景 玥

河北工程大學(xué)文法學(xué)院，河北 邯鄲 056038

本著保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益、調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系、構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系之目的，《中華人民共和國勞動(dòng)法》《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》在賦予雇主單方解雇權(quán)的同時(shí)對(duì)該權(quán)利的行使進(jìn)行了嚴(yán)格限制。依雇主行使權(quán)利理由的不同，單方解雇權(quán)可以分為三種：其一，懲戒性解雇，指在雇員行為不當(dāng)時(shí)被即時(shí)辭退；其二，裁量性解雇，指雇員自身出現(xiàn)狀況而被預(yù)告辭退；其三，經(jīng)濟(jì)性解雇，指因雇主經(jīng)營(yíng)困難而批量辭退雇員。①現(xiàn)實(shí)生活中，懲戒性解雇權(quán)、經(jīng)濟(jì)性解雇權(quán)的行使因雇主或雇員一方有著無可爭(zhēng)議的客觀事由發(fā)生，很少引發(fā)勞動(dòng)關(guān)系的激烈沖突，裁量性解雇規(guī)則反之，因法律條文內(nèi)容不甚明確、雇主與雇員之間就解雇條件理解相左而容易導(dǎo)致矛盾產(chǎn)生，雇主違法解雇雇員的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，表明我國《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)勞動(dòng)法律規(guī)范中確立的雇員解雇保護(hù)制度并不能適應(yīng)復(fù)雜實(shí)際的需要，無法有效實(shí)施。面對(duì)如此困境，除完善法律規(guī)定之外，輿論監(jiān)督的力量為該制度實(shí)施走出困境提供了意料之外的機(jī)遇，一方面，引發(fā)立法主體反思改進(jìn)雇員解雇制度；另一方面也對(duì)用人單位形成強(qiáng)力監(jiān)督，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。

一、勞動(dòng)法頒布以來雇員解雇制度實(shí)施的困境

1994年全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)頒布的《勞動(dòng)法》第25條至第27條規(guī)定了用人單位可以單方解雇勞動(dòng)者的解雇制度，在2007年頒布的《勞動(dòng)合同法》第39條至第41條中，繼續(xù)并細(xì)化規(guī)定了這一制度。然一直以來，這一制度的實(shí)施似乎并不盡如人意，大有用人單位違法解雇員工的事件發(fā)生，勞動(dòng)關(guān)系雙方的矛盾依舊尖銳，與該制度內(nèi)容不夠明確、立法邏輯存在不合理之處、救助機(jī)制缺乏系統(tǒng)性、雇主與雇員利益存在沖突等因素息息相關(guān)。

（一）法律條文內(nèi)容欠缺明確性

我國《勞動(dòng)法》中規(guī)定了雇員過錯(cuò)的情形下雇主得以將其解雇以及非因雇員過錯(cuò)而雇主應(yīng)提前30日通知雇員的制度，《勞動(dòng)合同法》在此基礎(chǔ)上，增加兩款可歸屬于雇員過錯(cuò)的情形，并明確非因雇員過錯(cuò)而解雇雇員時(shí)，用人單位應(yīng)提前30日通知或額外支付一個(gè)月的勞動(dòng)報(bào)酬的前置性義務(wù)，一方面，這是國家以公權(quán)力調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的體現(xiàn)，即動(dòng)用國家強(qiáng)制力，限制企業(yè)為過分追逐利益而侵害勞動(dòng)者生存權(quán)益；另一方面，國家也在盡力保障企業(yè)自治空間，由用人單位自由裁量員工是否符合解雇的法定條件。

誠然，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制之下，我們必須保證市場(chǎng)主體充分自治的權(quán)力，然而要維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系平衡，法律有必要對(duì)單方解雇的權(quán)力進(jìn)行適度限制。我國目前的雇員解雇制度內(nèi)容過于簡(jiǎn)單，面對(duì)復(fù)雜的勞動(dòng)關(guān)系適用乏力，使得雇主與雇員之間矛盾加劇。以《勞動(dòng)合同法》第40條為例：

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

1.勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2.勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3.勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

該條文中，“不能從事工作”“不能勝任工作”的解釋權(quán)賦予了用人單位，然不同立場(chǎng)對(duì)此有完全不同的理解。于雇主而言，用人單位首先考慮單位經(jīng)濟(jì)效益，但于雇員而言，生存利益至上，對(duì)于自身能否繼續(xù)從事、勝任工作難以與用人單位達(dá)成一致，此時(shí)，該法條的適用便陷入僵局。

（二）雇員被違法解雇后的救助機(jī)制缺乏系統(tǒng)性

我國雇員解雇保護(hù)制度的規(guī)定體現(xiàn)在《勞動(dòng)合同法》第47條、第87條中，即“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定的二倍支付賠償金。”“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者付賠償金?！痹凇秳趧?dòng)法》第三十條亦有規(guī)：“用人單位解除勞動(dòng)合同，工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出意見。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動(dòng)合同，工會(huì)有權(quán)要求重新處理；勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁或者提起訴訟的，工會(huì)應(yīng)當(dāng)依法給予支持和幫助?！?/p>

事實(shí)上，自本世紀(jì)初全國人大常委會(huì)便相繼公布實(shí)施了《工會(huì)法》《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等多部調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律，也對(duì)雇員被解雇后的保護(hù)機(jī)制進(jìn)行了較為完善的規(guī)定，為勞動(dòng)者提供了多種救濟(jì)途徑，但在這樣的法律環(huán)境之下，雇員被違法解雇的案例依舊不在少數(shù)的問題應(yīng)被重視。筆者認(rèn)為，無論是工會(huì)、勞動(dòng)仲裁委員會(huì)，還是法院，勞動(dòng)者都能在其幫助下維護(hù)自身合法權(quán)益，但于勞動(dòng)者而言，得到一個(gè)公正的裁決、一份合理的補(bǔ)償只能暫時(shí)性彌補(bǔ)其受到損害的利益，保住或得到另一份事關(guān)生存的工作以確保長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)保障更為重要。如何對(duì)勞動(dòng)者開展后續(xù)性的救助機(jī)制，成為雇員解雇保護(hù)制度中亟待完善的內(nèi)容。

（三）雇主與雇員矛盾的不可調(diào)和性

勞動(dòng)關(guān)系雙方的矛盾在每個(gè)時(shí)代的碰撞都異常激烈，新時(shí)代的背景之下，勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度逐步加大，不可避免的“侵蝕”了用人單位的利益，為盡可能滿足單位發(fā)展利益，用人單位對(duì)勞動(dòng)者提出了更高的要求，最典型的手段莫過于企業(yè)內(nèi)部“末位淘汰”制度，即用人單位通過制定一定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行合理排序，對(duì)排名靠后的員工，以一定的比例予以調(diào)崗、降職、降薪或下崗、辭退，旨在激發(fā)在崗者工作潛力，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，為單位創(chuàng)造更大利益。與制度設(shè)計(jì)初衷相沖突的是，解雇制度淪為部分用人單位降低用人成本、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的手段。在我國的市場(chǎng)環(huán)境當(dāng)中，用人單位的裁員對(duì)象大多是應(yīng)屆生以及資歷短、工資低的員工，并將其原本承擔(dān)的繁重工作轉(zhuǎn)移到新一批更“高質(zhì)量、低成本”的員工身上，表面上看這樣的手段的確能夠在壓縮成本的同時(shí)保證企業(yè)發(fā)展動(dòng)力，然而從本質(zhì)上看，這樣的裁員方式會(huì)限制企業(yè)發(fā)展的潛力，占有企業(yè)大量資源而又對(duì)企業(yè)發(fā)展無益處的往往是那些在公司職位高、薪水高的老員工。②這類群體多存在于家族式企業(yè)中，用人單位礙于其復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，無力動(dòng)搖其地位，但考慮到企業(yè)繼續(xù)發(fā)展便退而求其次，對(duì)普通雇員采取不合理甚至違法的手段強(qiáng)制解雇。面對(duì)巨大的生存壓力，勞動(dòng)關(guān)系雙方之間難以化解的矛盾進(jìn)一步激化，給雇員解雇制度的實(shí)施造成阻滯。

二、輿論監(jiān)督推動(dòng)雇員解雇制度有效實(shí)施的可行性

科技是把雙刃劍，互聯(lián)網(wǎng)帶給人們生活愈發(fā)透明化而導(dǎo)致隱私權(quán)易受侵犯的困擾，但同時(shí)也使得輿論監(jiān)督的力量蓬勃發(fā)展。輿論監(jiān)督作為強(qiáng)有力的社會(huì)監(jiān)督方式，不僅透過熱點(diǎn)事件發(fā)掘法律規(guī)范的不合理之處，也為確保法律規(guī)范有效實(shí)施，緩和立法與實(shí)踐中存在的沖突提供了解決路徑。

（一）輿論監(jiān)督揭露出當(dāng)前我國雇員解雇制度存在的弊端

在諸多社會(huì)監(jiān)督力量之中，輿論監(jiān)督方式的獨(dú)特之處在于當(dāng)對(duì)某一事件的個(gè)別議論引發(fā)公眾普遍關(guān)注進(jìn)而匯集起一股社會(huì)力量之時(shí)，事件當(dāng)事人的行為選擇便會(huì)受到左右。尤其對(duì)企業(yè)而言，社會(huì)聲譽(yù)對(duì)其發(fā)展有著舉足輕重的影響。黨的十八大以后，國家對(duì)輿論監(jiān)督的重視上升到了新高度，政府信息公開制度、司法公開制度等制度的落實(shí)既保障了公民知情權(quán)，又對(duì)國家機(jī)關(guān)行使權(quán)力形成有力的監(jiān)督，推動(dòng)部分“僵尸法條”終得實(shí)施的同時(shí)也讓一些存在漏洞的法律規(guī)范受到關(guān)注。如在雇員解雇制度中，勞動(dòng)關(guān)系雙方對(duì)解雇條件的適用情形意見相左時(shí)，處于強(qiáng)勢(shì)地位的用人單位容易濫用解雇權(quán)，而雇員或因法律意識(shí)弱，或因受到用人單位威脅等因素，無法通過合法途徑維護(hù)自身權(quán)益，致使旨在維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的勞動(dòng)法成為用人單位逃避法律責(zé)任與社會(huì)責(zé)任、侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的工具。如何平衡用人單位與勞動(dòng)者權(quán)益，如何保障企業(yè)發(fā)展活力的同時(shí)限制其解雇權(quán)行使，如何使雇員被解雇后重新就業(yè)，都是我國現(xiàn)行解雇制度中亟待完善的內(nèi)容。

（二）輿論監(jiān)督為我國雇員解雇制度的完善提供了契機(jī)

法律的生命在于實(shí)施，法律的權(quán)威也在于實(shí)施。長(zhǎng)久以來我國雇員解雇制度難以有效實(shí)施致使勞動(dòng)者權(quán)益得不到應(yīng)有保護(hù)，背離勞動(dòng)法立法目的，也有損于法律的權(quán)威性。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，各行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)殘酷，除了利潤(rùn)，公司也不應(yīng)放棄人文關(guān)懷，只有企業(yè)重視員工生死，員工才能為企業(yè)努力奮斗。

我國雇員解雇制度的實(shí)施困境并非該制度的終點(diǎn)，而是走向進(jìn)步與完善的新起點(diǎn)。近年來，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件越來越多，企業(yè)的敗訴率也較高，很多企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)仲裁有懼怕心理。一件失敗的勞動(dòng)仲裁或勞動(dòng)訴訟案件，給企業(yè)來帶的損失不只是對(duì)雇員支付一定的補(bǔ)償金或賠償金，還包括大量人力和時(shí)間成本，更為重要的是，企業(yè)形象、信譽(yù)度都會(huì)受到直接的沖擊。

凡權(quán)力必有被濫用的可能，但市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)并不允許公權(quán)力過分干涉企業(yè)內(nèi)部管理事務(wù)，因此若能充分調(diào)動(dòng)輿論監(jiān)督的力量，不僅能對(duì)用人單位單方解雇權(quán)的行使給予合理限制，為我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供足夠空間，激發(fā)市場(chǎng)主體活力，也能使我國雇員解雇制度真正行之有效。

三、輿論監(jiān)督促進(jìn)雇員解雇制度進(jìn)一步完善

在德國，解雇保護(hù)制度被稱為勞動(dòng)合同法領(lǐng)域的神經(jīng)中樞，其制度設(shè)計(jì)需要考量的因素繁多，包括勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)、用人單位經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的維護(hù)、社會(huì)秩序穩(wěn)定等。③我國雇員解雇制度設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)的不甚合理，使得該制度的實(shí)施陷入困囿。輿論監(jiān)督以獨(dú)特的作用力為該制度發(fā)揮應(yīng)有效用創(chuàng)造出新的起點(diǎn)：

（一）輿論監(jiān)督推動(dòng)雇員解雇制度內(nèi)容完善

作為雇員解雇制度的新起點(diǎn)，首先對(duì)立法者提出了更高要求。完善該制度時(shí)，首先要考慮該制度內(nèi)在邏輯結(jié)構(gòu)，我國《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》中，規(guī)定雇員解雇的三款條文之中，前兩款屬于勞動(dòng)者自身原因，第三款屬于客觀情況發(fā)生變化，三款內(nèi)容分別代表兩類情況，邏輯銜接存在明顯瑕疵。并且，隨著時(shí)代的發(fā)展，列舉式條文內(nèi)容的修繕屬于必然，但該邏輯結(jié)構(gòu)之下，該以怎樣的立法技術(shù)進(jìn)行完善存在不小的挑戰(zhàn)。其次要考慮其內(nèi)容的明確性，用人單位可以行使單方解雇權(quán)的情形中，最重要的當(dāng)屬何為“不能從事工作”“不能勝任工作”，然目前我國立法對(duì)此無明確界定。制度實(shí)施過程中輿論監(jiān)督的力量巨大，在立法之時(shí)，輿論亦有不可忽視的地位。立法應(yīng)當(dāng)以維護(hù)人民利益為出發(fā)點(diǎn)，借由輿論了解勞動(dòng)者切身訴求成為雇員解雇制度完善的指引。

（二）輿論監(jiān)督推動(dòng)雇員解雇制度可實(shí)施性增強(qiáng)

鑒于數(shù)十年來我國雇員解雇制度實(shí)施之困境，既有公權(quán)力勢(shì)單力薄推動(dòng)運(yùn)作之因，也有缺乏社會(huì)監(jiān)督之故。信息流動(dòng)洶涌的潮流之下，企業(yè)想要獲得長(zhǎng)久發(fā)展，需要源源不斷的優(yōu)秀人才的支撐，而社會(huì)責(zé)任感的強(qiáng)弱直接影響到人才補(bǔ)給。相比法律，輿論監(jiān)督給企業(yè)帶去的壓力更為直觀、積極，企業(yè)為樹立良好形象，吸引優(yōu)質(zhì)人才，必然會(huì)主動(dòng)承擔(dān)更多社會(huì)責(zé)任；員工受到優(yōu)渥待遇，充分保障，更愿意為企業(yè)發(fā)展而奮斗，如此，企業(yè)與員工之間便形成良性互動(dòng)關(guān)系。

誠然，法律賦予用人單位單方解雇之權(quán)，以充分保障其利益，但用人單位也應(yīng)當(dāng)明白，主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任更是符合立法目的的行為。因此，充分發(fā)揮輿論監(jiān)督作用，促使用人單位注重保障員工合法權(quán)益，必然會(huì)有益于雇員解雇制度走出實(shí)施困境。

四、結(jié)語

雇員解雇制度既保障用人單位發(fā)展權(quán)益，亦維護(hù)勞動(dòng)者生存權(quán)益，數(shù)十年實(shí)施之困境不單受其內(nèi)容不完善的影響，也與缺乏推動(dòng)實(shí)施的力量有關(guān)。隨著互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展，輿論監(jiān)督能夠發(fā)揮作用的空間愈發(fā)廣闊，能夠推動(dòng)我國雇員解雇制度有效實(shí)施。因此，要平衡勞動(dòng)關(guān)系雙方權(quán)益，不僅要從制度內(nèi)容上進(jìn)行根本的完善，還要充分借助輿論監(jiān)督的力量，以減少社會(huì)矛盾，為我國雇員解雇制度的有效實(shí)施打造全新起點(diǎn)。

注釋：

①葉姍．論雇員不能勝任工作的解雇規(guī)則[J].現(xiàn)代法學(xué)，2017，39（6）：106-118．

②莊文靜．企業(yè)裁員規(guī)劃的四大關(guān)鍵點(diǎn)[J].中外管理，2019（2）：45-49．

③王倩．論基于“客觀情況發(fā)生重大變化”的解雇[J].法學(xué)，2019（7）：178-191．