文/馬珊，安陽市職業(yè)介紹服務中心

1 引言

隨著社會經濟快速發(fā)展的同時人們生活水平不斷提高，在此背景下無論是社會生活或者是社會生產都對高速公路管理與公路建設提供良好的基礎。在當前的社會背景下人力資源部門應加大力度做好高速公路精細化管理工作。構建具有特色的人力資源管理體系，促進高速公路整體管理人員素質的提高，這樣才能有效促進高速公路良性發(fā)展，如此才能解決當前高速公路管理機構面臨的重點問題。由此可見，人力資源管理部門應加大力度建設合理的人力資源管理體系，這樣才能為我國高速公路的發(fā)展提供良好的基礎。

2 人力資源管理的含義

人力資源管理，其實指的就是我們日常所說的人事管理工作。企業(yè)運用各種管理制度、管理措施及管理理念，采取各種方法和措施來吸引高素質的專業(yè)技術人才及管理人才，同時留住企業(yè)現(xiàn)有的各種人才，以此使員工對企業(yè)產生認同感并使員工的積極性得以提高。與此同時，盡可能地使員工的創(chuàng)造力得以激發(fā)，最終協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)經營目標，增加企業(yè)的核心競爭力，從而確保企業(yè)能夠持續(xù)穩(wěn)定長遠地發(fā)展。

3 我國高速公路項目管理存在的問題

3.1 缺乏高素質的專業(yè)技術及管理人才

高速公路項目管理涉及多項管理內容，如技術方面、施工方面、質量方面、部門協(xié)調方面的管理，因此對相關的技術及管理人才的素質提出了較高的要求。與發(fā)達國家相比，缺乏高素質的專業(yè)管理人才是導致我國高速公路項目管理相對滯后的主要原因。目前，我國相關的管理人員專業(yè)技能和個人素質參差不齊，尤其高素質的專業(yè)技術與管理人才更是奇缺。由于缺乏相關的管理人才，不僅導致工程費用增加，而且施工質量和工期也難以得到有效保證，對我國高速公路的整體施工管理水平產生了一定的影響。

3.2 缺乏科學有效的激勵機制

企業(yè)要想有效地吸引及留住相關技術及管理人才，就必須有一套科學有效的激勵機制。但我國的高速公路建設企業(yè)員工的薪酬分布并不合理，員工的薪酬大多并沒有同項目的業(yè)績進行掛鉤，由于缺乏相應的激勵方案，不能充分地調動員工的積極性，從而導致企業(yè)人才的大量流失。

3.3 管理人員不能正確面對各種利益誘惑

由于高速公路的建設涉及的資金往往較大，難免會有一些管理人員尤其是高層管理人員在面對各種誘惑時，不能正確地面對，從而造成很多違紀違規(guī)事件的發(fā)生。

4 人力資源管理的合理化建議

4.1 根據(jù)人才類型建設特色管理體制

精細化管理在進行過程中要堅持以人為本，根據(jù)工作人員的類型進行合理的建設，只有這樣才能夠確保人力資源部門的工作效率。通過人才類型的劃分，可以做到人盡其才，保證每個工作人員都能夠發(fā)揮出其自身存在的優(yōu)點。這種方式不但能夠提高管理工作的效率，也能夠使得工作人員對管理部門有更大的認同感。根據(jù)實際調查，公路更加需要實干型人才，這是因為公路一般的崗位工作只是相對比較繁瑣的工作，其對專業(yè)技能不會有太高的要求，只要求工作人員更加的細心，認真的完成每個工作細節(jié)。所以對于實干型人才，管理部門應該進行詳細的劃分，根據(jù)不同的工作類型進行分派，構建一個層次分明的管理體制。除此以外，在工作過程中要系統(tǒng)的培訓工作人員，使其在很大程度上提升管理工作的效率。公路的發(fā)展同樣也不能離開技術型人才，而技術型崗位又不同于實干型，其對工作人員的專業(yè)技能要求非常大，還對工作人員的創(chuàng)造性思維有非常高的要求。對于技術型人才，不應該限制其創(chuàng)造空間，只需要設置工作目標，不對其工作狀況進行干預，只有這樣才能夠體現(xiàn)技術型人才的價值。除此以外，協(xié)調技術型人才的團隊意識也是管理工作的重要內容之一，一個良好的團隊才能夠保證技術型人才的工作效率。

4.2 加強管理人員的培訓工作

由于我國高速公路建設工程項目管理人才普遍缺乏，因此相關部門一定要做好管理人員的培訓工作。人力資源部門首先應進行全方位的調查與權衡，然后根據(jù)調查結果制定切實可行的員工培訓制度及培訓計劃，目的是提升企業(yè)員工的專業(yè)技能及管理能力。培訓不能只搞形式化，而應使員工通過相關培訓后能真正地提高專業(yè)技能或管理水平。要達到這一目的，可對員工進行培訓后的考核與追蹤工作，成績優(yōu)異者可給予適當鼓勵及獎勵，而成績不合格者則必須予以相應的處罰。

4.3 制訂科學有效的激勵機制

所謂激勵機制，就是企業(yè)通過一系列的物質及精神激勵措施來使員工的工作積極性得以增強，吸引及留住企業(yè)所需的技術與管理人才。制訂行之有效的激勵方案必須做到:第一，需將員工的績效與工資進行掛鉤，使員工能夠實現(xiàn)多勞多得，從而激發(fā)工作熱情;第二，需對在工作中及時發(fā)現(xiàn)問題或處理問題的員工給予精神及物質獎勵，以調動員工主動發(fā)現(xiàn)問題及處理問題的能力;第三;對于在工作中進行技術創(chuàng)新及為企業(yè)做出貢獻的員工在給予物質或升職獎勵的同時進行公開表彰，以培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識;第四;對于工作中出現(xiàn)失誤并造成企業(yè)效益受到損失的員工及管理者，一律給予物質處罰或降職處分。只有如此，才能使員工將企業(yè)的利益與個人的利益緊密相連，設身處地地為企業(yè)服務。

4.4 制定人力資源成本管理規(guī)劃

高速公路單位人力資源成本管理主要目標是為企業(yè)輸入更多專業(yè)化和高素質人才，這就要求在具體實施過程中樹立現(xiàn)代化管理思想意識，充分結合企業(yè)管理現(xiàn)狀和發(fā)展需求，制定最為科學合理的管理目標和人力資源管理制度。也就是根據(jù)高速公路企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃合理規(guī)劃人力資源管理工作，制定詳細的管理計劃和招聘目的，不斷優(yōu)化崗位結構，細化崗位細則，對每個崗位工作人員的具體職責作出明確規(guī)定，盡可能避免人力資源管理成本的浪費，同時還需要不斷優(yōu)化人才選拔渠道，借助于多元化的途徑來選拔優(yōu)秀人才，控制人力資源成本投入。

4.5 人才取得成本的管控

高速公路企業(yè)在人才取得成本管控方面可以從以下幾個方面進行著手：首先，結合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀編制科學合理的人力資源規(guī)劃方案，保證實際管理過程可以有計劃有步驟的順利開展。只有事先做好一切準確工作和規(guī)劃設計才能將實際人才招聘成本控制在一個合理的范圍之內。在此過程中要求人力資源管理工作人員對企業(yè)人才發(fā)展需求做出深入分析和研究，為每一個崗位的人才制定針對性的招聘方案，從眾多人才當中篩選出最佳人選；其次，為企業(yè)不同發(fā)展階段制定不同的招聘方案，把人力資源在不同發(fā)展時期的實際需求情況確定下來，保證企業(yè)在每一個發(fā)展階段都有充足的人才保障，不斷提高企業(yè)的人力資源管理效率和管理成效。

4.6 加強文化關懷

公路的主要作用是在于利國利民，是我國的交通運輸更加的便捷。在進行精細化管理時可以通過柔性化管理，使得工作人員的工作積極性得到提高，從而提高管理部門的工作效率。人力資源精細化管理不但要關注部門的工作效率，還應該注重工作人員的幸福指數(shù)，通過對困難員工進行及時關懷，加強文化關懷，可以增強員工的凝聚力。除此以外，管理部門還可以定期開展各種活動，使得部門上下級、員工之間有更多的交流機會，提高工作人員的對部門的歸屬感。領導在做出決策前應該充分考慮員工的想法，杜絕獨斷專行。

4.7 人才開發(fā)成本的管控

在高速公路企業(yè)人才開發(fā)成本管控過程中，應該結合培訓類型的不同制定針對性的培訓內容，這就需要根據(jù)企業(yè)員工組成結構和具體培訓需求開展培訓工作。與此同時企業(yè)還應該構建一套完善的內部人才培訓體系，根據(jù)培訓類型的不同對原有的培訓管理制度進行不斷完善和優(yōu)化。比如，在高速公路企業(yè)人力資源具體培訓過程當中，還應該充分結合工作崗位的具體要求，采取經驗豐富的老員工帶領新入職員工培訓模式，不斷提高他們的專業(yè)技能和綜合素質，及時找到培訓工作中存在的各種問題，并采取相應的解決對策。

5 結語

綜上所述，公路人力資源精細化管理工作對于公路部門的發(fā)展有著非常重大的意義，只有切實做好精細化管理工作才能夠保證公路部門的正確運行。本文通過對人力資源精細化管理工作的重要意義以及管理策略進行詳細的分析，使得相關部門能夠在管理工作中對精細化管理有更加全面的認識，從而提高管理工作的效益。通過本次寫作使我對公路人力資源精細化管理工作有了更加深刻的了解，為我以后這方面的工作提供非常大的幫助。最后僅希望這篇論文能夠對以后這方面的研究工作起到些許幫助。