文/李心悅

目前我國(guó)建筑業(yè)資源與環(huán)境之間的矛盾日益增加，競(jìng)爭(zhēng)激烈，很多建筑業(yè)面臨著成本大幅上漲，利潤(rùn)空間壓縮的問(wèn)題。而人力資本作為各類資本中重要的一環(huán)，更需要得到我們的重視。

我們應(yīng)注重人才管理，形成全面的人力資源管理體系，量化考核員工的個(gè)人業(yè)務(wù)水平，綜合多種手段去吸引核心的技術(shù)人才，為建筑企業(yè)高速發(fā)展提供內(nèi)驅(qū)力[1]。

一、建筑業(yè)技術(shù)員工績(jī)效管理的概述

當(dāng)下建筑業(yè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是施工技術(shù)和項(xiàng)目管理的競(jìng)爭(zhēng)，也就是人力與技術(shù)結(jié)合的輸出能力。而施工質(zhì)量與建筑技術(shù)人才的職業(yè)素養(yǎng)息息相關(guān)。

因此，需要我們以人為本，不斷完善內(nèi)部績(jī)效管理制度，充分滿足技術(shù)員工的技術(shù)水平提升及技術(shù)更新需求，規(guī)范技術(shù)員工的日常行為，調(diào)動(dòng)技術(shù)員工主觀能動(dòng)性，幫助企業(yè)取得更大的成績(jī)。

績(jī)效管理是人事管理中非常關(guān)鍵的內(nèi)容，績(jī)效管理能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。對(duì)建筑業(yè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要立足于自身發(fā)展以及外部市場(chǎng)的變化，構(gòu)建出符合員工發(fā)展需求的績(jī)效管理制度，最大程度上激發(fā)員工工作熱情，制定全面考核標(biāo)準(zhǔn)，提高員工工作效率。

二、建筑業(yè)技術(shù)員工績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

在大部分建筑企業(yè)中，由于績(jī)效管理數(shù)據(jù)考核復(fù)雜，容易造成績(jī)效考核制度不完善。同時(shí)一些企業(yè)缺少專業(yè)績(jī)效管理人員，并單純地以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)作為績(jī)效考核的實(shí)施措施，缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，使績(jī)效管理對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的作用沒(méi)有凸顯出來(lái)。

此外，在企業(yè)中很容易得到管理人員、經(jīng)營(yíng)人員的績(jī)效結(jié)果，但對(duì)于技術(shù)員工的績(jī)效卻很難獲得。對(duì)建筑業(yè)技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，建筑業(yè)技術(shù)員工的輸出成果體現(xiàn)在工程管理、技術(shù)嫻熟程度、效果上，這都需要很長(zhǎng)時(shí)間去驗(yàn)證。當(dāng)績(jī)效管理與工程質(zhì)量和進(jìn)度掛鉤，績(jī)效評(píng)估周期過(guò)長(zhǎng)，耗費(fèi)的時(shí)間和人力很多，績(jī)效結(jié)果便難以評(píng)估。相對(duì)來(lái)說(shuō)，技術(shù)員工不如經(jīng)營(yíng)或管理類員工的職業(yè)通道順暢，所以在績(jī)效管理過(guò)程中容易忽視對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)關(guān)注的問(wèn)題。技術(shù)員工容易產(chǎn)生失落思想和不穩(wěn)定情緒，成為了建筑企業(yè)技術(shù)員工流失的最大因素。

同時(shí)，在對(duì)于技術(shù)人員的績(jī)效管理中缺少雙向溝通機(jī)制，一線技術(shù)人員與管理層交流困難。使技術(shù)員工的績(jī)效考核趨于形式化[2]。

三、建筑業(yè)技術(shù)員工績(jī)效管理與優(yōu)化路徑措施

（一）完善技術(shù)員工績(jī)效管理的內(nèi)容

現(xiàn)代績(jī)效管理是在傳統(tǒng)績(jī)效管理概念的基礎(chǔ)上形成和發(fā)展起來(lái)的，早在1922年，績(jī)效管理大師吉恩曾提出績(jī)效管理工作與工作質(zhì)量有密切聯(lián)系?，F(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效管理內(nèi)容包括績(jī)效指標(biāo)體系，考評(píng)運(yùn)作體系，結(jié)果反饋體系，綜合反映員工整體工作水平。

1.績(jī)效指標(biāo)體系

績(jī)效指標(biāo)體系的主要參數(shù)是目標(biāo)管理及平衡計(jì)分卡。目標(biāo)管理作為一種管理方式，通過(guò)垂直式的管理方式將量化目標(biāo)落實(shí)到個(gè)體單位，在績(jī)效指標(biāo)建立時(shí)，目標(biāo)管理可以讓技術(shù)人員明確自己的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，這給了他們努力的方向。考評(píng)和指標(biāo)并不是“從天而降”的，使技術(shù)人員在繁忙的施工工期之下能夠更好地理解和配合考評(píng)。

平衡計(jì)分卡作為一種綜合性的評(píng)價(jià)體系，是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中的重要指標(biāo)。對(duì)于建筑業(yè)技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，可以綜合施工進(jìn)展節(jié)點(diǎn)、監(jiān)理對(duì)施工質(zhì)量檢查結(jié)果、新階段施工計(jì)劃、技術(shù)學(xué)習(xí)及創(chuàng)新四個(gè)維度為基礎(chǔ)，全面分析技術(shù)員工在各個(gè)方向的工作情況。

2.考評(píng)運(yùn)作體系

考評(píng)運(yùn)作體系不只關(guān)注技術(shù)員工的工程施工成果，還應(yīng)將重點(diǎn)放在整個(gè)施工流程中。我們可以綜合應(yīng)用360°考評(píng)法，對(duì)員工進(jìn)行整體評(píng)估，實(shí)現(xiàn)自我評(píng)價(jià)與團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)的有效整合。員工對(duì)自身的評(píng)價(jià)可以反映出員工對(duì)工作及自身的滿意程度，并在一定程度上反映出員工的期待，有利于職業(yè)生涯通道的順暢。

對(duì)于建筑業(yè)工期較長(zhǎng)的特點(diǎn)，可將考核周期定為一年一次。同時(shí)技術(shù)員工保留對(duì)績(jī)效結(jié)果的申訴權(quán)，保證了績(jī)效考核的公平性與準(zhǔn)確性。

3.結(jié)果反饋體系

結(jié)果反饋體系是員工了解自身績(jī)效水平的一種手段。結(jié)果反饋體系能夠幫助員工直面在工作過(guò)程中存在的問(wèn)題，強(qiáng)化考核之間的溝通交流，保證績(jī)效考核體系趨于動(dòng)態(tài)化，并解決了信息流通的問(wèn)題。技術(shù)員工很容易從考評(píng)中得知施工中自己需要改進(jìn)的地方，并以此為重點(diǎn)進(jìn)行日后提升。同時(shí)針對(duì)考評(píng)出的薄弱環(huán)節(jié)，進(jìn)行培訓(xùn)，促使在下次考評(píng)時(shí)有所改善。

（二）合理選擇績(jī)效管理主體，使績(jī)效結(jié)果真實(shí)有效

建筑業(yè)和其他企業(yè)一樣，在管理過(guò)程中呈縱向職能特征。一般績(jī)效管理人員由企業(yè)內(nèi)部高層人力資源管理委員擔(dān)任。進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，作為評(píng)價(jià)者要尊重客觀事實(shí)，綜合考量技術(shù)人員的工作態(tài)度、出勤情況、技術(shù)成果是否有創(chuàng)新及失誤，形成360°全方位評(píng)估。

除人力資源部門外，還應(yīng)邀請(qǐng)技術(shù)部門、安全部門、同部門員工等協(xié)同評(píng)價(jià)，使評(píng)價(jià)不至于和工作脫節(jié)。同時(shí)我們還可以組織監(jiān)督評(píng)估小組，負(fù)責(zé)監(jiān)督績(jī)效考評(píng)團(tuán)隊(duì)工作的客觀有效性。當(dāng)技術(shù)員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果存在異議時(shí)可以進(jìn)行申訴。

例如，要著重收集技術(shù)員工在工作表現(xiàn)中的數(shù)據(jù)資料，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)法則，保證每一項(xiàng)績(jī)效的加分、扣分，都要以數(shù)據(jù)、事實(shí)支撐。

在重要季度、年度考核中，績(jī)效評(píng)價(jià)之后要對(duì)結(jié)果進(jìn)行審核，持續(xù)修正評(píng)價(jià)結(jié)果，做出合理的績(jī)效評(píng)價(jià)。在進(jìn)行部門同事評(píng)價(jià)中，盡量以匿名方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，保護(hù)員工個(gè)人隱私，反映出技術(shù)員工在工作過(guò)程中的真正問(wèn)題。注意形成決策、執(zhí)行、監(jiān)督三權(quán)分立的制度，提高績(jī)效考評(píng)結(jié)果的真實(shí)性和有效性。

（三）關(guān)注技術(shù)員工的個(gè)人成長(zhǎng)，適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

技術(shù)人員作為建筑企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展中的骨干，因此在績(jī)效管理過(guò)程中應(yīng)該強(qiáng)化相應(yīng)的知識(shí)技能，配備相應(yīng)的崗位證書(shū)，提高持證上崗率。通過(guò)組織證書(shū)取證的培訓(xùn)，可以正確引導(dǎo)員工，帶動(dòng)一線技術(shù)人員的工作熱情，提高工作效率和企業(yè)生產(chǎn)效益。

同時(shí)我們要考慮到技術(shù)工種的差異性，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理設(shè)計(jì)差異化。在制定建筑企業(yè)技術(shù)人員的薪資比例時(shí)，要綜合考量工作質(zhì)量、反應(yīng)速度、施工成果等維度，以維持企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)性發(fā)展。例如，我們可以鼓勵(lì)技術(shù)員工參加相應(yīng)的技術(shù)培訓(xùn)，促使員工深入學(xué)習(xí)，掌握更多施工技能，并根據(jù)新技術(shù)的不斷出現(xiàn)及創(chuàng)新，為員工提供更新技術(shù)的渠道。我們可以對(duì)培訓(xùn)取證給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。如各工種崗位證書(shū)每月津貼300元，特殊工種崗位證書(shū)每月津貼500元，注冊(cè)類執(zhí)業(yè)資格證書(shū)每月津貼1000元。通過(guò)合理的激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效管理體系，提高技術(shù)員工的自身個(gè)人價(jià)值，增強(qiáng)技術(shù)員工的歸屬感。

除簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)外，我們還可以通過(guò)長(zhǎng)期激勵(lì)的方法，綜合股權(quán)激勵(lì)、職位晉升、福利性政策、外派學(xué)習(xí)等多種模式，使技術(shù)人員的利益與企業(yè)融為一體，并全身心地投入到施工方案完善和施工技術(shù)改進(jìn)與創(chuàng)新中去，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力[3]。

四、結(jié)語(yǔ)

施工技術(shù)作為建筑企業(yè)的第一生產(chǎn)力，科學(xué)的績(jī)效管理方法能夠提高技術(shù)人員的工作積極性。因此，我們應(yīng)該完善技術(shù)員工績(jī)效管理體系和內(nèi)容，合理選擇績(jī)效管理主體，使績(jī)效結(jié)果真實(shí)有效，立足于企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況和外部市場(chǎng)環(huán)境，關(guān)注技術(shù)人員的個(gè)人成長(zhǎng)，適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以保證建筑企業(yè)長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展。