羅曉琴，于豐源

2016年《“健康中國2030”規(guī)劃綱要》[1]的發(fā)布，標(biāo)志著全民健身上升為國家戰(zhàn)略。伴隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，人民物質(zhì)生活水平的提升，健身意識有所增強，居民體育消費大幅上升，加之政策驅(qū)動等諸多因素，使得體育產(chǎn)業(yè)成為國民經(jīng)濟新的增長點。2014年國務(wù)院頒布《關(guān)于加快發(fā)展體育產(chǎn)業(yè)促進體育消費的若干意見》[2]，強調(diào)大力發(fā)展健身休閑產(chǎn)業(yè)，推動各類運動項目產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展。同時，《全民健身計劃(2016-2020)》[3]、《青少年體育培訓(xùn)活動促進計劃》[4]、《關(guān)于加強競技體育后備人才培養(yǎng)工作的指導(dǎo)意見》[5]等政策文件提出，將少兒體能培訓(xùn)作為國家全面健身發(fā)展的重要地位。因此，使得體育培訓(xùn)行業(yè)作為朝陽產(chǎn)業(yè)備受投資者青睞，體育培訓(xùn)機構(gòu)數(shù)量在近年來呈現(xiàn)出爆發(fā)式增加，資本紛紛入場充盈起行業(yè)體量。然而，數(shù)量及規(guī)模快速發(fā)展的過程中，也暴露出了行業(yè)存在的普遍人才短板問題。培訓(xùn)機構(gòu)中教練流動性較大，優(yōu)質(zhì)教練人力資源難以保留，已成為行業(yè)公認的一大痛點，制約了機構(gòu)發(fā)展。教練員的頻繁流失現(xiàn)象，增加了離職、招聘、培訓(xùn)等各種人力成本，還會產(chǎn)生市場認知度低、課程體系薄弱、師資團隊素養(yǎng)低、獲客及留存難、單店模型尚未成系統(tǒng)等一系列破窗效應(yīng)，損害了原機構(gòu)的利益。因此，分析教練員頻繁流動的原因，從而采取相應(yīng)措施，成為現(xiàn)階段機構(gòu)經(jīng)營管理中一項極為重要的研究課題。

1 培訓(xùn)機構(gòu)教練流失現(xiàn)狀

1.1 機構(gòu)教練流失率高

教練流失是指某一機構(gòu)內(nèi)，對機構(gòu)生產(chǎn)活動服務(wù)質(zhì)量以及整體發(fā)展起到關(guān)鍵作用的教練以非企業(yè)解聘的形式流失，或失去其積極作用的現(xiàn)象。教練流動在行業(yè)中是較為正常，但是離職比例過度，會給機構(gòu)帶來顧客忠誠度降低、經(jīng)營成本提高等后果。根據(jù)2018年度的《體育產(chǎn)業(yè)白皮書》的樣本調(diào)查顯示，近幾年來我國體育培訓(xùn)行業(yè)員工流失率不斷升高甚至已遠遠超過體育培訓(xùn)行業(yè)員工流失的基本標(biāo)準(zhǔn)15%。有超過80%的機構(gòu)教練年離職率在10%以上，甚至有3.2%的機構(gòu)離職率超過50%。有74.5%的機構(gòu)教練編制有缺口。教練有專職和兼職區(qū)分，一方面以體育相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生、引進外教、聘用退役運動員、同行業(yè)教練人群等專職教練。另一方面以體育相關(guān)專業(yè)在校生兼職，但是學(xué)生一般只能從事短期、單一的兼職工作，畢業(yè)后大多都要離開。對機構(gòu)專職教練的流失大多數(shù)為骨干教練，而正是這些骨干教練才反映了一個機構(gòu)的培訓(xùn)服務(wù)質(zhì)量。并且培訓(xùn)行業(yè)存在著水滴效應(yīng)，即一個機構(gòu)如一株水滴，隨之經(jīng)營年限，積累到一定客戶資源，已然成為一株大水滴，骨干教練聲譽也會隨之提高。然而骨干教練會利用自己的明星光環(huán)，另立機構(gòu)招攬生源，吸走原機構(gòu)部分客戶，大水滴被分解為小水滴。由此可見，教練員流失率對機構(gòu)的培訓(xùn)服務(wù)質(zhì)量和發(fā)展有著極為重要的影響。

1.2 流失區(qū)域呈現(xiàn)地域性特征

由于資源分布不盡合理，東部沿海、大城市與西部內(nèi)陸、中小城市在人才成長環(huán)境、生活環(huán)境、收入等方面有較多差距。突出表現(xiàn)為東部沿海體育培訓(xùn)資源較多，西部內(nèi)陸體育培訓(xùn)資源相對缺乏；城市體育培訓(xùn)資源較多，城鎮(zhèn)體育培訓(xùn)資源相對缺乏；大城市體育培訓(xùn)資源較多，中小城市體育培訓(xùn)資源相對缺乏。導(dǎo)致很多教練愿意作為流動人口在環(huán)境較好的區(qū)域發(fā)展，存在一種通過個人更多的努力和成就動機而達成的奮斗型地位獲得模式特征。即由西部內(nèi)陸地區(qū)流向東部沿海地區(qū)、由城鎮(zhèn)流向城市、由中小城市流向大城市。單向流動從流動量上來考查，致使西部內(nèi)陸地區(qū)、城鎮(zhèn)地區(qū)、中小型城市的教練資源相對缺乏，優(yōu)質(zhì)教練資源更為匱乏。成為了一種不合理流動，進而成為區(qū)域流失分布的不平衡。

2 教練流失對機構(gòu)產(chǎn)生的不良影響

2.1 影響機構(gòu)客戶群體的忠誠度

體育培訓(xùn)行業(yè)在體育產(chǎn)業(yè)中具有獨特的教育屬性，盈利模式主要在于培訓(xùn)授課，其中必然存在著教與學(xué)的關(guān)系，這就要求教練與學(xué)員在教學(xué)活動中應(yīng)具有良性的互動，進而取得良好的教學(xué)效果和用戶體驗。體育培訓(xùn)課程服務(wù)產(chǎn)品作為非標(biāo)準(zhǔn)化的商品，課程服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)質(zhì)量、顧客的認可度、滿意度是衡量機構(gòu)發(fā)展前景的重要因素。由于學(xué)員是教學(xué)培訓(xùn)中的主體，具有主觀能動性，其自身的學(xué)習(xí)動機、興趣、需要以及所接受的外部要求與課程服務(wù)內(nèi)容接受程度有密切的關(guān)系；而學(xué)員與教練的有效溝通、默契度、配合程度，以及在訓(xùn)練過程的愉悅度、滿意度決定了服務(wù)質(zhì)量的總體評價。因此，教練與學(xué)員之間要建立感情，有互相信任，才能相互適應(yīng)，以便體育教學(xué)培訓(xùn)的有序開展。青少兒童的特點在于定力和適應(yīng)能力較差，需要與教練有一段時期的磨合階段。加之兒童學(xué)員因為知識較少，經(jīng)驗貧乏，獨立能力不強，會對教練具有依賴性和向師性。如果因為教練的流失而更換教練，新教練教學(xué)的方法或風(fēng)格轉(zhuǎn)變，容易引起學(xué)員的不適應(yīng)，甚至懷念以前的教練，訓(xùn)練上產(chǎn)生抗拒情緒，從而打消訓(xùn)練的積極性，會對學(xué)員的訓(xùn)練和心理產(chǎn)生不良的影響。與此同時，教練員的流失，意味著對新教練進行重新培訓(xùn)，需要一定的教學(xué)崗位適應(yīng)期。師生間的重新熟悉過程，消耗過多人力、時間成本，新老教練的教學(xué)銜接不暢，對學(xué)員的心理特點及訓(xùn)練情況等學(xué)情不了解，就難以進行因材施教，影響整體教學(xué)服務(wù)質(zhì)量，降低學(xué)員熟悉度、親和感，引起消費者不滿，帶來了負面信息傳播，顧客滿意度直線下降，影響對機構(gòu)的忠誠度，有損企業(yè)品牌聲譽等一系列不良連鎖反應(yīng)。嚴重的機構(gòu)會有淘汰出局的風(fēng)險。

2.2 影響機構(gòu)教練團隊的凝聚力

據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，每年全國體育院校、綜合性大學(xué)體育專業(yè)畢業(yè)生合計約8萬人，排除選擇其他行業(yè)的生源，進一步細劃各專項畢業(yè)生，則相關(guān)教練資源少之又少，使得部分教練員跳槽隨意性大，甚至還有未提前告知原機構(gòu)離職，造成新教練工作交接上不清晰、有遺漏。同時，與原機構(gòu)相比體制內(nèi)的體育教師薪資待遇相對優(yōu)厚。致使有很多機構(gòu)教練思想不夠穩(wěn)定，不安心在機構(gòu)工作，想辦法跳出培訓(xùn)機構(gòu)，考編入教，或跳槽到其他培訓(xùn)機構(gòu)任職。特別是不少骨干教練員離開培訓(xùn)崗位，流動到中小學(xué)校、其他培訓(xùn)機構(gòu)、行業(yè)，削弱了機構(gòu)教練團隊的師資力量。更為重要的是，教練員的高流失導(dǎo)致教練團隊內(nèi)部人心紊亂，分散了他們從事體育培訓(xùn)事業(yè)的精力。流出的同事、同期畢業(yè)同學(xué)的待遇、條件等方面的懸殊差異，自身職業(yè)規(guī)劃的缺乏，使得多數(shù)人沒有長期從事培訓(xùn)教練的打算，造成許多教練員，尤其是青年教練跳槽、轉(zhuǎn)行，帶來人才斷層、短缺問題。頻繁的人員流動也會讓其他教練也產(chǎn)生跳槽的心理，如兩名教練關(guān)系親密，其中一位選擇跳槽，很有可能也帶走另外一位。 長此以往會降低機構(gòu)的團結(jié)能力，讓教練對機構(gòu)團隊缺乏歸屬感和凝聚力。還加劇了眾盼思離的隱形流失，給機構(gòu)的正常活動及師資管理帶來許多負面影響。

2.3 影響機構(gòu)培養(yǎng)人才的積極性

大批市場力量快速進入少兒體能培訓(xùn)培訓(xùn)行業(yè)，使得同行業(yè)之間的競爭也越發(fā)激烈。雖在體量上顯示行業(yè)整體發(fā)展繁榮景象，機構(gòu)設(shè)施器材、場館裝修、地理位置等外在硬件條件方面配備齊全。但在課程體系、模式、架構(gòu)研發(fā)等內(nèi)在軟件方面，大部分機構(gòu)沒有多年行業(yè)經(jīng)驗打磨內(nèi)部課程體系、教學(xué)模式及單店模型，軟性實力處于劣勢地位。目前，行業(yè)內(nèi)還沒有成體系的標(biāo)準(zhǔn)化課程作為參考，都需要機構(gòu)進行自主研發(fā)。由于培訓(xùn)行業(yè)難有常人不可及的技術(shù)壁壘、或者是政策壁壘，而信息透明、被模仿性較強、課程同質(zhì)化成為行業(yè)不爭的事實。預(yù)防公司教練人才流失成為行業(yè)極為重要的問題。要在同行業(yè)間獨樹一幟，擁有行業(yè)核心競爭力，必須重視體育培訓(xùn)課程服務(wù)產(chǎn)品在服務(wù)、內(nèi)容、環(huán)境以及軟硬件方面差異化和創(chuàng)新。

現(xiàn)階段我國體育教育人才仍有很大缺口，而且研發(fā)專業(yè)性、系統(tǒng)性的課程周期長，消耗內(nèi)部人力資源，更需要機構(gòu)耐得住寂寞。且在課程著作知識產(chǎn)權(quán)維護方面仍存在法律盲區(qū)，基礎(chǔ)學(xué)科理論萬變不離其宗的情況下，難以避免換湯不換藥的抄襲和模仿。機構(gòu)知識產(chǎn)權(quán)未能得到有效的保護，給很多機構(gòu)帶來不小的困擾。尤其是機構(gòu)費盡心力培養(yǎng)出一位熟悉企業(yè)文化，教育理念，課程發(fā)展脈絡(luò)的優(yōu)秀教練人才，但是沒有多久這位教練人才便跳槽到其他機構(gòu)或地區(qū)去了，這在很大程度上削弱了這些機構(gòu)的在培養(yǎng)教練員方面的積極性。培養(yǎng)方無能為力，新人招聘、培訓(xùn)的成本，教練流失潛在的損失成本，讓培養(yǎng)單位的利益得不到充分保障，其積極性受挫。

3 教練流失的原因分析

3.1 機構(gòu)對教練關(guān)注度不夠

沒有定期了解教練在工作中的滿意度情況，對教練員的日常工作動態(tài)關(guān)注不夠，如教練員工作怠慢、搜集招聘信息、私下聯(lián)系其他機構(gòu)、不團結(jié)同事等。管理者即使獲知這方面的信息，也不作出任何處理。缺乏處理教練工作建議、意見反饋的有效途徑，難以發(fā)現(xiàn)工作崗位上遇到的問題。對參加外派交流學(xué)習(xí)的教練缺乏溝通，導(dǎo)致教練知識與技能得到提升的同時，對于同行業(yè)相關(guān)信息來源獲取更加廣泛和及時，所受到同行薪資待遇誘惑更加具有吸引力。為其跳槽創(chuàng)造了條件，而機構(gòu)卻對此缺乏管理。沒有滿意度調(diào)查，不了解教練的真實需求，無法制定具有針對性的激勵措施，出現(xiàn)問題不能及時補救，造成教練流失。

3.2 沒有滿意的薪酬福利

機構(gòu)教練流失很大一部分是由薪酬分配機制的不合理導(dǎo)致的。教練的薪酬一般包括基本薪酬、獎金、津貼、福利四大部分。細分為正常工資和加班工資；績效獎金和效益獎金；外派津貼、高溫補貼；五險一金，小企業(yè)欠薪保障金、企業(yè)年金、帶薪休假、餐補、文娛活動、休閑旅游等。薪酬分配決定了教練的經(jīng)濟水平和社會地位，即是生活保障，也關(guān)系到教練的生活質(zhì)量，它在一定程度上可以反映出教練的價值。因此，薪資是所有教練極為看重的問題。有的小型機構(gòu)，為減少開支和穩(wěn)定員工的考慮，工作滿一年才給教練上社保，但這樣方法不合法，也難以留住優(yōu)秀教練。教練薪酬待遇的期望得不到滿足，就容易對機構(gòu)心生不滿，最終導(dǎo)致跳槽。

3.3 缺乏合理的職業(yè)規(guī)劃

一些機構(gòu)盲目認為為教練提供不低于同行業(yè)相同的薪資待遇就能夠避免教練的流失現(xiàn)象，然而物質(zhì)待遇對教練員的保留只起到了基礎(chǔ)的作用，僅僅滿足最底層的生理需要。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，隨著物質(zhì)需要層級滿足的實現(xiàn)，機構(gòu)教練員會產(chǎn)生更高層次的需要。主要是在事業(yè)發(fā)展的需要。有上進心的教練，也是企業(yè)所需的人才，教練必然會希望自己為機構(gòu)帶來更高的價值。但機構(gòu)不能夠給教練一個良好的發(fā)展前景，沒有正確的職業(yè)引導(dǎo)規(guī)劃，缺乏培訓(xùn)機會，專業(yè)技能得不到施展的平臺，那么員工的工作積極性勢必會消耗殆盡。例如教練從助理教練開始，然后是星級教練、教學(xué)主管、店長。如果機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)職位沒有空缺，就缺少升職的空間，如果沒有升職的機會教練就會選擇跳槽。

3.4 機構(gòu)的整體環(huán)境不理想

環(huán)境一般分為文化生活環(huán)境、地域環(huán)境、工作環(huán)境等。大部分機構(gòu)設(shè)在城市，由于房租壓力大，且工作地點集中，多數(shù)機構(gòu)會為教練租住公寓提供集體宿舍作為招聘條件。但是私密空間狹小，加之教練的年齡、性格、思維方式、文化背景、生活習(xí)慣、興趣愛好存在差異。生活和工作長時間在一起，矛盾沖突如果發(fā)生，沒有緩沖空間，容易引起教練之間不和諧的情況。而與同事和上級之間溝通不順暢，機構(gòu)缺乏良好的企業(yè)文化，管理層過度集權(quán)、任人唯親、教練論資排輩，部分教練工作氛圍沒有動力、行為規(guī)范缺乏導(dǎo)向、團隊凝聚力不足、沒有健全的激勵機制，機構(gòu)與教練缺少默契關(guān)系。導(dǎo)致教練自身沒有歸屬感、認同感、缺乏存在感，對機構(gòu)整體環(huán)境失望，從而間接的導(dǎo)致了教練的流失。

4 教練流失的解決對策

4.1 建立合理的薪酬獎勵制度，拓寬機構(gòu)盈利渠道

一方面，建立一套科學(xué)、合理的績效考評機制和評價標(biāo)準(zhǔn)，包括德、能、勤、績四個方面，落實各個工作環(huán)節(jié)，以此保證服務(wù)質(zhì)量；并完善獎勵制度，將教練的收入與績效考核掛鉤，做到公開透明，嚴格執(zhí)行；健全教練的社會保障、醫(yī)療保險，解決教練的后顧之憂，使他們能夠安心工作；對于優(yōu)秀教練員，列入持股計劃，轉(zhuǎn)化合伙人。用物質(zhì)和精神的多重獎勵制度來穩(wěn)定教練員。另一方面，機構(gòu)也要通過開放場地、教學(xué)、訓(xùn)練、競賽等活動，努力拓寬資金來源渠道。如專項段位考級點、外派講師進社區(qū)、與中小學(xué)合作購買服務(wù)、與承接公司培訓(xùn)相關(guān)競賽活動、專項裁判承包業(yè)務(wù)、設(shè)施器材租賃等多渠道增加公司營收利潤，為教練員增加相應(yīng)的工作量提高績效，從而進一步提高教練員的經(jīng)濟收入和福利待遇水平，使職業(yè)具有吸引力。

4.2 優(yōu)化招聘，提高教練的專業(yè)化程度

從長遠看，要從根本上控制好教練員的流失，必須提高教練員的來源質(zhì)量和創(chuàng)設(shè)機構(gòu)盈利渠道。優(yōu)質(zhì)教練能夠提高機構(gòu)口碑，增加生源，從而提高了機構(gòu)收入，進一步增加教練待遇水平，獲得穩(wěn)定性。因此，優(yōu)化招聘有效保證教練來源的質(zhì)量，通過網(wǎng)站、招聘會、內(nèi)部推薦、機構(gòu)合作等招聘方式，拓寬招聘渠道。加強面試規(guī)范，對招聘教練進行專業(yè)、性格、理論知識、教學(xué)經(jīng)驗、自我認知、學(xué)習(xí)能力、職業(yè)道德及個人修養(yǎng)方面的甄別。與此同時，加強校企結(jié)合，理論與實踐相結(jié)合，完善實習(xí)基地管理制度，定期企業(yè)進校園活動，為社會實際所需，進一步聯(lián)合高校構(gòu)建規(guī)范和完善的體育專業(yè)課程設(shè)置，提高體育相關(guān)專業(yè)學(xué)生的學(xué)科素養(yǎng)，專業(yè)素養(yǎng)和實踐能力。能夠讓學(xué)生有目標(biāo)，有理想，有追求，有動力的在校學(xué)習(xí)。

4.3 營造良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，從本質(zhì)上說是人的文化。因此，要以人為本的人本主義思想作為企業(yè)的文化理念。尊重、關(guān)心、愛護、體貼教練員，重視教練員的社會和心理的需求。根據(jù)目標(biāo)一致理論，處于群體中的個人，只有在個體方向與群體方向一致的時候，個體的能力才會得到充分發(fā)揮，群體的整體功能水平也才會最大化。所以，在入職培訓(xùn)時，介紹機構(gòu)的目標(biāo)規(guī)劃，引導(dǎo)教練的志向和興趣向機構(gòu)方向轉(zhuǎn)移，在員工心里留下深刻的印象，形成積極的心理導(dǎo)向，使教練正確、深刻地認識到個人與組織在利益上的一致，在心理上產(chǎn)生利益相關(guān)、命運與共的情感，培養(yǎng)員工的認同感，以便對其今后的行為發(fā)揮指導(dǎo)和制約作用。每個月或每季度組織為過生日的教練集體慶祝，定期舉辦團建活動和外出旅游，增加企業(yè)的凝聚力。

4.4 注重教練的職業(yè)生涯管理

機構(gòu)不僅僅要為員工提供薪酬福利，還應(yīng)該根據(jù)員工的個人需求、愿望、個性特質(zhì)、興趣愛好，結(jié)合教練的工作能力為其制定科學(xué)、系統(tǒng)的職業(yè)規(guī)劃。通過進修、培訓(xùn)、自學(xué)等形式，努力改善自身知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)和學(xué)歷水平，使教練員更加勝任其工作崗位。開發(fā)人才，晉升渠道多樣化，讓教練參與公司組織目標(biāo)的制定，了解自己的職業(yè)前景。開展“師徒制”，以老帶新，促進新老教練業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，教學(xué)相長，人性化管理機制。以此讓教練充分地體會到自己對于企業(yè)的重要性和關(guān)鍵作用，加強對未來發(fā)展前途的信心，從而降低員工流失率。

4.5 完善機構(gòu)的管理制度

如今，教練的需求已呈現(xiàn)多樣化和復(fù)雜化趨勢，既要物質(zhì)需求，也有精神需求。因此，從薪資、事業(yè)、感情、制度、組織文化等多方面措施防止教練流失。正確對待新教練與老教練，教練人才與庸才，采取淘汰機制，加強機構(gòu)教練的緊迫感，避免“論資排輩”現(xiàn)象。根據(jù)機構(gòu)的實際情況選擇因人設(shè)崗還是因崗設(shè)人，要做到崗位分工明確，對各個崗位進行有效合理的分配，固定工作內(nèi)容可以讓教練熟悉自己的工作職責(zé)，并且有助于促進各個崗位根據(jù)管理目標(biāo)進行工作安排和實施，從而提高教練的工作效率。加強機構(gòu)和提供集體宿舍的衛(wèi)生環(huán)境，定期清潔檢查，整潔教練的精神面貌，為教練提供一個舒適的生活工作環(huán)境，以此起到凈化心靈的作用。而對于跳槽教練，應(yīng)做好離職管理，公司與教練員簽訂相關(guān)的法律約定，對不按條約隨意跳槽的教練員加大法律約束力。課程研發(fā)過程中，盡可能不要過分依賴某一個或少數(shù)幾個教練，禁止機構(gòu)教練員在其任職期間兼職于競爭公司或兼營競爭性業(yè)務(wù)的研發(fā)工作，在其離職后的特定時期或地區(qū)內(nèi)也不得從業(yè)于競爭公司或進行競爭性營業(yè)活動。以此保護機構(gòu)的商業(yè)秘密不為教練所侵犯，利用法律手段盡量降低課程盜用的風(fēng)險。

5 小結(jié)

對于教練而言，跳槽的結(jié)果未必更好，他們要冒著新工作環(huán)境不能適應(yīng)、企業(yè)文化不能融合、缺少朋友、教練關(guān)系不易相處、福利減少、晉升機會需要重新爭取等未知的風(fēng)險。教練離職大多都是忍無可忍的情況下才采取的激進做法，以換取內(nèi)心的平衡。通過對教練流失成因分析，我們得知教練離職很大程度上是由于機構(gòu)的關(guān)注度，培訓(xùn)和晉升機制，企業(yè)文化能夠提供的整體工作環(huán)境和管理機制有著密不可分的關(guān)系。完善機構(gòu)的管理制度，嚴把教練招聘關(guān)，建立校企結(jié)合機制，提早挖掘人才。多了解教練的心態(tài)，提供多元培訓(xùn)機會，注重教練的職業(yè)生涯管理，多樣的晉升機會，內(nèi)部選拔上崗，不失去人才教練，也不留住庸才教練。優(yōu)先考慮教練為機構(gòu)的貢獻和能力。讓他們以機構(gòu)為“家”，實實在在為機構(gòu)服務(wù)。