文/盛慧枝，香港蒙古能源有限公司北京代表處

1 引言

在市場經(jīng)濟(jì)體制下，人力資源的作用愈加凸顯，作為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的第一資源，關(guān)乎到煤炭企業(yè)改革的成敗。在過去，煤炭產(chǎn)業(yè)是典型的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，工作人員更多是“出力”，而不是“出功”，導(dǎo)致大量人力資源被浪費(fèi)，同時煤炭企業(yè)產(chǎn)能、經(jīng)營效益也沒有得到進(jìn)一步提升?，F(xiàn)如今，我國煤炭企業(yè)正處于深化改革、重點(diǎn)轉(zhuǎn)型的發(fā)展階段，倒逼煤炭企業(yè)必須要提高對人才的重視度，強(qiáng)化人力資源管理。當(dāng)然，人力資源管理并非是僅僅對人的管理，而是要保證人力資源管理的聯(lián)動性，結(jié)合煤炭企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)制定人力資源管理策略，只有這樣才能夠充分發(fā)揮人力資源管理的效用。

2 相關(guān)概念闡述

2.1 發(fā)展戰(zhàn)略高度下人力資源管理的定義

發(fā)展戰(zhàn)略高度下的人力資源管理并沒有標(biāo)準(zhǔn)化定義，大體上可以總結(jié)為三個定義：1）為了達(dá)成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)而針對開展的人力資源配置、計(jì)劃性管理活動；2）有計(jì)劃的開展對人的管理，將人力資源管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合從而實(shí)現(xiàn)最終目標(biāo)；3）基于企業(yè)戰(zhàn)略開展的人力資源管理活動，通過全面發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

通過分析上述觀點(diǎn)，想要進(jìn)一步掌握戰(zhàn)略發(fā)展角度下人力資源管理內(nèi)容，必須要從兩個方面著手，即人力資源管理、發(fā)展戰(zhàn)略管理。因此本文的定義為：為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、幫助企業(yè)獲取持續(xù)競爭力而實(shí)施的一系列基于人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略性管理過程。

2.2 戰(zhàn)略發(fā)展高度下人力資源管理的內(nèi)涵

2.2.1 “人本”為核心的管理理念

通過開展人力資源管理活動，對企業(yè)人力資源進(jìn)行高效開發(fā)，從而實(shí)現(xiàn)人力資源效益的最大化，支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

2.2.2 人與戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合

采取多元化的人力資源管理活動，包括戰(zhàn)略性活動、系統(tǒng)性活動、規(guī)劃性活動等，實(shí)現(xiàn)人力資源管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合，動態(tài)性滿足企業(yè)各個階段的發(fā)展戰(zhàn)略，最終實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.2.3 履行戰(zhàn)略性職能

全面履行發(fā)展戰(zhàn)略角度下人力資源管理的核心職能，構(gòu)建戰(zhàn)略制導(dǎo)系統(tǒng)、戰(zhàn)略支持系統(tǒng)等，實(shí)現(xiàn)全過程戰(zhàn)略性績效管理模式、戰(zhàn)略性薪酬激勵模式、戰(zhàn)略性配置系統(tǒng)等。構(gòu)建全方位戰(zhàn)略性人力資源管理模式，完善“選、育、用、留、送”等各個環(huán)節(jié)機(jī)制。

2.3 發(fā)展戰(zhàn)略高度下人力資源管理的特征

不同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不同，其人力資源管理內(nèi)容也存在差異、特征不盡相同。綜合來看，煤炭企業(yè)的人力資源管理的特點(diǎn)包括：

2.3.1 重要性

對于煤炭企業(yè)的人力資源來說，主要是指有一定技能、一定能力的人力資源，這些人力資源往往具有不可復(fù)制、不可替代性，尤其是專業(yè)性極強(qiáng)的人力資源。煤炭企業(yè)本質(zhì)上就是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，在沒有實(shí)現(xiàn)全機(jī)械化之前，該性質(zhì)不會變化。基層人員負(fù)責(zé)勞動、采礦、倒運(yùn)、設(shè)備操作，同時要具有施工知識、安全知識；技術(shù)性人才和管理性人才也要符合煤炭企業(yè)的經(jīng)營管理要求，這些人力資源都是煤炭企業(yè)獲取市場競爭的重要因素。所以如何對這部分人力資源進(jìn)行開發(fā)、管理、利用就顯得尤為重要。

2.3.2 價值性

給予煤炭企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源管理方案，并全方位落實(shí)管理策略，可以最大程度上發(fā)揮人力資源管理價值，給煤炭企業(yè)日常經(jīng)營創(chuàng)造更高的價值。

2.3.3 戰(zhàn)略性

想要充分發(fā)揮人力資源的價值和效益，必須要與煤炭企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，也就是迎合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與使命。人力資源管理的核心是“人”，除了要注重人的管理，還強(qiáng)調(diào)個人目標(biāo)、組織目標(biāo)的一致性，可持續(xù)保證煤炭企業(yè)行業(yè)競爭優(yōu)勢。因此，煤炭企業(yè)人力資源管理的本質(zhì)特性就是戰(zhàn)略性。

2.3.4 匹配性

科學(xué)開展人力資源管理工作，一方面能夠?qū)崿F(xiàn)煤炭企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理工作動態(tài)匹配；另一方面可以通過調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化煤炭企業(yè)產(chǎn)能。

2.3.5 協(xié)同性

人力資源管理與煤炭企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配可以產(chǎn)生更高的協(xié)同效用。

3 發(fā)展戰(zhàn)略高度下加強(qiáng)煤炭企業(yè)人力資源管理的重要性

3.1 是煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的需求

煤炭作為傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，雖然社會發(fā)展對煤炭產(chǎn)品的需求量持續(xù)增加，但不可否認(rèn)的是煤炭產(chǎn)業(yè)已經(jīng)從持續(xù)高速增長階段轉(zhuǎn)向?yàn)樾枨笤鏊俜啪徠凇齑嫦?、環(huán)境制約強(qiáng)化期、結(jié)構(gòu)調(diào)整攻堅(jiān)期，進(jìn)入了煤炭產(chǎn)業(yè)的新常態(tài)。煤炭企業(yè)發(fā)展模式、動力、速度、戰(zhàn)略目標(biāo)也有了新變化，這就倒逼煤炭企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。而煤炭企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展、轉(zhuǎn)型升級，就必須要贏得先機(jī)，主動進(jìn)擊，而強(qiáng)化人力資源管理是非常重要的一環(huán)[1]。通過合理制定人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)，充分調(diào)動干部職工、基層職工的積極性、工作熱情。借助人才優(yōu)勢發(fā)揮競爭優(yōu)勢、對比優(yōu)勢，在競爭環(huán)境中攻堅(jiān)克難，最終才能夠?qū)崿F(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.2 是煤炭企業(yè)落實(shí)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的內(nèi)需

供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革可以有效化解煤炭產(chǎn)業(yè)產(chǎn)能過剩，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整，提高煤炭企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營效益。在戰(zhàn)略發(fā)展與轉(zhuǎn)型當(dāng)中，必須要調(diào)整產(chǎn)量、調(diào)整存量、調(diào)整杠桿，調(diào)整過程勢必會涉及到崗位轉(zhuǎn)換和調(diào)配，新的業(yè)務(wù)模塊也要進(jìn)行人力資源調(diào)整。所以，強(qiáng)化人力資源管理工作勢在必行，一方面需要將富余人員安置分流、再培訓(xùn)；另一方面需要進(jìn)一步調(diào)整人力資源布局工作，挖掘有能力、有價值的人員。針對新業(yè)務(wù)所需的人才，必須要進(jìn)行一系列的招聘、考察、選拔、培訓(xùn)、引進(jìn)。

3.3 是煤炭企業(yè)安全發(fā)展的需求

煤炭作為高危產(chǎn)業(yè)之一，也就是煤炭開采過程中伴隨著很高風(fēng)險，特別是井下開采，如坍塌、瓦斯爆炸，因此必須要保證煤礦開采的安全性，行業(yè)中也有“安全是最大政治、最大效益、最大福利”的宣傳口號。保證煤礦生產(chǎn)安全性是最重要的任務(wù)，更是煤礦領(lǐng)導(dǎo)班子的重要職責(zé)，可以體現(xiàn)出煤礦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力的核心指標(biāo)，這也對煤炭企業(yè)人力資源管理提出了更高要求。之后構(gòu)建一支專業(yè)能力強(qiáng)、安全意識高的人才隊(duì)伍以及領(lǐng)導(dǎo)班子，才可以實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)的安全發(fā)展。

3.4 是煤炭企業(yè)提升經(jīng)營業(yè)績的需求

從企業(yè)本質(zhì)上來看，企業(yè)作為資源整合、資源運(yùn)用來實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的經(jīng)濟(jì)組織。而人力資源作為企業(yè)的重要資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)就必須要投入人力。一方面合理配置人力資源，做到人盡其才物盡其用，最大程度上發(fā)揮人才的作用與價值；另一方面，通過崗位培訓(xùn)，提升工作人員的工作能力、工作態(tài)度，提升員工的綜合素養(yǎng)、工作業(yè)績、工作效率，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的業(yè)績目標(biāo)。

4 煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與問題

結(jié)合現(xiàn)代化人力資源管理理論，除了要對煤炭企業(yè)人力資源進(jìn)行結(jié)構(gòu)分析、合理配置外，還需要重點(diǎn)考慮人力資源管理理念、方法、制度，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)人力資源的開發(fā)、管理，從而調(diào)動工作人員的創(chuàng)造性、積極性，引導(dǎo)工作人員實(shí)現(xiàn)最終目標(biāo)，并讓員工目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，這樣才能夠?yàn)槊禾科髽I(yè)經(jīng)營創(chuàng)造更大的價值、效益。但對于煤炭企業(yè)來說，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)也經(jīng)歷了更長時間的發(fā)展過程，所以人力資源結(jié)構(gòu)、配置并非是主要的管理問題，關(guān)鍵問題主要體現(xiàn)在人力資源管理制度、運(yùn)行機(jī)制等方面。本文認(rèn)為，煤炭企業(yè)人力資源管理所面臨的重要問題有：

4.1 人才流動性較大

煤炭企業(yè)對人才的吸引力相對較大，但人員流動性也非常大。很多校招應(yīng)屆畢業(yè)生入職2-3年后離職率最高，部分可以稱得上“人才”的學(xué)生，在幾年發(fā)展中具備了一定實(shí)踐能力，再加上高學(xué)歷的支撐，會有更多的企業(yè)招攬，特別是一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、科技企業(yè)，對這些年輕人才的吸引力非常大。對于企業(yè)來說，企業(yè)不僅損失了2-3年人才培養(yǎng)成本，也造成了技術(shù)崗位的拖延期，對后續(xù)采礦、物流運(yùn)輸、深加工生產(chǎn)、礦產(chǎn)銷售等造成巨大影響。通過調(diào)查分析可知，有80%員工認(rèn)為有更好的就業(yè)機(jī)會，競爭企業(yè)、高新產(chǎn)業(yè)提供更多的福利待遇，還有10%以上的員工分為煤礦行業(yè)危險性較高，通常要長時間在野外工作，與家人共處時間少等。

4.2 薪資標(biāo)準(zhǔn)問題

薪資標(biāo)準(zhǔn)如何做到公平、均衡是非常難解決的問題。如都是2007年的畢業(yè)生，同時到企業(yè)報道，但由于到不同部門任職，有的崗位工資低、有的崗位工資高，相差幾百、幾千，甚至是上萬元。這部分人都是本科畢業(yè)，工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)專業(yè)全部一樣，但就是無法做到薪資公平。針對此類問題，一方面是由于定薪標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，如何更加科學(xué)的發(fā)放薪資無法確定；另一方面，并不能因?yàn)榭陀^條件全部相同，不同崗位就是統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，還要考慮崗位性質(zhì)，采、測、地工程師由于生產(chǎn)環(huán)境惡劣，丼工礦區(qū)作業(yè)危險，勞動強(qiáng)度高等因素，勢必要比銷售經(jīng)理的薪酬高一些，但高多少卻沒有標(biāo)準(zhǔn)。

4.3 系統(tǒng)性支持戰(zhàn)略、匹配業(yè)務(wù)等挑戰(zhàn)

針對人力資源管理的些許問題，煤炭企業(yè)也陸續(xù)的推出了相關(guān)政策，在一定程度上提升了人力資源團(tuán)隊(duì)專業(yè)水準(zhǔn)，人力資源管理也發(fā)揮了更多的作用。但很多煤炭企業(yè)由于自身行業(yè)的特殊性，導(dǎo)致人力資源管理與戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)匹配、發(fā)展流程、效益提升等標(biāo)準(zhǔn)相差甚遠(yuǎn)，無法突出人力資源管理的戰(zhàn)略性特點(diǎn)，同時也缺乏調(diào)整彈性，支持戰(zhàn)略、匹配業(yè)務(wù)成為了煤炭企業(yè)人力資源管理工作的巨大挑戰(zhàn)。

5 導(dǎo)致煤炭企業(yè)人力資源管理問題的原因

5.1 缺乏戰(zhàn)略性意識，無法與戰(zhàn)略聯(lián)動

雖然煤炭企業(yè)均設(shè)置了人力資源部門，但多數(shù)都是將原來的人事部門后改為人力資源管理部，導(dǎo)致管理人員欠缺管理知識、理念，普遍不具備人力資源管理背景和專業(yè)度，使得人力資源管理工作始終處于操作性工作層面上。在缺乏戰(zhàn)略意識情況下，人力資源管理更多是負(fù)責(zé)辦理員工入職、崗位調(diào)配、薪酬發(fā)放、保險等基礎(chǔ)工作，無法充分發(fā)揮戰(zhàn)略性職能作用。缺乏戰(zhàn)略發(fā)展意識，導(dǎo)致人力資源管理無法參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定，或者在企業(yè)戰(zhàn)略沒有對人力資源管理進(jìn)行合理規(guī)劃、科學(xué)評價，缺乏系統(tǒng)性管理，大多數(shù)都是憑借零散的管理制度實(shí)施工作，如招聘制度、績效管理制度、薪酬制度等，如此一來企業(yè)就難以發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終發(fā)展戰(zhàn)略。

5.2 缺乏人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃

雖然很多高層已經(jīng)認(rèn)識到了人力資源管理對實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要性，但真正能解決問題的企業(yè)少之又少，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略依然脫節(jié)。由于缺乏科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略，造成人力資源管理計(jì)劃十分混亂、工作效率低下。無法讓員工素質(zhì)和崗位需求相匹配，由于崗位職責(zé)、績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏標(biāo)準(zhǔn)和界線，崗位勝任能力間缺乏聯(lián)動，內(nèi)部晉升阻力大，忽視了員工個性風(fēng)格與企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)風(fēng)格的融合度，從而導(dǎo)致的結(jié)果是業(yè)績不達(dá)標(biāo)、崗位難以勝任、溝通不暢、缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、人員流失量大等問題。

5.3 培訓(xùn)體系不健全

很多煤炭企業(yè)都沒有建立系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性的人才培養(yǎng)體系，即可開展了培訓(xùn)工作多數(shù)都是礦采技術(shù)培訓(xùn)、安全能力與意識培養(yǎng)。發(fā)展戰(zhàn)略無法與人才培訓(xùn)相結(jié)合，或者沒有找到人才培訓(xùn)和發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合的方法，造成培養(yǎng)目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。由于培訓(xùn)不會給煤炭企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益，并且培訓(xùn)是一個長期工作，回報非常慢且不突出，再加上管理層擔(dān)心人才流失、培訓(xùn)收益小等顧慮，導(dǎo)致人才培訓(xùn)投入量較少，難以支撐起整個培訓(xùn)體系[2]。除了新員工專項(xiàng)培訓(xùn)和管理人員素質(zhì)培訓(xùn)外，沒有對開礦員工、生產(chǎn)員工、銷售員工、內(nèi)勤員工進(jìn)行分層分類培訓(xùn)。以上的種種原因都導(dǎo)致培訓(xùn)效果不理想。

5.4 缺乏系統(tǒng)系性績效管理

很多煤炭企業(yè)將績效考核當(dāng)作績效管理，這是由于管理者績效管理意識不弱，無法區(qū)分二者的區(qū)別，將績效考核作為獎罰的工具，而不是用作提升個人能力、小組績效的手段。此外，缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)體系，沒有從戰(zhàn)略角度上制定考核標(biāo)準(zhǔn)，無法實(shí)現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有效連接，對績效指標(biāo)只提出了整個項(xiàng)目指標(biāo)，缺乏有效分解，雖然有大的目標(biāo)，但無法用短期目標(biāo)引導(dǎo)，造成組織與部門、部門與崗位缺乏統(tǒng)一指標(biāo)，無法層層傳遞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略任務(wù)。

6 戰(zhàn)略發(fā)展高度下加強(qiáng)煤炭企業(yè)人力資源管理的措施

6.1 構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系

6.1.1 加強(qiáng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的聯(lián)動

根據(jù)煤炭行業(yè)發(fā)展趨勢和國家政策適時調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)，并以戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)調(diào)整人力資源需求，讓人力資源管理和發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相契合，協(xié)同制定人力資源管理規(guī)劃。戰(zhàn)略性人力資源對實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有著重要意義，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求規(guī)劃人力資源，即可實(shí)現(xiàn)二者聯(lián)動的目的。

6.1.2 保證人力資源管理系統(tǒng)性，支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展

貫徹以人為本的理念，合理運(yùn)用機(jī)制、手段、工具等構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)，一方面讓各項(xiàng)有關(guān)于人的管理機(jī)制相聯(lián)、配套應(yīng)用，形成管理合力，讓人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相對接，對共有資源進(jìn)行整合；另一方面就是融入現(xiàn)代化管理理念和方法，為人力資源管理改革提供支持。

6.1.3 增值人力資本提高企業(yè)優(yōu)勢

人力資本增值是通過人力資源累計(jì)、投資、擴(kuò)充等手段，提高人力資源價值。煤炭企業(yè)可以通過整合行業(yè)知識、技能，讓員工生成不可替代的能力優(yōu)勢，從而提高企業(yè)自身的競爭力，支撐發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。不可替代能力作為獨(dú)一無二的人力資本，可以在市場競爭中形成特殊、差異化價值?？梢酝ㄟ^專門培養(yǎng)、人才引進(jìn)等方案，整合、開發(fā)人力資源，提高核心競爭力，發(fā)揮人才優(yōu)勢。

6.2 結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確定人力資源管理目標(biāo)

構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理模式，要結(jié)合煤炭企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，需要二者互動協(xié)同，最終支撐煤炭企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。在競爭激烈的市場環(huán)境中，通過構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系，保持人力資源優(yōu)勢從而提高企業(yè)競爭力，促進(jìn)企業(yè)高度、穩(wěn)定發(fā)展。在人力資源管理目標(biāo)制定中，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略作出規(guī)劃，對現(xiàn)有的人力資本結(jié)構(gòu)優(yōu)化配置，讓每個崗位都能夠人盡其才，提升崗位價值和績效水平，讓人力資本持續(xù)增值，這樣人力資源在煤炭企業(yè)當(dāng)中即可創(chuàng)造更多價值，實(shí)現(xiàn)人才價值增值，形成獨(dú)有的人力資源優(yōu)勢[3]。通過系統(tǒng)性人力資源管理開發(fā)、配置，實(shí)現(xiàn)最終的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

6.3 樹立人力資源管理原則

人力資源管理要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持親密的聯(lián)動、協(xié)同關(guān)系，并開展相應(yīng)的人力資源管理活動，樹立人力資源管理原則，主要表現(xiàn)在：

6.3.1 戰(zhàn)略性

人力資源管理方案、活動必須要基于企業(yè)戰(zhàn)略，最大程度上實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)個人目標(biāo)、組織目標(biāo)分解，劃分為短期目標(biāo)、中期目標(biāo)、長期目標(biāo)。一旦因煤炭市場變化或國家新政策出臺，員工發(fā)展目標(biāo)也要跟著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化，實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)承接企業(yè)目標(biāo)，這樣可以同時達(dá)成個人目標(biāo)和組織目標(biāo)。

6.3.2 動態(tài)性

在市場外部環(huán)境變化當(dāng)中，煤炭企業(yè)為了能夠適應(yīng)大環(huán)境調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，同時也要調(diào)整戰(zhàn)略性人力資源管理體系。貫徹動態(tài)性原則才能夠持續(xù)發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，適應(yīng)市場發(fā)展趨勢。

6.3.3 靈敏性

想要實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)，必須要抓住市場機(jī)遇，適應(yīng)市場變化，精準(zhǔn)把握不斷變化的市場環(huán)境，保證發(fā)展戰(zhàn)略的適應(yīng)性，這樣才能不斷提升企業(yè)競爭力，所以要保持人力資源管理的靈敏性。這就要提升管理人員的戰(zhàn)略規(guī)劃能力、決策能力、執(zhí)行能力，從而滿足人力資源管理體系靈敏性管理要求，對細(xì)微市場變化作出快速反應(yīng)。

6.3.4 成本效益

當(dāng)然，在人力資源管理改革和發(fā)展中，不能不計(jì)代價投入，要貫徹成本效益原則，根據(jù)當(dāng)下人力資源管理在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的缺失度構(gòu)建優(yōu)先級，也就是構(gòu)建高效益、低成本原則。戰(zhàn)略性人力資源體系構(gòu)建需要經(jīng)歷一系列過程，并不是一蹴而就的，通過一系列的建設(shè)、評估、完善、優(yōu)化逐漸完成。貫徹成本效益原則，除了要滿足企業(yè)發(fā)展需求，還要找出企業(yè)成本、收益的平衡點(diǎn)，這樣企業(yè)才能健康、穩(wěn)定發(fā)展。

7 結(jié)束語

綜上所述，為了能夠全面提高煤炭企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略效益，必須要結(jié)合煤炭企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)人力資源管理現(xiàn)存問題以及企業(yè)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀，建設(shè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系，讓個人目標(biāo)和組織目標(biāo)保持一致，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。