文/羅海洪，中鐵二院貴陽勘察設計研究院有限責任公司

1 引言

國有企業(yè)作為我國企業(yè)的根本，其發(fā)展為我國經(jīng)濟建設做出了巨大貢獻，隨著經(jīng)濟迅速發(fā)展，國有企業(yè)面臨的問題越來越多，其發(fā)展也受到了一些限制。當然不管哪種企業(yè)，想要取得健康發(fā)展，必須加強企業(yè)內(nèi)部管理，尤其是人力資源方面的管理工作，更應該加強重視。只有這樣，才能推動企業(yè)進入穩(wěn)步發(fā)展狀態(tài)，促進國有企業(yè)綜合能力提升，使其在市場中具有強大的競爭能力。然而在實際管理中，部分國有企業(yè)對市場環(huán)境及經(jīng)濟效益較為重視，往往忽視了人力資源方面的管理，這種情況下，企業(yè)發(fā)展就會受到阻礙。同時在新時代的發(fā)展下，經(jīng)濟一體化的進程不斷加快，國有企面臨著嚴峻挑戰(zhàn)。只有重視人力資源管理并加大管理力度，才能使企業(yè)發(fā)展?jié)M足國家發(fā)展的需求。

2 國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 落后的人力資源管理觀念

隨著我國深化改革政策實施，經(jīng)濟一體化的建設步入正軌，我國在國際上的影響力逐步提升，國家的綜合實力處于世界頂端，這些成就與我國各企業(yè)的發(fā)展有著重要聯(lián)系。但是，就國有企業(yè)而言，其在發(fā)展過程中，往往會重視經(jīng)濟增長和市場開拓，從而忽視人力資源方面的管理，還有部分國有企業(yè)仍然對傳統(tǒng)的管理理念持續(xù)使用，這種情況下，國有企業(yè)的進步與持續(xù)成長就會受到一定制約。自改革開放以來，我國的市場體制發(fā)生了翻天覆地的變化，由原來的計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟，然而這種情況下，許多國有企業(yè)的管理依然遵循守舊，其中最明顯的體現(xiàn)就是國有企業(yè)中仍然存在思想問題，認為進入國有企業(yè)就抱住了“鐵飯碗”，這些問題表現(xiàn)了國有企業(yè)的管理存在較大問題。眾所周知，國有企業(yè)具有一定的壟斷性，使國有企業(yè)中員工的思想更加“穩(wěn)定”，認為進入國有企業(yè)之后就不會失業(yè)?；诖?，國有企業(yè)員工的心理通常較為穩(wěn)定，這體現(xiàn)出了企業(yè)管理機制缺失，如果這種情況持續(xù)延續(xù)，會使員工失去工作積極性，與之俱來的是員工的惰性，長久下去，員工會將上班作為日?；顒又械囊徊糠郑瑳]有任何進取心。

2.2 不合理的資源配置

雖然，國有企業(yè)在深化改革的推動下，也逐步進入了改革狀態(tài)，但是在人力資源管理人員招聘過程中，還有部分國有企業(yè)仍然由領(lǐng)導決定人員招聘，這與深化改革體制發(fā)生了沖突，而且在設計聘任的過程中，私人情感摻雜過多，部分員工與領(lǐng)導之間存在“裙帶關(guān)系”，這就導致國有企業(yè)中人才的素質(zhì)及能力得不到體現(xiàn)，并且企業(yè)對此類人才的考察也缺乏一定的力度。因此，企業(yè)員工失去奮斗的方向，而且這種情況還會對有能力的人造成一定影響，使其對能力提升有錯誤的認知，會產(chǎn)生不良的心理和思想，決定提升能力、專業(yè)水平?jīng)]有任何作用，甚至會使部分有能力的員工發(fā)揮不出應有的價值。另外還有部分員工在工作中不會想著如何提升自身綜合能力，只想著怎樣升職加薪，所以員工在工作中會出現(xiàn)流于形式的表現(xiàn)，對自己的本職工作沒有做到盡心盡職。除此之外，部分國有企業(yè)中有些領(lǐng)導缺乏責任心，使工作職能明確、崗位確定出現(xiàn)問題，從而導致工作中的問題得不到良好解決，同時企業(yè)員工為了能夠完成工作任務，只能通過自己摸索才能完成，使工作任務完成的過程中，無法按照標準的流程和規(guī)定進行，造成工作中出現(xiàn)失誤現(xiàn)象，以上種種表現(xiàn)，都是因國有企業(yè)中人力資源不合理配置造成的。

3 新時期有效對企業(yè)人力資源管理完善的途徑

3.1 健全績效管理機制

首先，國有企業(yè)要樹立全過程績效管理理念，重視績效計劃、績效輔導、績效考核實施和績效反饋各個環(huán)節(jié)的工作。在績效管理工作開展前，應明確考核目的和對象，對考核內(nèi)容、考核周期、考核方式等進行選擇；切實開展績效輔導，重視與員工的溝通，讓員工充分了解企業(yè)目標，明白在工作中所需達到的綜合素質(zhì)與專業(yè)技能，自覺通過學習和培訓提升自己、改進工作績效；對績效目標進行分解，收集員工基礎(chǔ)信息，結(jié)合考核方法利用專業(yè)分析工具進行統(tǒng)計分析，得出考核結(jié)果；及時公示考核結(jié)果，明確考核結(jié)果的用途，例如加薪、升職、年終獎發(fā)放等，并按照企業(yè)人力資源管理制度及時兌現(xiàn)。其次，選擇合適的考核方法，科學設置考核指標。國有企業(yè)在選擇績效考核評價方法時，不能盲目地選用一些所謂先進的、熱門的考核方法，例如近些年來主導的平衡記分卡、關(guān)鍵績效指標法等，因為這些績效考核方法要求人力資源管理基礎(chǔ)工作扎實，需要企業(yè)擁有較高的人力資源管理水平，否則起不到良好的績效考核作用。

3.2 意識創(chuàng)新

第一，樹立人才競爭意識。首先，新形勢下大型企業(yè)當中的黨組織應該發(fā)揮教育作用，要積極地影響企業(yè)決策層，使其形成人才競爭意識，促使其重視人才管理，愿意在人資方面投入資金。其次，要科學“點將”，強將手下無弱兵，任用企業(yè)內(nèi)部擁有人力資源管理能力的人，或者“空降”管理人才。前者對企業(yè)比較了解，方便其根據(jù)企業(yè)實際情況來調(diào)整人資管理戰(zhàn)略，后者則是專業(yè)性強，且富有創(chuàng)新意識。最主要的是，空降管理人才，迎合了外來和尚會念經(jīng)的心理，給企業(yè)人資管理注入新的能量。再次，人資管理要定期總結(jié)，發(fā)現(xiàn)不足彌補不足，并能夠利用互聯(lián)網(wǎng)來學習其他企業(yè)先進經(jīng)驗，降低企業(yè)學習成本。總結(jié)工作中需要建立評價模型，其非常專業(yè)，需要專業(yè)人才來具體組建。另外，總結(jié)不僅要總結(jié)本企業(yè)， 還要對整個行業(yè)人力資源管理形成總結(jié)，只有如此才能另辟蹊徑，走出屬于自己的人資管理道路，建立壁壘防止跟進。第二，要建立人力管理的風險意識。人力資源管理風險主要有：首先，干部隊伍斷層風險，這會導致人才利用上存在“蜀中無將，廖化為鋒”，隊伍建設持續(xù)走低，降低企業(yè)核心競爭力；其次，管理者素養(yǎng)風險，其會影響一個部門的工作效率；最后，人才品德風險，即人才流失造成的企業(yè)損失，包括經(jīng)濟損失和人才損失。只有企業(yè)認識到人資管理這些風險，才能積極投入，提升管理水平，降低風險發(fā)生幾率。

3.3 優(yōu)化國企人崗匹配機制

為了提高國有企業(yè)人力資源管理的公平性，增強企業(yè)內(nèi)部人才的競爭性，有必要優(yōu)化國企人崗匹配機制，避免任人唯親、論資排輩等現(xiàn)象的滋生和蔓延。首先，引入競聘上崗機制，任何崗位的干部都通過公開方式來競聘，不僅要在企業(yè)內(nèi)部廣泛宣傳，還可以在社會上公開競聘信息，拓寬人才來源渠道。其次，客觀評價崗位需求和所需人才條件，從競聘者的年齡、學歷、工齡、工作業(yè)績、性格等方面進行全方位考評，選擇最適合崗位需求、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略匹配的人才。最后，合理規(guī)劃崗位層級和數(shù)量，以保證企業(yè)發(fā)展、崗位設置和人才數(shù)量三者之間達到動態(tài)匹配。

4 結(jié)語

在新時期下，市場競爭越來越激烈，企業(yè)要想在激烈的競爭中占有一席之地，需要不斷健全人力資源方面的管理，構(gòu)建完善的和諧環(huán)境。通過“以人為本”的基本理念，對人們的主觀能動性進行大力開發(fā)，充分對員工特長進行了解，充分發(fā)揮出員工在企業(yè)發(fā)展過程中的潛能。人力資源管理是企業(yè)健康發(fā)展的重要資源。企業(yè)要不斷健全有關(guān)管理機制，提高人力資源綜合素質(zhì)，并且積極地對員工的工作經(jīng)驗以及潛力進行大力的開發(fā)。只有這樣，企業(yè)人力資源管理才可以更好地促進企業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展。