穆春曉

摘 要：隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，信息時(shí)代下人力資源的競爭也變得越發(fā)激烈，在現(xiàn)如今“90后”員工比重整體提升的趨勢下，企業(yè)內(nèi)部員工的管理，尤其是員工的激勵(lì)，也在時(shí)代的召喚下有了更高要求?；诖?，以國有企業(yè)員工中所占比例較高的“90后”作為對象，分析“90后”員工激勵(lì)機(jī)制上存在的問題，找出原因并根據(jù)有關(guān)激勵(lì)理論提出增強(qiáng)激勵(lì)有效性的對策。

關(guān)鍵詞：“90后”員工;國有企業(yè);激勵(lì)

中圖分類號：F272.92? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2020）27-0084-02

當(dāng)前，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，呈現(xiàn)出飛速發(fā)展的趨勢，并且在某些方面已經(jīng)與世界發(fā)達(dá)國家同步。如何提高“90后”員工的工作滿意度和忠誠度，構(gòu)建新的激勵(lì)機(jī)制就顯得尤為迫切與重要。

一、激勵(lì)的重要性及“90后”員工的特點(diǎn)

1.激勵(lì)的重要性。激勵(lì)是企業(yè)用來吸引人才、留住人才的重要手段，它在員工的招聘、培養(yǎng)和績效提高等方面起著非常重要的作用。構(gòu)建符合企業(yè)發(fā)展的員工激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主觀能動(dòng)性，是提升企業(yè)競爭力的必然選擇。

2.“90 后”員工特點(diǎn)分析?！?0后”狹義上指1990—1999年出生的一代中國公民，“90 后”員工的具體特點(diǎn)有：大部分文化教育程度較高，有主見、思維活躍、創(chuàng)新力強(qiáng);個(gè)性突出，在工作中追求自由平等的環(huán)境，不受陳規(guī)的限制，欣賞民主化管理，團(tuán)隊(duì)意識薄弱，集體榮譽(yù)感低;擇業(yè)時(shí)并不一味追求穩(wěn)定，喜歡接受挑戰(zhàn)，做事沖動(dòng)較為浮躁，責(zé)任感差，受挫承受能力;關(guān)注工作本身能夠給予到的一切，相比薪資待遇，他們更在意能否成長和提升，渴望被認(rèn)可、尊重，會主動(dòng)于追求權(quán)力地位和拓展人脈關(guān)系，但自我定位尚不清晰，缺少職業(yè)規(guī)劃，會出現(xiàn)急功近利的現(xiàn)象;“90后”員工的維權(quán)意識強(qiáng)，表現(xiàn)在晉升及薪酬制度的公平與否，反感職場的潛規(guī)則和專斷獨(dú)裁，希望企業(yè)的制度是公正透明化，付出與收獲成正比。

二、國有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題

通過問卷調(diào)查方式對陜西省煤化工8家企業(yè)300多名“90后”員工進(jìn)行了調(diào)研，通過問卷分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)對“90后”激勵(lì)存在以下問題。

1.培訓(xùn)機(jī)制不完善。“90后”員工大多愿意在工作中不斷學(xué)習(xí)、充實(shí)自己，希望可以通過培訓(xùn)發(fā)展自身潛能，培訓(xùn)對于他們而言是一種激勵(lì)方式。而管理者并不能及時(shí)地給員工提供這些機(jī)會。主要體現(xiàn)在：第一，培訓(xùn)時(shí)間少，經(jīng)費(fèi)投入低。企業(yè)管理者認(rèn)為培訓(xùn)的費(fèi)用與培訓(xùn)的收益不成正比，在發(fā)展中也只關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益的增長?！?0 后”員工屬于新生力量，他們對工作的熱情較高，但缺乏工作經(jīng)驗(yàn)。因此，“90后”員工需要企業(yè)培訓(xùn)，提高自身能力，滿足長期發(fā)展需求。而由表1可知，很多員工未經(jīng)培訓(xùn)就快速上崗，整體培訓(xùn)時(shí)間也較短，不能滿足其培訓(xùn)需求。第二，培訓(xùn)內(nèi)容缺少針對性且方式單一，企業(yè)在培訓(xùn)前沒有進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，只是籠統(tǒng)地要求全員參與。在培訓(xùn)內(nèi)容上，公司只關(guān)注崗位技能培訓(xùn)，對員工個(gè)性發(fā)展、企業(yè)文化等培訓(xùn)內(nèi)容較少關(guān)注。培訓(xùn)方法單一，大多采用傳統(tǒng)的講授法。

2.績效考核流于形式，缺少結(jié)果反饋?？冃Э己艘饬x重大，關(guān)乎員工的晉升與職業(yè)生涯發(fā)展。從下頁表2可以看出，幾家煤化工企業(yè)在績效考核方面存在很多問題。

績效考核流于形式，沒有很好地進(jìn)行績效反饋和結(jié)果運(yùn)用，績效反饋可以讓“90 后”員工清楚認(rèn)識自己的能力以及不足，有針對性地提高自己，發(fā)揮自身優(yōu)勢，考核結(jié)果在工作中也沒有很好地運(yùn)用，績效工資所占比重較小，晉升主要是上級任命，看中資歷。

3.薪酬激勵(lì)體系不健全。我國國企大多依照崗位職級劃分薪資等級。薪資結(jié)構(gòu)中固定工資所占比重較高，績效工資比重低?！?0后”員工他們非常在意企業(yè)在薪資方面是否做到了公平公正，現(xiàn)行薪酬體系中績效薪資比重小，導(dǎo)致同一崗位的老前輩薪資普遍高于“90后”員工，而工作強(qiáng)度卻明顯低于“90后”員工。造成收入和貢獻(xiàn)不匹配，薪資發(fā)揮不出激勵(lì)效果，還導(dǎo)致部分員工離職。

4.晉升機(jī)制不完善。晉升在雙因素理論中是一種有效的激勵(lì)方式，“90 后”員工在工作上表現(xiàn)出強(qiáng)烈的現(xiàn)實(shí)主義，對于晉升和個(gè)人長遠(yuǎn)發(fā)展都有極大的渴望。但實(shí)際情況是67%的“90后”員工對公司現(xiàn)有的晉升并不滿意。具體表現(xiàn)在：晉升大多是由管理層直接任命，帶有專制權(quán)威的色彩導(dǎo)致部分“90后”員工產(chǎn)生抵觸、不信服的心理，更因看不到自己的發(fā)展機(jī)會，出現(xiàn)工作熱情低迷的現(xiàn)象;“90后”員工同管理者有一定的認(rèn)知沖突，在進(jìn)行崗位輪換時(shí)，不能很好地進(jìn)行人—職匹配，導(dǎo)致部分員工對自身工作缺乏興趣，激勵(lì)效果被弱化。

三、國有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在問題的原因分析

1.員工自身原因。“90后”是在優(yōu)越的物質(zhì)條件和父母的關(guān)懷下長大，很少受挫，所以心理承受能力不強(qiáng)，在工作不順利時(shí)常常會出現(xiàn)不滿的情緒，進(jìn)而影響工作;其次，“90 后”員工往往把精神需求放在第一位，所選擇的工作也是期望能夠滿足自身精神追求。注重工作經(jīng)驗(yàn)積累，提高自身的素質(zhì)。作為新一代的員工，對公司的忠誠度較低。工作上往往考慮的是自身，在工作中沒有足夠的責(zé)任心，同時(shí)不能夠統(tǒng)籌大局。

2.企業(yè)自身原因。首先，企業(yè)管理層知識老化，激勵(lì)理論作為比較新的學(xué)科，更新和發(fā)展速度比較快，高層管理者若不能及時(shí)更新相關(guān)知識、理念，若沒有高度重視“90”后員工的激勵(lì)需求，沒有根據(jù)員工的需求調(diào)整激勵(lì)方式，就導(dǎo)致員工的需求得不到滿足。在制定激勵(lì)政策時(shí)沒有配套出臺相對應(yīng)的管理政策去輔助，僅僅只靠傳統(tǒng)物質(zhì)激勵(lì)去激發(fā)員工，效果是相對短暫的。其次，企業(yè)沒有對“90后”員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，大部分“90后”員工都是有目標(biāo)或者只有大致的方向，但是由于他們社會閱歷不足，無法制定出具體可實(shí)操的計(jì)劃，就需要公司對其進(jìn)行專業(yè)的指導(dǎo)。

四、增強(qiáng)激勵(lì)有效性的主要對策

1.加強(qiáng)公司溝通機(jī)制建設(shè)。利用座談會、茶話會，干部交流會，采用QQ群、微信群、微博、企業(yè)內(nèi)部ERP平臺或OA辦公系統(tǒng)等全新的溝通方式，形成高效、便捷的信息交流與知識共享等。及時(shí)明確員工需求，實(shí)現(xiàn)高效激勵(lì)。

2.打破傳統(tǒng)的資歷晉升制，通過競爭上崗。公司應(yīng)向華為等公司學(xué)習(xí)，不拘一格降人才，敢于提拔年輕人，打破干部晉升只上不下，要實(shí)現(xiàn)干部能上能下、工資能高能低”和“能者上、庸者下”的人力資源管理的新格局，最終實(shí)現(xiàn)人—崗的最佳配置。

3.塑造有特色的企業(yè)文化，實(shí)行多元化的精神激勵(lì)。想真正激發(fā)員工工作積極性，要利用雙因素理論、成就需要理論、目標(biāo)設(shè)置理論、強(qiáng)化與公平理論等，把多種激勵(lì)理論綜合起來運(yùn)用，形式多樣的激勵(lì)方式滿足員工在精神激勵(lì)方面的需求。

總之，“90后”員工在工作中更關(guān)心個(gè)人前途，在實(shí)現(xiàn)理想收入目標(biāo)的同時(shí)，更加注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)管理層在進(jìn)行員工激勵(lì)時(shí)要結(jié)合“90后”員工群體的實(shí)際工作需求，制定符合其進(jìn)一步成長的合理激勵(lì)制度。

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