的人才隊伍力量。還要加強勞動合同管理工作，改變傳統(tǒng)的所有制職工方式，可與其他企業(yè)創(chuàng)建公平競爭機制，以為薪酬績效激勵體系的有效構(gòu)建奠定扎實的基礎。

（三）制定完善的考核制度，提高人力資源管理水平

在國有企業(yè)經(jīng)營管理過程中，應制定完善的考核制度，可從以下方面著手。一是要遵循公平、公正原則，實施客觀性、無差別的評價，考核結(jié)果要透明化，反饋真實的工作狀況。二是要統(tǒng)一績效考核標準，制定規(guī)范而明確的考核指標。一方面，要考察企業(yè)員工在某一個考核期間內(nèi)工作任務完成狀況，以及員工的工作態(tài)度，對其進行常規(guī)性的考核;另一方面，還要制定科學的績效考核標準，其需具有可操作性，并結(jié)合定量分析和定性分析。三是在制定考核制度時，應強調(diào)最終的績效反饋作用?？冃Э己私Y(jié)果要能夠真實反饋出國有企業(yè)員工的工作情況，提高國有企業(yè)反饋水平。四是要采用科學的考核方式，制定與國有企業(yè)經(jīng)營狀況相適宜的考核形式，逐步實現(xiàn)制度化[6]。另外，可充分發(fā)揮目標管理的作用，結(jié)合多種考核測評方式，進行相應的管理和考核。

除此之外，還要加強國有企業(yè)人力資源管理工作，制定完善的人力資源管理體制，明確認識到人才培養(yǎng)和管理的重要性。所制定的人力資源管理體制中，不可只著眼于企業(yè)當前的人才培養(yǎng)，還要從長遠角度來看，為企業(yè)設立長期發(fā)展的人力資源管理目標，做好人才招聘和人才培訓兩方面的工作，以此來提升國有企業(yè)的人才核心力量。

（四）合理分配工資，豐富員工福利模式

在國外，很多企業(yè)同一職位薪資差別非常大，業(yè)績的高低直接決定了員工最終的工資收益，這其中的差距也成為了員工積極工作的推動力，激發(fā)了員工的主觀能動性，國有企業(yè)在薪酬績效激勵體系的建設中，可以借鑒這種工資分配模式，結(jié)合自身經(jīng)營特點，合理規(guī)劃崗位績效工資制度，制定完善的工資分配制度，從而促使員工全身心投入到崗位工作中。另外，企業(yè)還應不斷創(chuàng)新和豐富員工的福利模式，制定完善的員工福利制度，使之更有彈性、更加靈活，以便于真正為員工提供其所需要的福利。例如，企業(yè)不能局限于為員工繳納五險一金，還可為員工提供進修機會、給予帶薪假期等，還可根據(jù)員工的工作年限、資歷、經(jīng)濟條件等予以適宜的福利項目，以此來增強員工的歸屬感。

五、結(jié)語

當前，我國要重視國有企業(yè)薪酬績效激勵體系的構(gòu)建，應從各個方面來加以把控，制定完善的薪酬績效管理制度，設立科學的績效考核機制，從而提高企業(yè)員工的工作積極性，為企業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀的專業(yè)人才。

參考文獻

[1]趙志德.國有企業(yè)負責人績效薪酬激勵體系的改革及完善[J].現(xiàn)代國企研究，2018（10）：11.

[2]李家華.研究國有企業(yè)績效薪酬激勵體系的改革與完善[J].黑龍江科技信息，2017（13）：284.

[3]王默涵.國有企業(yè)績效薪酬激勵體系的改革和完善研究[J].經(jīng)濟視野，2017（23）：28，30.

[4]馮仁發(fā).國有企業(yè)績效薪酬激勵體系的改革和完善[J].科學與財富，2018（15）：129.

[5]鄒玲.完善國有企業(yè)高管薪酬激勵模式問題的研究[J].管理觀察，2019（36）：27-28.

[6]徐靜.簡述國有企業(yè)績效薪酬激勵體系的改革及完善[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2019（24）：100.