文/王海潮

人力資源管理主要包括人力資源規(guī)劃、員工招聘與配置、員工培訓(xùn)與員工技能開發(fā)、員工效績考核、員工收入分配與福利管理以及員工勞動關(guān)系管理，在企業(yè)管理中占據(jù)重要地位。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理中存在的問題逐漸顯露出來，員工招聘不科學(xué)，員工的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，員工保障機(jī)制不夠健全，忽視對員工的技能培訓(xùn)，以及企業(yè)溝通問題等，這些問題嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，所以提出人力資源管理中的員工保障機(jī)制及企業(yè)溝通發(fā)展策略，針對人力資源管理存在的問題，提出一些可行的建議和意見，希望能為企業(yè)人力資源管理提供參考依據(jù)。

一、人力資源管理中的員工保障機(jī)制

人力資源管理中的員工保障機(jī)制對企業(yè)建立合理的用人管理制度具有重要作用，可以有效幫助企業(yè)解決員工招聘、員工薪酬分配、員工效績考核中的諸多問題，一個科學(xué)合理的員工保障機(jī)制可以為員工創(chuàng)造一個公平、合理、創(chuàng)新的工作平臺[1]。

人力資源管理中的員工保障機(jī)制主要包括員工收入分配保障機(jī)制、員工晉升保障機(jī)制、員工評價(jià)保障機(jī)制三部分，以下將對該三方面進(jìn)行詳細(xì)說明。

（一）員工收入分配保障機(jī)制

員工收入分配保障是員工保障機(jī)制中最關(guān)鍵內(nèi)容，員工收入分配是否合理將直接關(guān)系到員工的工作態(tài)度，進(jìn)而影響到企業(yè)的效績。如果企業(yè)對員工的薪酬分配是非常隨機(jī)的，很有可能會出現(xiàn)高能低配、低能高配等問題，將綜合能力強(qiáng)，且專業(yè)技能又強(qiáng)的員工安排在重要的崗位上，但給予的薪水卻非常低，或者將能力較差的員工安排在根本就不能勝任的崗位上，卻給出較高的薪水，長此以往下去會出現(xiàn)嚴(yán)重的“薪不配人”的人力資源管理問題，會降低員工工作積極性，容易導(dǎo)致人才流失，不利于企業(yè)未來發(fā)展，所以企業(yè)需要建立起結(jié)構(gòu)合理、公平公正的員工收入分配保障機(jī)制，對員工收入分配給予有效保障，保證員工收入分配的合理性、公平性和科學(xué)性。

首先，不同層級員工的收入分配要與所負(fù)責(zé)的工作范圍和工作成果相符，并設(shè)定合理的收入差距，這樣既拉開了員工的收入差距，又與員工實(shí)際勞動付出相一致，使真正為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工得到合理的收入保障，保證員工收入分配的合理性，對員工工作積極性具有激勵作用[2]。其次，企業(yè)要建立起動態(tài)的差異性員工福利制度，對員工的工作付出、能力付出給予一定的福利收入，使員工得到正面的收入激勵，提高員工對企業(yè)和崗位的滿意度，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感。

（二）員工晉升保障機(jī)制

企業(yè)不僅要對員工收入分配提供合理保障，還要提供一個科學(xué)的員工晉升保障機(jī)制，使企業(yè)的核心人員得到充分的資源保障和組織保障，保障員工在企業(yè)中的地位合理與公正，以便使員工更加有效地開展工業(yè)和業(yè)務(wù)。

員工的晉升可以通過部門內(nèi)部競選和推薦等方式，以工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、工作態(tài)度作為晉升考核標(biāo)準(zhǔn)，讓工作經(jīng)驗(yàn)豐富、工作態(tài)度認(rèn)真、綜合素質(zhì)較高的員工進(jìn)入管理層，給予對應(yīng)層級相對應(yīng)的權(quán)力，并且對于晉升的工作人員制定合理的試用期限，如果試用期內(nèi)員工的工作能力能夠適應(yīng)崗位需求，則給予晉升。人力資源管理部門每年要組織一次員工培訓(xùn)需求調(diào)查，員工根據(jù)個人職業(yè)發(fā)展規(guī)范選擇培訓(xùn)項(xiàng)目，定期對員工技能培訓(xùn)是企業(yè)提升自身員工能力的有效途徑，通過這一途徑，不斷培養(yǎng)員工創(chuàng)新意識，同時(shí)使員工學(xué)習(xí)到更好的先進(jìn)行業(yè)技術(shù)，幫助員工更好地晉升，實(shí)現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃[3]。除此之外，企業(yè)人力資源管理部門要定期對員工專業(yè)技能進(jìn)行考核，了解員工是否具有晉升資格，及時(shí)為員工提供晉升機(jī)會，以此對員工晉升進(jìn)行合理保障。員工晉升保障有利于激發(fā)員工的工作熱情，同時(shí)又有助于幫助員工自我管理，為員工未來工作提供良好的工作環(huán)境和物質(zhì)保障，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的人性化管理。

（三）員工評價(jià)保障機(jī)制

合理的員工評價(jià)保障機(jī)制在人力資源管理中占據(jù)著非常重要的地位，建立完善的員工評價(jià)保障機(jī)制對激發(fā)員工潛在能力發(fā)揮著重要作用，同時(shí)還有助于提高員工的團(tuán)隊(duì)意識，使員工在團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮出各自優(yōu)勢，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

對于員工評價(jià)保障，首先人力資源管理部門要合理地設(shè)定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合員工所在部門、層級不同差異，制定不同的評價(jià)制度[4]。然后根據(jù)部門考核需求，建立綜合性的員工效績考核機(jī)制，對員工一定期間的工作成果與工作目標(biāo)進(jìn)行考核，考核內(nèi)容包括員工每個月的工作任務(wù)、員工綜合潛力考核、員工考勤（根據(jù)《企業(yè)內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。人力資源管理部門制定的考核方案要有可操作性、客觀性、公平性以及公正性，考核過程中不能摻入考評人主觀意識，考核結(jié)果作為員工晉升、員工收入分配依據(jù)，最后人力資源管理部門根據(jù)考核結(jié)果對員工給予獎勵與懲罰。

完善的員工評價(jià)保障機(jī)制不僅是對員工的工作任務(wù)和工作范圍的考核，更重要的是對員工的工作態(tài)度、素質(zhì)、能力等綜合方面的評價(jià)，通過對員工全方面多元化評價(jià)，準(zhǔn)確把握員工的工作能力與職業(yè)素養(yǎng)，進(jìn)而促進(jìn)員工能力的提升。

二、企業(yè)溝通發(fā)展策略

（一）明確企業(yè)溝通的目的

其實(shí)所有的溝通都是有目的性的，溝通目的越明確，越有助于取得良好的溝通效果。企業(yè)溝通也一樣，溝通之前，人力資源管理人員要明確本次溝通的目的，然后管理人員根據(jù)溝通目的制度具體的溝通方案，其中包括溝通方式、溝通環(huán)境、溝通內(nèi)容等，其中人力資源管理人員在對溝通內(nèi)容制定時(shí)要言簡意賅，多余的廢話不需要過多，根據(jù)溝通對象性格、心理確定此次溝通是要直接明了還是婉轉(zhuǎn)，保證對方能夠有效接收到真正信息，這樣既可以有效地防止因溝通量過大而導(dǎo)致信息失真，又充分地保證此次溝通目的的實(shí)現(xiàn)，提高企業(yè)溝通的有效性，進(jìn)而提高人力資源管理水平。

（二）選擇合理的企業(yè)溝通方式

企業(yè)溝通的方式有很多，其中包括口頭語言、書面語言、肢體語言等，在企業(yè)溝通過程中選擇的方式是否合理，將直接關(guān)系到溝通結(jié)果，每種溝通方式都有具體的適用溝通對象。對于企業(yè)而言，結(jié)合溝通對象和溝通內(nèi)容，確定溝通方式，如果企業(yè)溝通所需要傳遞的信息量過大，可以采用與溝通對象面對面交流的方式，如果采取書面語言的方式，溝通對象需要大篇幅閱讀才能了解溝通信息，使溝通對象厭煩，很難領(lǐng)悟到企業(yè)想要傳達(dá)的信息；如果企業(yè)溝通所需要傳遞的信息量較少，可以采用書面語言的方式這樣可以極大地提高信息傳遞效率，保證企業(yè)溝通效果。

（三）注重傾聽的方法與技巧

溝通的過程就是傾聽的過程，所以傾聽是企業(yè)溝通過程中非常重要的環(huán)節(jié)。企業(yè)溝通過程中，要注重傾聽的方法和技巧，企業(yè)不僅僅要把信息傳遞給對方，更重要的是準(zhǔn)確接收到溝通對象所反饋回來的信息，及時(shí)了解溝通對象對此次溝通的意見和建議，企業(yè)以此作為依據(jù)，積極地開展后續(xù)工作。在傾聽過程中要耳目結(jié)合，用眼睛注視著溝通對象，從而給予尊重，給溝通對象一種真摯的感覺；并且在傾聽過程中要集中注意力，記錄溝通對象回饋來的話語和表情，這樣還可以給對方一種自信的感覺；最后人力資源管理者要在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)表達(dá)自己的觀點(diǎn)，但是不能沒有禮貌地隨意打斷對方講話。通過以上提出的傾聽的方法和技巧，更好地完成溝通目的，提高人力資源管理水平，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（四）合理選擇溝通時(shí)機(jī)和溝通環(huán)境

不同的人在不同的時(shí)間和地點(diǎn)講述同一番話，所取得的溝通效果往往是不同的，人力資源管理者要根據(jù)溝通對象實(shí)際情況設(shè)計(jì)溝通的方式和內(nèi)容，與此同時(shí)還要合理把握溝通時(shí)機(jī)與溝通環(huán)境。如果溝通對象正處于情緒低落時(shí)，與其進(jìn)行溝通，溝通對象可能會根本聽不進(jìn)去企業(yè)所要傳遞的信息；如果溝通環(huán)境選擇在嘈雜的環(huán)境或者人流比較多的環(huán)境中，溝通效果勢必會很差，所以合理選擇溝通時(shí)機(jī)和溝通環(huán)境是非常重要的，除此之外，在溝通過程中還要積極地縮短信息傳遞鏈，有效地減少信息傳遞的層次，這樣可以增強(qiáng)企業(yè)溝通的有效性和時(shí)效性，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)溝通目標(biāo)和任務(wù)。

三、結(jié)束語

對人力資源管理中員工保障機(jī)制存在的問題經(jīng)分析后，提出應(yīng)制定一套員工保障機(jī)制；針對企業(yè)溝通方面存在的問題，提出企業(yè)內(nèi)部人員溝通、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的策略，通過提高企業(yè)人力資源管理水平，以促進(jìn)企業(yè)人本管理，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)績效和競爭力。