龍立榮, 陳琇霖

一、問題提出

企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展在高不確定性和日益復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境中變得越來(lái)越重要。企業(yè)依托社會(huì)環(huán)境而存在，與其所處區(qū)域廣泛聯(lián)系，互相增益。對(duì)企業(yè)而言，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展不僅要提升企業(yè)內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)力，更要惠及周邊，帶動(dòng)其所在區(qū)域的經(jīng)濟(jì)、文化建設(shè)和發(fā)展，發(fā)揮區(qū)域輻射的重要作用，產(chǎn)生廣泛的社會(huì)效益。基于此，企業(yè)的成功，不僅包括企業(yè)內(nèi)部的流程優(yōu)化和競(jìng)爭(zhēng)力提升，也包括其與實(shí)際存在的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和生態(tài)環(huán)境的和諧。有研究認(rèn)為，組織的目標(biāo)是促進(jìn)個(gè)人、家庭和社區(qū)的發(fā)展，確?？沙掷m(xù)發(fā)展和全球經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)[1]。因此，注重企業(yè)對(duì)社區(qū)的影響，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

如今，可持續(xù)性的研究重點(diǎn)已經(jīng)從避免不可再生資源耗竭向促進(jìn)資源靈活轉(zhuǎn)換發(fā)展[2]，新的研究趨勢(shì)重點(diǎn)探索領(lǐng)導(dǎo)和可持續(xù)性心理之間的潛在關(guān)系[1]。隨著企業(yè)社會(huì)責(zé)任[3]、全球公民[4]和可持續(xù)發(fā)展等研究議題的出現(xiàn)，以服務(wù)于組織內(nèi)外追隨者和社區(qū)需求為基礎(chǔ)的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)(servant leadership)引發(fā)了廣泛的關(guān)注和研究[5]。領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)的重要代理人，起著榜樣示范的作用，對(duì)員工的態(tài)度和行為有著較大的影響。以往的大量研究著重探討服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織公民行為的影響，鮮有研究關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工在組織外的群體行為表現(xiàn)的影響?；谏鐣?huì)學(xué)習(xí)理論[6]，我們認(rèn)為員工的心理可持續(xù)性和公民行為可能從組織內(nèi)部溢出到他們所在的社區(qū)。

社區(qū)公民行為(community citizenship behavior)是指員工對(duì)組織外社區(qū)的貢獻(xiàn)，以善行獲得社區(qū)居民的支持，但這種行為并不是員工本職工作需要完成的行為[7-8]。企業(yè)的聲譽(yù)對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展尤為重要，可以幫助企業(yè)取得社會(huì)認(rèn)可，從而獲得資源、機(jī)會(huì)和支持，進(jìn)而擴(kuò)大市場(chǎng)，創(chuàng)造商業(yè)價(jià)值。越來(lái)越多的企業(yè)開始從戰(zhàn)略上重視企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，將企業(yè)與社區(qū)嵌套融合，幫助企業(yè)在未來(lái)發(fā)展中獲得更多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。領(lǐng)導(dǎo)者作為企業(yè)戰(zhàn)略的踐行者，對(duì)其戰(zhàn)略的落實(shí)至關(guān)重要。研究表明，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)重視員工的潛能，將員工的利益置于領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人利益之上，與員工建立牢固的長(zhǎng)期關(guān)系，可以促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和福利增加。同時(shí)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通常服務(wù)于多個(gè)利益相關(guān)者，包括他們的員工和所在社區(qū)[9]。因此，從總體上看，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工和公司可持續(xù)發(fā)展的貢獻(xiàn)獲得了眾多的支持證據(jù)。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)可提高員工和組織的績(jī)效，如員工角色內(nèi)績(jī)效[10]、團(tuán)隊(duì)績(jī)效[11]和組織績(jī)效[12]。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與角色外行為顯著正相關(guān)，包括組織公民行為[13]。但是，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工社區(qū)公民行為有無(wú)影響，尚待深入研究，如服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能否促進(jìn)員工社區(qū)公民行為？這種促進(jìn)的機(jī)制是什么？鑒于此，本研究基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論，通過(guò)二階段問卷調(diào)查，探討服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工社區(qū)公民行為的影響及其內(nèi)在機(jī)制。

二、理論與研究假設(shè)

(一)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和社區(qū)公民行為

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注下屬的需求、成長(zhǎng)，并積極授權(quán)，是一種利他主義的富有同理心、道德感和社區(qū)管理精神的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[14]。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通常具備七個(gè)方面的特征：行為有道德(behaving ethically)、與下屬建立關(guān)系(forming relationships with subordinates)、把下屬放在首位(putting subordinates first)、幫助下屬成長(zhǎng)和成功(helping subordinates to develop and succeed)、授權(quán)(empowering subordinates)、為社區(qū)創(chuàng)造價(jià)值(creating value for those outside the organization)以及概念技能(having conceptual skills)。合乎道德的行為意味著領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)持道德價(jià)值，如誠(chéng)實(shí)、值得信賴和正直。與下屬建立關(guān)系是指領(lǐng)導(dǎo)真正去了解、理解和支持組織中的其他人，并強(qiáng)調(diào)與下屬建立長(zhǎng)期的關(guān)系。把下屬放在首位，是指領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)先滿足下屬需求的程度。幫助下屬成長(zhǎng)和成功，是指領(lǐng)導(dǎo)幫助員工把握領(lǐng)導(dǎo)提供的機(jī)會(huì)，促使下屬充分發(fā)揮潛力并取得成功。授權(quán)意味著領(lǐng)導(dǎo)賦予下屬責(zé)任、自主權(quán)和決策影響力。為社區(qū)創(chuàng)造價(jià)值描述了領(lǐng)導(dǎo)幫助組織所在的社區(qū)和鼓勵(lì)員工參與社區(qū)活動(dòng)。概念技能是領(lǐng)導(dǎo)解決工作問題和理解組織目標(biāo)的能力[15]。

已有研究充分表明，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為等關(guān)鍵結(jié)果存在積極的關(guān)系[16-17]。而社區(qū)公民行為指組織員工為所在的社區(qū)作出貢獻(xiàn)，但這種行為并不涵蓋在員工本職工作要求之內(nèi)[8]。雖然服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)高質(zhì)量的關(guān)系，促進(jìn)社區(qū)意識(shí)。然而，除了Liden等人[10]的研究，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人社區(qū)公民行為的影響卻很少被提及，其內(nèi)部的心理機(jī)制也未得到探究。社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，員工會(huì)觀察、學(xué)習(xí)和模仿領(lǐng)導(dǎo)的行為[6]，因此，本研究認(rèn)為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)從三個(gè)方面激發(fā)員工的社區(qū)公民行為。第一，領(lǐng)導(dǎo)相對(duì)于員工擁有較大的影響力和較高的地位，且日常與員工接觸較多，可能成為員工模仿的對(duì)象，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)把服務(wù)員工作為第一要?jiǎng)?wù)時(shí)，會(huì)樹立起為他人服務(wù)的良好形象并將其價(jià)值觀傳遞給員工，塑造員工的行為習(xí)慣，最終引導(dǎo)或激發(fā)員工為社區(qū)成員服務(wù)。第二，充分授權(quán)是服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的特征之一，當(dāng)員工被領(lǐng)導(dǎo)充分信任，可以自由處置工作資源，養(yǎng)成責(zé)任意識(shí)，一定程度上會(huì)考慮企業(yè)與社區(qū)的聯(lián)系，進(jìn)而思考自身行為對(duì)社區(qū)的影響和價(jià)值。第三，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)為社區(qū)創(chuàng)造價(jià)值的理念，直接影響到員工的價(jià)值導(dǎo)向和行為導(dǎo)向，使其相信企業(yè)有責(zé)任服務(wù)和改善企業(yè)所在的社區(qū)。由此推斷，當(dāng)員工感知到服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，會(huì)促進(jìn)員工表現(xiàn)出社區(qū)公民行為。

假設(shè)1：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工社區(qū)公民行為正相關(guān)。

(二)心理授權(quán)的中介效應(yīng)

心理授權(quán)(psychological empowerment)是一種動(dòng)機(jī)狀態(tài)，表現(xiàn)在意義(meaning)、能力(competence)、自我決定(self-determination)和影響(impact)這四種認(rèn)知中，它是通過(guò)這些認(rèn)知的綜合作用來(lái)實(shí)現(xiàn)的，并導(dǎo)致一種積極的工作導(dǎo)向，使員工對(duì)工作環(huán)境感興趣，并感到有能力塑造他們的工作環(huán)境[18]。一般而言，認(rèn)知功能的削弱，會(huì)影響個(gè)體關(guān)注問題和采取行動(dòng)的能力。心理授權(quán)作為一種綜合的認(rèn)知，幫助個(gè)體積極定位工作角色，并加深對(duì)工作的控制感。其中，意義是指?jìng)€(gè)人的工作角色與個(gè)體的信念、價(jià)值觀和標(biāo)準(zhǔn)一致，認(rèn)可工作的價(jià)值和重要性；能力是指一個(gè)人對(duì)成功完成工作的信念；自我決定是個(gè)體對(duì)自己的行為可以進(jìn)行主動(dòng)調(diào)節(jié)的認(rèn)知；影響是個(gè)體相信自己可以影響組織的戰(zhàn)略、管理或運(yùn)營(yíng)活動(dòng)和結(jié)果。

社會(huì)學(xué)習(xí)理論非常注重個(gè)體心理狀態(tài)的影響。社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，受影響的對(duì)象是社會(huì)學(xué)習(xí)的中心，因?yàn)樗麄儧Q定了哪些外部事物會(huì)被觀察到，它們將如何被觀察，以及是否會(huì)留下持久的影響[6]。依據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，個(gè)體通過(guò)觀察他人的態(tài)度、決定和行為來(lái)判定對(duì)方是否可以信賴并追隨。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)是員工工作表現(xiàn)的重要評(píng)定者，他們可以影響下屬的晉升，可以控制獎(jiǎng)勵(lì)懲罰。當(dāng)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出以服務(wù)他人為價(jià)值首位時(shí)，容易被員工所喜愛、認(rèn)可，并視為效仿的對(duì)象。基于此，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)有可能會(huì)影響個(gè)體的心理授權(quán)，尤其表現(xiàn)在意義、能力和自我決定三個(gè)方面。在意義方面，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)為社區(qū)創(chuàng)造價(jià)值，以為他人服務(wù)為行為第一目標(biāo)，重視行為的道德性，加深了個(gè)體對(duì)工作目標(biāo)的價(jià)值感受；在能力方面，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)的概念技能以及幫助下屬成長(zhǎng)和成功，可以提高個(gè)體成功完成任務(wù)的信心，提升對(duì)自我的積極知覺和評(píng)價(jià)；在自我決定方面，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)的授權(quán)特征，為個(gè)體做出工作決策提供寬松的環(huán)境，加強(qiáng)個(gè)體對(duì)工作可控感的認(rèn)知。總的來(lái)說(shuō)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)所展現(xiàn)出的率先垂范、為他人服務(wù)的形象，幫助員工理解對(duì)待工作的態(tài)度，能使員工內(nèi)化工作的意義，提高員工的能力和自我決定。因此，本研究認(rèn)為具有支持性、自主性和授權(quán)的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是心理授權(quán)的重要前提。

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)他們的行為向組織內(nèi)外灌輸服務(wù)他人的意義和重要性，這為服務(wù)他人提供了非常重要的線索。鑒于領(lǐng)導(dǎo)在代表和反映組織的價(jià)值觀和規(guī)范方面的關(guān)鍵作用，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)影響其下屬后續(xù)的態(tài)度和行為。根據(jù)心理授權(quán)理論，感到被授權(quán)的員工可能會(huì)積極參與工作，并超越自己的責(zé)任[18]。此外，具有個(gè)人判斷力的有意義的工作可能會(huì)導(dǎo)致公民行為，因?yàn)樗囵B(yǎng)了一種認(rèn)同感和參與感，而不僅僅是一個(gè)人被定義的、被動(dòng)的工作角色。能力和影響力也可能進(jìn)一步鼓勵(lì)公民行為，因?yàn)楫?dāng)員工嘗試做出職責(zé)外行為時(shí)，他們會(huì)感到有能力獲得積極的結(jié)果。因此，心理授權(quán)可能與社區(qū)公民行為有關(guān)。綜上所述，我們提出員工心理授權(quán)與員工社區(qū)公民行為之間存在正相關(guān)關(guān)系。由此，當(dāng)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)服務(wù)行為時(shí)，能有效激發(fā)員工心理授權(quán)，并將服務(wù)意識(shí)和行為方式傳遞下去，即服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)可以透過(guò)強(qiáng)化心理授權(quán)來(lái)增加員工社區(qū)公民行為。

假設(shè)2：心理授權(quán)在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工社區(qū)公民行為之間的關(guān)系中起到中介作用。

綜合以上，本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 本研究的理論模型

三、研究方法

(一)研究樣本

調(diào)查于2017年4月開始，歷時(shí)4個(gè)月。我們選擇了中國(guó)南方9家公司的301名員工進(jìn)行調(diào)查，涉及互聯(lián)網(wǎng)、金融、服務(wù)業(yè)等多個(gè)行業(yè)。為了提高參與率和鼓勵(lì)真實(shí)回答，在調(diào)研之初，我們解釋了研究的目的，強(qiáng)調(diào)參與調(diào)研的自愿性和匿名性。同時(shí)，為了控制共同方法偏差[19]，使用間隔兩個(gè)月的分時(shí)段調(diào)查的數(shù)據(jù)來(lái)驗(yàn)證假設(shè)。在公司人力資源負(fù)責(zé)人的協(xié)助下，參與者被告知在特定的時(shí)間到會(huì)議室填寫調(diào)查問卷。每個(gè)調(diào)查的時(shí)間安排為30分鐘。在時(shí)間點(diǎn)1，給每個(gè)員工分配了一個(gè)可識(shí)別的參與者代碼，代碼寫在信封上，調(diào)查中沒有相關(guān)的私人信息。在完成調(diào)查后，每個(gè)參與者被要求將調(diào)查問卷放入寫有代碼的信封中，并直接返回給研究者。這些代碼方便研究者按階段匹配員工，同時(shí)確保每個(gè)員工的問卷作答都是保密的。

時(shí)間1的調(diào)查包括服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和情感承諾的測(cè)量。調(diào)查共分發(fā)301份問卷，回收了280份有效問卷，有效率為93.02%。2個(gè)月后，對(duì)同一批被試進(jìn)行第二次調(diào)研。調(diào)查內(nèi)容包括心理授權(quán)和社區(qū)公民行為的測(cè)量。第二次調(diào)查，共得到有效問卷265份，回復(fù)率為88.04%。使用每個(gè)員工分配的代碼匹配兩次問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)，最后共有238人滿足了研究要求，問卷的有效率為79.07%。樣本人口統(tǒng)計(jì)特征如下：55%為男性；平均年齡30.55歲(SD=6.84)。

(二)變量測(cè)量

為確保量表在中國(guó)語(yǔ)境下的內(nèi)容效度，將量表從英文原版翻譯成中文，并采用反向翻譯的方法[20]。

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)采用Liden等人[10]開發(fā)的7題量表來(lái)測(cè)量。題目如 “我的直接主管強(qiáng)調(diào)回饋社會(huì)的重要性”和“我的直接主管把我的最大利益放在他/她自己的利益之上”等。這些題目采用李克特7分制評(píng)分，從“非常不同意”(1分)到“非常同意”(7分)。本研究中，該量表的Cronbach ɑ系數(shù)為0.824。

心理授權(quán)使用Spreitzer[18]的12題量表來(lái)測(cè)量。員工需要評(píng)估他們?cè)诙啻蟪潭壬贤饣虿煌饷枋鏊麄児ぷ鞯年愂觥ｎ}目包括“我做的工作對(duì)我很重要” “在決定工作內(nèi)容方面，我有很大的自主權(quán)”等。該調(diào)查采用李克特5分制評(píng)分，范圍從“非常不同意”(1分)到“非常同意”(5分)。本研究中，該量表的Cronbach ɑ系數(shù)為0.923。

社區(qū)公民行為采用Liden等人[10]使用的7題量表來(lái)評(píng)估。例題如“我在工作之余參加社區(qū)服務(wù)和志愿者活動(dòng)”“我相信我們公司有責(zé)任改善它所在的社區(qū)”等。這些項(xiàng)目采用李克特7分制評(píng)分，從“非常不同意”(1分)到“非常同意”(7分)。本研究中，該量表的Cronbach ɑ系數(shù)為0.891。

控制變量。已有研究表明，組織承諾中的情感承諾(affective commitment)與社區(qū)公民行為存在相關(guān)關(guān)系[10]。因此，為排除情感承諾與社區(qū)公民行為存在潛在的混雜效應(yīng)，在分析中將情感承諾作為控制變量。研究使用Allen和Meyer[21]最初開發(fā)的量表來(lái)評(píng)估情感承諾。情感承諾是員工對(duì)組織的情感依戀、認(rèn)同和參與，題目如“我覺得應(yīng)該對(duì)公司保持忠誠(chéng)”“如果我的工作能對(duì)公司有所貢獻(xiàn)，我會(huì)感到高興”等。所有的項(xiàng)目都采用李克特5分制評(píng)分，范圍從“非常不同意”(1分)到“非常同意”(5分)。在本研究中，該量表的Cronbach ɑ系數(shù)為0.932。同時(shí)，根據(jù)孫思睿和劉幫成[22]對(duì)社區(qū)公民行為的研究，還將員工的性別和年齡作為控制變量。

(三)數(shù)據(jù)分析方法

本文采用統(tǒng)計(jì)軟件 SPSS18.0與 Mplus7.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。首先，對(duì)數(shù)據(jù)可能存在的共同方法偏差和信效度進(jìn)行檢驗(yàn)；然后，進(jìn)行基本的描述統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析；最后，通過(guò)層級(jí)回歸分析進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。

四、研究結(jié)果

(一)共同方差偏差檢驗(yàn)與區(qū)分效度分析

本研究所有數(shù)據(jù)都是單一來(lái)源收集的員工自評(píng)報(bào)告，盡管在研究執(zhí)行階段，為了避免共同方法偏差，采用兩階段數(shù)據(jù)收集方式，但有必要進(jìn)行事后檢驗(yàn)。因此，使用Harman單因素檢驗(yàn)檢查共同方法偏差的影響[23]，得到第一個(gè)因子未經(jīng)過(guò)旋轉(zhuǎn)的解釋方差為36.036%，表明共同方法偏差在本研究中并不嚴(yán)重。

使用Mplus7.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，評(píng)估主要測(cè)量變量(即服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、情感承諾、心理授權(quán)、社區(qū)公民行為)的區(qū)分效度。心理授權(quán)由四個(gè)維度組成，根據(jù)其維度將心理授權(quán)進(jìn)行項(xiàng)目打包，打成四個(gè)包，以減少指標(biāo)的數(shù)量[24]，考察四因子模型擬合程度是否優(yōu)于其他嵌套模型，結(jié)果表明四因子模型擬合程度優(yōu)于其他模型，研究變量有較好的區(qū)分效度。具體結(jié)果如表1所示。

表1 研究變量的區(qū)分效度檢驗(yàn)

(二)描述統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

表2報(bào)告了研究變量之間的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)性。從表2可以看出，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)呈正相關(guān)(r=0.269,p<0.01)，表明當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出更高(而非更低)的服務(wù)行為時(shí)，員工更有可能感受到高水平的心理授權(quán)。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與社區(qū)公民行為也顯著相關(guān)(r=0.165,p<0.05)。心理授權(quán)與社區(qū)公民行為呈正相關(guān)(r=0.540,p<0.01)。因此，假設(shè)1得到驗(yàn)證。該結(jié)果為后續(xù)中介效應(yīng)的檢驗(yàn)奠定了基礎(chǔ)。

表2 描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)系數(shù)

(三)假設(shè)檢驗(yàn)的回歸分析

采取層級(jí)回歸模型對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。為了進(jìn)一步檢驗(yàn)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與社區(qū)公民行為之間的關(guān)系以及心理授權(quán)的間接影響(假設(shè)2)，本研究使用Hayes[25]開發(fā)的SPSS宏程序的模型4進(jìn)行進(jìn)一步驗(yàn)證。如表3模型2所示，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的心理授權(quán)有顯著的正向作用(β=0.154，p<0.01)。模型5顯示，心理授權(quán)對(duì)社區(qū)公民行為有顯著的正向作用(β=0.373，p<0.001)，但服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)社區(qū)公民行為并沒有直接的主效應(yīng)(β=0.069，p>0.05)。最新的管理學(xué)文獻(xiàn)指出，檢驗(yàn)中介效應(yīng)并不需要自變量與結(jié)果變量相關(guān)[26]。為了進(jìn)一步檢驗(yàn)間接效應(yīng)，本文用PROCESS宏程序進(jìn)行Bootstrap檢驗(yàn)，迭代樣本量為5 000，結(jié)果顯示，心理授權(quán)的間接作用顯著不包括零，95%的置信區(qū)間CI=[0.074,0.267]。因此，假設(shè)2得到支持。

表3 主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)

五、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)于組織內(nèi)部和外部的重要性。已有證據(jù)支持服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與社區(qū)公民行為的相關(guān)關(guān)系，但并未探索兩者之間的心理機(jī)制。本研究基于企業(yè)員工兩階段配套問卷的有效數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與社區(qū)公民行為之間的內(nèi)在機(jī)理?；谏鐣?huì)學(xué)習(xí)理論，我們認(rèn)為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與社區(qū)公民行為呈正相關(guān)，并且這種關(guān)系是通過(guò)心理授權(quán)發(fā)生間接影響的。

(二)理論貢獻(xiàn)

1. 豐富了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究。本研究探討了工作關(guān)系對(duì)社區(qū)的溢出效應(yīng)，拓展了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的研究視角。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的研究正處于“理論發(fā)展的早期階段”[27]，存在許多尚未解決的問題。跨領(lǐng)域研究服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的可持續(xù)性是一個(gè)非常重要的問題，但對(duì)這一問題的研究卻很少。本文研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工的社區(qū)公民行為有關(guān)?；诳沙掷m(xù)性和可持續(xù)發(fā)展心理學(xué)的假設(shè)[1]，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)為員工提供了良好的心理資源，使他們具備意義感、能力和自我決定，有利于拓寬員工的責(zé)任范圍，進(jìn)一步為社區(qū)作出貢獻(xiàn)，這與可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)相一致?？梢姡?wù)型領(lǐng)導(dǎo)具備促進(jìn)個(gè)人、家庭和社區(qū)發(fā)展的潛力，這在一定程度上拓展了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的研究邊界，使服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的研究不再局限于組織內(nèi)部。

2. 豐富了國(guó)內(nèi)社區(qū)公民行為的研究。本研究探討了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和社區(qū)公民行為的心理機(jī)制，發(fā)現(xiàn)了社區(qū)公民行為的兩個(gè)前因變量(即服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和心理授權(quán))，拓展了社區(qū)公民行為影響因素的研究。與既有服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的文獻(xiàn)[10]一致，我們發(fā)現(xiàn)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與社區(qū)公民行為呈正相關(guān)關(guān)系，但回歸分析顯示，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與社區(qū)公民行為并沒有直接關(guān)系。一種可能的解釋是，本研究的社區(qū)公民行為是在中國(guó)情境下進(jìn)行個(gè)人層面測(cè)量，而之前的研究主要考察了西方文化背景下的群體層面的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬層面的社區(qū)公民行為的影響。因此，文化背景和研究層面可能是造成這種差異的原因。并且，服務(wù)社區(qū)在一定程度上與企業(yè)的社會(huì)責(zé)任相關(guān)，研究認(rèn)為，企業(yè)社會(huì)責(zé)任的構(gòu)建包括社區(qū)導(dǎo)向的企業(yè)社會(huì)責(zé)任[28]。研究結(jié)果側(cè)面證實(shí)了中國(guó)企業(yè)社會(huì)責(zé)任狀況不平衡、不充分的觀點(diǎn)，可能在中國(guó)情境下員工社區(qū)公民行為得不到應(yīng)有的重視，這也可能是在回歸分析中沒有發(fā)現(xiàn)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)社區(qū)公民行為有直接效應(yīng)的原因。

3. 豐富了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和社區(qū)公民行為關(guān)系的機(jī)制研究。本研究基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論，關(guān)注心理授權(quán)的間接影響，揭示了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和社區(qū)公民行為關(guān)系背后的機(jī)制。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和心理授權(quán)是有助于應(yīng)對(duì)可持續(xù)發(fā)展挑戰(zhàn)的積極資源，本研究從社會(huì)學(xué)習(xí)理論出發(fā)，發(fā)現(xiàn)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)增強(qiáng)了員工的心理授權(quán)，進(jìn)而增加了員工的社區(qū)公民行為。因此，研究結(jié)果拓展了心理機(jī)制對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和社區(qū)公民行為的作用。

(三)管理啟示

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該充分重視服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的積極作用。本研究發(fā)現(xiàn)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)影響員工的心理授權(quán)，進(jìn)一步影響員工的社區(qū)公民行為。這對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。因此，有必要在企業(yè)招聘、晉升、培訓(xùn)中，把服務(wù)員工為先導(dǎo)的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作為考察的指標(biāo)。

最值得注意的是，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是通過(guò)心理授權(quán)間接影響社區(qū)公民行為的。員工通過(guò)社會(huì)學(xué)習(xí)并非單純地觀察領(lǐng)導(dǎo)并模仿學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)的行為，需要員工將行為內(nèi)化，增強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀的認(rèn)知和提高自身動(dòng)機(jī)水平。那么，應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的內(nèi)化作用，鼓勵(lì)員工與領(lǐng)導(dǎo)溝通，降低信息不匹配所造成的認(rèn)知偏差，讓管理者能最大化地促進(jìn)員工感知領(lǐng)導(dǎo)的服務(wù)價(jià)值觀，使他們自愿地投入到社區(qū)公民行為中，最后增進(jìn)個(gè)人、組織和社會(huì)的福祉。

(四)研究不足與未來(lái)展望

這項(xiàng)研究存在一定局限性。一是，本研究的數(shù)據(jù)僅來(lái)源于員工自評(píng)問卷，盡管已經(jīng)使用分階段設(shè)計(jì)來(lái)最小化共同方法偏差的潛在干擾，但不能完全克服數(shù)據(jù)局限性帶來(lái)的影響。未來(lái)的研究可以從不同的數(shù)據(jù)來(lái)源、在更多的時(shí)間點(diǎn)測(cè)量關(guān)鍵變量，這也將有助于記錄員工對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的看法和隨后的反應(yīng)。二是，本研究?jī)H從個(gè)體層面進(jìn)行考量。鑒于現(xiàn)實(shí)經(jīng)營(yíng)管理中，領(lǐng)導(dǎo)都是嵌套于團(tuán)隊(duì)當(dāng)中的，未來(lái)有必要將團(tuán)隊(duì)的潛在影響納入研究中。三是，研究只探討了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)社區(qū)公民行為的內(nèi)在機(jī)制，未來(lái)有必要進(jìn)一步探討其邊界條件。