文/王軍，中冶天工集團(tuán)有限公司

1 企業(yè)人力資源績(jī)效管理及其目的

所謂的績(jī)效管理，就是指為了達(dá)到組織目標(biāo)，而共同制定并參與的公平公開，以衡量實(shí)際工作效果為主的管理模式。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理包含了四個(gè)環(huán)節(jié)，一是目標(biāo)管理，二是績(jī)效考核，三是激勵(lì)控制，四是效果評(píng)估。這四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成一個(gè)完整的循環(huán)，讓績(jī)效管理可以在企業(yè)內(nèi)周期性的開展。而這個(gè)周期的長(zhǎng)短，可以由企業(yè)自主決定。根據(jù)一般情況來(lái)講，企業(yè)績(jī)效管理的周期，往往有短中長(zhǎng)三個(gè)周期，短期就是以月度為一個(gè)周期；中期就是以一個(gè)季度或是半年作為一個(gè)周期；長(zhǎng)期就是以一年作為一個(gè)周期?？?jī)效管理對(duì)于人力資源管理而言，具有多方面的作用，這也是績(jī)效管理近些年快速興起的關(guān)鍵所在。具體來(lái)講，首先，績(jī)效管理可以提升員工個(gè)體和組織的工作效率。在以往的大鍋飯時(shí)代，干多干少待遇都一樣，因此不少員工的個(gè)體效率不高，存在“磨洋工”的現(xiàn)象。通過(guò)績(jī)效考核，以實(shí)際績(jī)效來(lái)衡量待遇，這就迫使低效率員工必須要提高自身的工作效率，不然就會(huì)在待遇上與其他員工體現(xiàn)出較大差距。其次，能夠促進(jìn)企業(yè)業(yè)務(wù)流程優(yōu)化。績(jī)效考核不僅僅是考核員工，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理等也可進(jìn)行績(jī)效考核，從而評(píng)價(jià)企業(yè)的管理是否高效。通過(guò)績(jī)效管理，便可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)現(xiàn)不但優(yōu)化，消除其中的低效環(huán)節(jié)，讓企業(yè)的管理工作進(jìn)一步優(yōu)化，從而提高企業(yè)效益。

2 建筑行業(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的問題

2.1 績(jī)效指標(biāo)沒有結(jié)合實(shí)際情況

建筑企業(yè)在制定績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程中，一般都是由上級(jí)直接完成的，但是由于上級(jí)對(duì)績(jī)效管理工作的重視程度不足，導(dǎo)致績(jī)效考核指標(biāo)缺乏相應(yīng)的依據(jù)，有可能與實(shí)際的施工情況存在較大差異。另外，建筑企業(yè)的指標(biāo)沒有根據(jù)項(xiàng)目的進(jìn)展進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，導(dǎo)致績(jī)效指標(biāo)缺乏科學(xué)性與完善性，無(wú)法對(duì)員工起到重要的約束與引導(dǎo)作用，不利于建筑行業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.2 績(jī)效管理工作缺乏培訓(xùn)

建筑企業(yè)在開展人力資源管理工作的過(guò)程中，由于建筑行業(yè)具有一定的特殊性，管理人員沒有進(jìn)行績(jī)效管理方面的培訓(xùn)，在內(nèi)部沒有建立相應(yīng)的晉升機(jī)制，建筑企業(yè)也沒有對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，不利于員工的全面發(fā)展。另外，在開展績(jī)效管理工作的過(guò)程中，任何一種主觀思想都會(huì)影響績(jī)效管理的效率。因此，績(jī)效管理人員要立足于實(shí)際情況，在建筑企業(yè)內(nèi)部開展培訓(xùn)工作，明確員工的實(shí)際工作需求與生活需求，在提高員工專業(yè)素質(zhì)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)建筑行業(yè)的綜合性發(fā)展。

3 建筑行業(yè)人力資源績(jī)效管理的改進(jìn)措施

3.1 加強(qiáng)人力資源管理的績(jī)效管理工作

首先，建筑行業(yè)務(wù)必要明確人力資源績(jī)效管理的重要性，逐步加大對(duì)人才管理工作的重視程度，通過(guò)各方面的努力，將績(jī)效管理工作落到實(shí)處。尤其是建筑企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員，要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)狀況，明確績(jī)效考核并不僅僅是對(duì)于員工的基本工資與獎(jiǎng)金進(jìn)行計(jì)算，而是利用適當(dāng)?shù)目?jī)效管理工作，將員工的主觀能動(dòng)性發(fā)揮到最大化。管理者在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，要?jiǎng)?chuàng)新管理模式，將員工作為絕對(duì)的主體，進(jìn)而使員工的工作思想發(fā)生轉(zhuǎn)變，能夠更加主動(dòng)地服務(wù)企業(yè)?；诖?，建筑企業(yè)要在內(nèi)部加大對(duì)于績(jī)效管理工作的宣傳力度，使員工能夠明確開展工作的意義與價(jià)值，保證全員都能夠?qū)⒅匦姆旁诠ぷ髦?，為建筑行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)。

3.2 制定合理化的績(jī)效考核指標(biāo)體系

建筑企業(yè)在制定考核指標(biāo)的過(guò)程中，要將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)作為基本導(dǎo)向，在對(duì)員工具體績(jī)效情況進(jìn)行探究的基礎(chǔ)上，明確績(jī)效考核指標(biāo)，還能夠根據(jù)各個(gè)基層員工提出的意見，對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行完善。在制定績(jī)效考核指標(biāo)體系的過(guò)程中，不僅要針對(duì)考核內(nèi)容，制定明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，還要建立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，根據(jù)員工的實(shí)際工作情況，保證績(jī)效考核指標(biāo)能夠充分地發(fā)揮出來(lái)，保證后續(xù)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的順利開展，逐步提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。

3.3 調(diào)整薪酬制度

在改進(jìn)人力資源績(jī)效管理的過(guò)程中，應(yīng)意識(shí)到薪酬制度的重要性，主要從以下幾個(gè)方面入手: 第一，激發(fā)員工的工作積極性。由于薪酬制度的不合理，員工的工作熱情會(huì)受到一定程度的影響，努力程度與最終的薪酬存在較大差距，績(jī)效管理的實(shí)際意義很難得到有效發(fā)揮。因此，需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)員工的心理特點(diǎn)和工作方式進(jìn)行了解與分析，站在員工的角度考慮問題，維護(hù)員工的利益，理解員工的心理認(rèn)知。在此基礎(chǔ)上，按照薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)，有效激勵(lì)員工，最大程度的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)效益。第二，加強(qiáng)對(duì)員工的管理和調(diào)控。管理人員可以分析其他企業(yè)績(jī)效管理的方式和內(nèi)容，總結(jié)出績(jī)效管理的優(yōu)勢(shì)，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，借鑒其優(yōu)點(diǎn)為自身所用，架構(gòu)起合適的績(jī)效管理體系，增強(qiáng)績(jī)效管理制度的針對(duì)性，能夠有效解決企業(yè)人力資源管理的各種問題，實(shí)現(xiàn)薪酬制度的有效性與合理性。

4 結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，建筑行業(yè)在實(shí)際的發(fā)展過(guò)程中，要想實(shí)現(xiàn)健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就要逐步加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，利用相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，從根本上解決人力資源管理中存在的問題，結(jié)合建筑行業(yè)的特點(diǎn)與實(shí)際情況，有效提高人力資源管理的質(zhì)量?？?jī)效考核作為最重要的組成部分，相關(guān)的管理人員要?jiǎng)?chuàng)新管理模式，利用多元化的管理方式，將精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)方式相結(jié)合，構(gòu)建良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，為建筑行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下穩(wěn)固基礎(chǔ)，逐步獲得經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。