付 茜

山西警察學院，山西 清徐 030401

2019年7月19日，《中國紀檢監(jiān)察報》刊登了題為“工作安排不容挑肥揀瘦”的文章，［1］報道了云南省某縣兩名黨員干部因拒絕組織提拔而被嚴肅處理一事，引發(fā)熱議。此類現象雖屬于非常態(tài)，但基層干部中出現的不敢擔當、不能擔當的問題已不容忽視。

一、基層干部擔當作為的現實表現

（一）部分基層干部在工作中思想消極，不愿擔當

隨著我國改革進入攻堅階段，在新的時代條件下，黨和國家建設發(fā)展中的各項任務越來越復雜，基層各項工作也越來越繁重。新的形勢下，給基層干部在工作中的擔當作為提出了更高的要求。但部分基層干部卻在工作中不思進取、思想消極，對待工作熱情不足。有的干部在工作中像是陀螺，“上級抽一抽，下級動一動”，對待工作不區(qū)分輕重緩急，凡事保持一個步調和節(jié)奏；工作質量也總是向低標準看齊，［2］所謂“不求有功，但求無過”，是此種基層干部的典型寫照。

（二）部分基層干部在工作中畏首畏尾，不敢擔當

隨著改革的不斷深入，發(fā)展中遇到的新問題越來越多，憑經驗已不能滿足工作需求，也不能適應社會新形勢，更不能實現祖國的繁榮和強大。這就要求廣大基層干部要有創(chuàng)新精神，用新思維、新辦法解決發(fā)展中遇到的新問題。但部分基層干部在面對新問題、新情況時卻以沒有政策、沒有試點、沒有經驗等理由躲閃回避，出現了害怕在工作中犯錯、害怕承擔責任、害怕影響仕途等心理，工作中畏首畏尾，不敢作為。

二、基層干部擔當作為激勵機制在法律層面存在的問題

（一）考核評價方式不能全面反映基層干部工作實績

自2006年1月1日公務員法實施，多年以來，對干部的考核以德、能、勤、績、廉五個方面為基礎，重點考核工作實績?？己私Y果又分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。①公務員法要求對干部進行全面考核，但長期以來，基層干部考核主要采用“干部述職+個別談話”、民主測評、查閱資料等方式進行，缺少動態(tài)的過程性追蹤考核，導致考核材料雷同、呆板，不能全面、真實地反映基層干部的工作實績，這樣的考核結果更難以為決策提供參考。

此外，目前的干部考核中以定期考核居多，②考核時，多是定性考核而鮮有定量考核，這就加大了人為因素對考核結果的影響，導致考核評價結果與基層干部的工作實績產生了一定的偏差，而被考核干部本人對這樣的考核結果也并不重視。［3］

考核制度本應是引導干部奮發(fā)有為、促進事業(yè)發(fā)展的“指揮棒”。［4］但這樣的考核方式，使得基層干部考核制度近乎流于形式，難以起到考核制度應有的激勵作用。也正因如此，部分基層干部對工作提不起精神，思想消極，在工作中缺少主動性。

（二）干部約束機制與容錯糾錯機制適用不清晰

習近平總書記在黨的十九大報告中提出要建立干部激勵機制和容錯糾錯機制。2018年5月，中共中央辦公廳印發(fā)了《關于進一步激勵廣大干部新時代新?lián)斝伦鳛榈囊庖姟?，對建立激勵機制和容錯糾錯機制，為進一步激勵廣大干部新時代、新?lián)?、新作為提出明確要求。［5］這是為在改革中敢于擔當的干部撐腰鼓勁的回應，是調動基層干部創(chuàng)造性、積極性、主動性的制度保障。

容錯糾錯機制的目的是形成積極進取、包容失敗的制度文化，在黨內涵養(yǎng)出想改革、敢改革、善改革的良好風尚，而不是包容胡亂作為。［6］什么樣的錯誤可以寬容和糾正，什么樣的錯誤必須依法依規(guī)嚴肅處理，這是建立處理干部約束機制與容錯糾錯機制關系的關鍵點。然而，這個界限的把控難度大，當前缺少可操作的規(guī)范，可參照的實踐經驗也比較少。

三、基層干部擔當作為激勵機制問題的原因分析

（一）考核評價體系不夠科學

科學的考核評價制度能對干部起到激勵鞭策作用，激發(fā)其想擔當的內在熱情，在某種程度上可以說應該把基層干部擔當作為問題的源頭。筆者認為，目前干部考核評價體系不夠科學，表現為：

1.考核指標體系不科學。目前的考核指標設置未體現精準化的要求，對身處不同級別、不同類別、不同崗位的干部在考核指標中區(qū)分不明顯，針對性不強；絕大多數考核指標中未設置量化考核指標，可操作性較差。

2.考核方法流程不科學。目前的基層干部考核大多由所在機關負責，定期考核全部采取年度考核方式?？己藭r由干部自己做綜合性述職，對自己過去一年在思想政治、工作業(yè)績、教育培訓等方面進行總結。而年度考核與其他考核方式，如平時考核、特定任務考核等，缺少制度銜接。并且在考核流程上難以實現對基層干部的精準考核，不利于識別基層干部的工作能力和工作實績。

3.考核結果重視不足。干部接受考核后，考核結果應該及時向本人反饋，干部存在的問題以及對其的改進建議，并對整改落實情況及時進行跟蹤督促等，上述問題目前都缺少制度規(guī)范。是否這樣做、如何做，基本是由各單位自己決定，在這個問題上，缺少統(tǒng)一的可操作性規(guī)定。另外，在干部選拔任用、獎勵評優(yōu)中，考核結果能起到多大的作用，也缺少相應的標準。

上述原因導致考核制度不能充分發(fā)揮其激勵和導向的“指揮棒”作用。

（二）干部約束機制與容錯糾錯機制適用難以把控

容錯糾錯機制核心在于激勵，約束和激勵是引導廣大基層干部各項工作的一體兩面。約束機制和容錯糾錯機制在制度目的、適用范圍等方面均存在明顯差異，也正因如此，二者的界限難以把控。

1.約束機制和容錯糾錯機制應當更好地配合，共同發(fā)揮作用。在改革發(fā)展中，既要用好容錯糾錯機制，保護基層干部干事的積極性，使其可以消除顧慮，敢于探索創(chuàng)新，為改革發(fā)展積極貢獻；又要用好約束機制，杜絕干部借激勵機制之名，行違法違紀之實。二者的平衡關系十分重要和關鍵，但也難以把控。

2.工作內容不同，則對干部的約束和激勵的需求不同。對于改革中出現的新問題，必須探索性地先行先試，對干部應當以激勵為主；已經有成熟制度的工作，廣大基層干部則必須服從命令和規(guī)矩，絕不能我行我素。這就要求針對不同崗位和工作內容，合理把控約束與激勵的側重面，當然，也增加了把控二者界限的難度。

四、健全基層干部擔當作為激勵機制的法律制度建議

（一）完善干部考核體系，讓基層干部有干勁、想擔當

針對干部考核體系中存在的問題，筆者認為可從以下幾方面進行改進：

1.細化考核指標，優(yōu)化指標體系，使其更加科學

考核指標應當能夠滿足差異化需求，筆者認為目前的考核指標應當細化，針對不同領域、不同崗位、不同級別設置不同的考核指標。筆者建議，設置考核體系時，將干部政治考核和業(yè)務能力考核區(qū)別對待，設置不同的評價指標體系。第一，對于政治考核，以行政區(qū)域為單位統(tǒng)一標準，如一市或一省統(tǒng)一制定一個考核標準，對干部的政治站位、政治理論學習情況等內容進行考核。政治考核以定性考核為主。第二，對于業(yè)務能力考核，因其專業(yè)性較強且各主管領域差異性較大，建議由省級或市級主管部門單獨制定考核標準，且應有足夠的量化考核指標。

此外，考核指標設置中還應區(qū)別對待不同級別和崗位的干部。雖然同樣是基層干部，但很顯然，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府干部和基層派出所民警的工作要求是不同的，那么我們在設置考核指標時就應區(qū)別對待。

總而言之，完善干部指標考核體系，應當體現差異化要求，實施分級、分類、分崗位考核，增強指標的針對性和可操作性，調動和保護好各區(qū)域、各層級、各戰(zhàn)線干部的積極性。［7］

2.建立科學的考核方法流程，促進科學識別擔當作為的好干部

筆者認為，考核干部的目的在于識別擔當作為的好干部。這就需要對干部的日常工作有充分、真實、客觀、全面的了解和評判，這就需要用好平時考核這項制度。筆者建議，建立平時考核方法流程，全方位、多角度、近距離地了解基層干部日常的工作狀態(tài)，即增加過程性考核在考核結果中所占的比重。另外，在原有年度考核的基礎上，將平時考核結果與年終考核結果相結合，形成最終的干部年度考核結果。

3.強化考核結果運用，讓基層干部有奔頭

筆者認為，既然有考核，就應當有考核結果上的等次區(qū)別，避免出現“干與不干、干多干少、干好干壞都一樣”的情況出現，考核時大家都是“稱職”了之。筆者建議：第一，考核結果應在一定范圍內公開，對于優(yōu)秀的干部，應樹立為一定范圍內的典型，號召其他干部向其學習，發(fā)揮其榜樣作用；第二，從制度上確定考核結果在干部選拔任用、獎勵評優(yōu)、培訓進修中的優(yōu)先性，尤其是應強化年度考核結果在干部選拔任用中所占的比重，讓基層干部在事業(yè)上有奔頭。

（二）健全干部容錯糾錯機制，讓基層干部敢擔當

習近平總書記做出“三個區(qū)分開來”的重要要求，③為健全干部容錯糾錯機制指明了方向，劃出了底線。在改革發(fā)展中，鼓勵先行先試，底線是知錯即改，不明知故犯；鼓勵探索性試驗，底線是令行禁止，不我行我素；鼓勵推動發(fā)展，底線是干凈做事，不謀取私利。［8］所以這也為解決約束機制與容錯糾錯機制之間的關系給出了答案。

1.明確容錯糾錯的適用范圍。當前，我國改革進入攻堅期，面臨比以往更大的困難，出現了更多的新問題和新挑戰(zhàn)。如何確保改革取得滿意的成績，干部是關鍵，保持干部積極性、挖掘對黨忠誠、敢于擔當、有創(chuàng)新思維的基層干部是基本路徑。在容錯糾錯機制中，寬容的應該是這些干部為大膽改革所犯的錯，缺乏經驗的失誤等錯誤，在健全機制時將這一范圍予以細化，增強其可操作性。

2.明確容錯糾錯機制結果的運用。毋庸置疑，被認定為符合容錯糾錯機制免予問責的干部和被依法依規(guī)問責的干部應區(qū)別對待。筆者認為，應明確容錯糾錯機制認定結果的運用，并將其制度化。符合容錯糾錯條件的干部，免予問責后應在一定范圍內予以公開，“為其正名”，消除不良影響；對因啟動問責程序影響其考核、評優(yōu)、提拔的，應予以補救。

注釋：

①《公務員法》第35條：對公務員的考核，按照管理權限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績.

《公務員法》第38條：定期考核的結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次.

②《公務員法》第36條：公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎.

③2016年年初，習近平總書記在省部級主要領導干部學習貫徹黨的十八屆五中全會精神專題研討班的講話中指出：“要把干部在推進改革中因缺乏經驗、先行先試出現的失誤和錯誤，同明知故犯的違紀違法行為區(qū)分開來；把上級尚無明確限制的探索性試驗中的失誤和錯誤，同上級明令禁止后依然我行我素的違紀違法行為區(qū)分開來；把為推動發(fā)展的無意過失，同為謀取私利的違紀違法行為區(qū)分開來?！?/p>