鄒圓圓

摘?要：人力資源管理作為企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，其建設(shè)和運(yùn)行水平直接影響到員工的利益和企業(yè)的發(fā)展。然而，大多數(shù)企業(yè)在有效實(shí)施人力資源管理方面仍存在困難，其中主要問(wèn)題表現(xiàn)在管理體系的構(gòu)建缺乏系統(tǒng)性和專業(yè)性。本文以這兩大問(wèn)題為出發(fā)點(diǎn)，探討如何在企業(yè)中建立起系統(tǒng)專業(yè)的人力資源管理體系。

關(guān)鍵詞：人力資源管理體系?系統(tǒng)性?專業(yè)性?薪酬?績(jī)效

隨著管理的不斷進(jìn)步，企業(yè)對(duì)于人力資源管理的要求也逐漸提高，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)難以滿足企業(yè)發(fā)展的要求。一個(gè)完整的人力資源管理體系的構(gòu)建首先要掌握其中每一個(gè)核心模塊的建設(shè)技術(shù)，還需要將這些核心模塊整合起來(lái)形成一套體系，從而讓它們充分發(fā)揮管理效能。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系存在的問(wèn)題

（一）人力資源管理體系缺乏系統(tǒng)性

目前我國(guó)部分企業(yè)的人力資源管理不管是理念上還是實(shí)際工作方式上，大多還停留在傳統(tǒng)的模式上。無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)還是人事部門，對(duì)于人資管理的重視程度不夠，認(rèn)知存在偏差。企業(yè)更側(cè)重于傳統(tǒng)的人事工作，比如員工招聘、入職離職、工資發(fā)放等，且各個(gè)模塊聯(lián)動(dòng)性很小，沒有形成人力資源管理體系。甚至在有些企業(yè)中，仍然存在領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算的情況，人資部單純地按照領(lǐng)導(dǎo)的意思工作，以至于沒有發(fā)揮出人力資源管理的應(yīng)有效用。

（二）人力資源管理缺乏專業(yè)性

過(guò)去從事人力資源工作的隊(duì)伍專業(yè)科班很少，大多其他專業(yè)轉(zhuǎn)崗過(guò)來(lái)的，缺乏理論知識(shí)和專業(yè)技能，以至于企業(yè)人力資源管理工作缺乏專業(yè)性。就拿薪酬和績(jī)效兩個(gè)模塊來(lái)說(shuō)，現(xiàn)在企業(yè)普遍存在一些問(wèn)題。

現(xiàn)在企業(yè)普遍存在薪酬內(nèi)部分配不均、分配方式單一、激勵(lì)性不足等問(wèn)題。“平均主義”和“大鍋飯”的現(xiàn)象普遍存在。雖然企業(yè)的不同崗位之間的薪酬有一定的差距，但相同崗位的不同員工薪酬基本一致，實(shí)際上同一崗位的不同員工因能力素質(zhì)的不同，工作完成情況也存在差別，無(wú)差異的薪酬會(huì)引起優(yōu)秀員工的不平衡心理，引起不滿。薪酬獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)置的形式較為單一，主要依賴獎(jiǎng)金和績(jī)效工資，缺乏對(duì)技術(shù)革新、創(chuàng)新能力等方面的激勵(lì)，對(duì)于企業(yè)的核心技術(shù)人才，包括高管人員、技術(shù)性人才等缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)作用。從企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力角度來(lái)看，不利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，沒能引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)和提高自身的業(yè)務(wù)技能，容易導(dǎo)致人才的流失，不利于公司的長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展。

績(jī)效管理系統(tǒng)性不強(qiáng)表現(xiàn)在績(jī)效管理未形成科學(xué)的體系，缺乏科學(xué)合理的評(píng)估程序和方法。部門與崗位職責(zé)體系建設(shè)不完善，基礎(chǔ)工作不扎實(shí)，績(jī)效管理和部門職責(zé)、崗位職責(zé)難以對(duì)應(yīng);組織績(jī)效和員工績(jī)效沒有聯(lián)動(dòng)，公司績(jī)效目標(biāo)難以層層分解落實(shí);管理人員、技術(shù)人員和生產(chǎn)人員考核方式?jīng)]有區(qū)分，各部門考核辦法各不相同，考核存在一定的隨意性。部分獎(jiǎng)懲辦法制定不合理，制度執(zhí)行缺乏剛性;績(jī)效考核結(jié)果和薪酬分配、干部任用、員工晉升、學(xué)習(xí)培訓(xùn)未緊密掛鉤，評(píng)價(jià)結(jié)果未發(fā)揮應(yīng)有作用。

績(jī)效管理還存在缺乏正向考核、考核指標(biāo)過(guò)于冗雜等問(wèn)題。在考核導(dǎo)向上，存在多干多考核，少干少考核，不干不考核的問(wèn)題，獎(jiǎng)懲不對(duì)等，多勞多得未得到體現(xiàn);在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上，存在重復(fù)考核問(wèn)題，考核指標(biāo)過(guò)于冗雜，沒有主次之分，關(guān)鍵指標(biāo)和重點(diǎn)工作不突出，導(dǎo)致績(jī)效考核目標(biāo)不明確，員工抓不住核心工作。

二、構(gòu)建系統(tǒng)專業(yè)的人力資源管理體系

（一）加強(qiáng)人力資源管理系統(tǒng)性建設(shè)

分配與績(jī)效是人力資源管理的兩大核心問(wèn)題，二者之間緊密聯(lián)系。解決分配問(wèn)題，首要的工作是開展“崗位評(píng)價(jià)”，但同時(shí)也需要改革用工、競(jìng)聘等相關(guān)制度。建立績(jī)效考核體系，首先需要開展工作分析，明確工作標(biāo)準(zhǔn)，建立工作規(guī)范，以此為基礎(chǔ)，分解績(jī)效目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人收入與部門績(jī)效、企業(yè)績(jī)效三者的動(dòng)態(tài)利益平衡。由此可見，人力資源管理體系的建立是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工程。

對(duì)于企業(yè)而言，這項(xiàng)系統(tǒng)性工程首先需要進(jìn)行各個(gè)不同模塊的技術(shù)設(shè)計(jì)。人力資源管理體系的構(gòu)建必須包括以下六大模塊：組織設(shè)計(jì)優(yōu)化、工作分析、崗位評(píng)價(jià)、競(jìng)聘設(shè)計(jì)與組織、績(jī)效體系設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)，它們分別對(duì)應(yīng)解決企業(yè)崗位怎么設(shè)置、崗位要多少人、崗位勞動(dòng)價(jià)值、崗位人力配置、崗位工作表現(xiàn)、崗位報(bào)酬給付六大問(wèn)題。這六大模塊并非單獨(dú)工作，只有聯(lián)動(dòng)成為一個(gè)整體，將各個(gè)模塊有機(jī)整合，才能發(fā)揮出人力資源管理的作用。

（二）加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)性建設(shè)

人力資源管理各個(gè)模塊互相影響，每一個(gè)模塊的設(shè)計(jì)都會(huì)影響到其他模塊的效用，因此各個(gè)模塊都需要科學(xué)專業(yè)的方法，下面就薪酬體系設(shè)計(jì)和績(jī)效體系設(shè)計(jì)兩個(gè)模塊進(jìn)行重點(diǎn)探討。

1.薪酬體系設(shè)計(jì)

依據(jù)薪酬的補(bǔ)償、激勵(lì)、調(diào)節(jié)功能，薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資、績(jī)效工資、技能工資、福利等模塊。其中崗位工資必須建立在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，在崗評(píng)之前，企業(yè)必須進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化和工作分析，并形成切合企業(yè)實(shí)際的崗位說(shuō)明書，而績(jī)效工資則與績(jī)效體系設(shè)計(jì)密切相關(guān)。

在薪酬體系設(shè)計(jì)中，要堅(jiān)持“按勞分配、多勞多得”原則，堅(jiān)持“以崗位價(jià)值為核心，以績(jī)效、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向”，將員工的能力貢獻(xiàn)、崗位勞動(dòng)價(jià)值、績(jī)效表現(xiàn)作為薪酬分配的主要依據(jù)，合理測(cè)算出不同崗位的薪酬分配系數(shù)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，真正形成“薪隨崗變”的崗位結(jié)構(gòu)薪酬分配機(jī)制。以崗定薪，按績(jī)?nèi)〕?，合理確定薪酬分配關(guān)系，體現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的內(nèi)部均衡性。有效的績(jī)效考核和正確的崗位評(píng)價(jià)是薪酬激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)。堅(jiān)持“能力、貢獻(xiàn)、績(jī)效與工資水平”相連動(dòng)，建立正常的工資調(diào)整與晉升制度。定期進(jìn)行薪酬調(diào)整，讓企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制不斷適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。

2.績(jī)效體系設(shè)計(jì)

強(qiáng)化績(jī)效管理體系建設(shè)，首先，做好基礎(chǔ)工作，合理優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)，建立部門與崗位職責(zé)體系，完善“職責(zé)—標(biāo)準(zhǔn)—流程”對(duì)接，明確各員工應(yīng)該“干什么”，才能確定“考什么”;建立兩級(jí)考核體系，即“公司—部門、部門—員工”，實(shí)現(xiàn)公司績(jī)效目標(biāo)的層層分解與落實(shí);績(jī)效考核結(jié)果與員工薪酬分配、崗位晉升、個(gè)人發(fā)展等掛鉤，實(shí)現(xiàn)“優(yōu)勞優(yōu)酬，優(yōu)秀發(fā)展機(jī)會(huì)多”。豐富激勵(lì)方式，物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)頒獎(jiǎng)、頒發(fā)證書、講話、座談、聚餐等活動(dòng)，增加員工成就感、自豪感。

其次，績(jī)效體系的設(shè)計(jì)還必須堅(jiān)持以正向激勵(lì)為導(dǎo)向，之所以要考核，不是要“末位淘汰、獎(jiǎng)勤罰懶”，而是希望通過(guò)這種方式“不斷糾正員工的行為偏差，使之更稱職，團(tuán)隊(duì)更優(yōu)秀”。

在績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)上，指標(biāo)提煉科學(xué)簡(jiǎn)約化，關(guān)鍵指標(biāo)/重點(diǎn)工作一定要“少而精”，重點(diǎn)反映公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和管理重點(diǎn)。指標(biāo)分解具體化，年度指標(biāo)分解落實(shí)到月度指標(biāo)、周指標(biāo)，大指標(biāo)分解落實(shí)到具體部門、崗位、員工?？己藰?biāo)準(zhǔn)細(xì)致化，針對(duì)所有考核要項(xiàng)，要分解細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，切忌指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)直接“二傳手”或“層層加碼”。強(qiáng)化績(jī)效過(guò)程管理，確保部門各項(xiàng)指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)順利落實(shí)，及時(shí)改進(jìn)員工績(jī)效行為，促進(jìn)整體績(jī)效與員工績(jī)效共同提升。

三、結(jié)語(yǔ)

透過(guò)薪酬與績(jī)效體系設(shè)計(jì)兩個(gè)環(huán)節(jié)可以發(fā)現(xiàn)專業(yè)性的設(shè)計(jì)的重要性。企業(yè)需要引進(jìn)專業(yè)的人才，或者借助外界專業(yè)的力量，利用專業(yè)技術(shù)搭建起各個(gè)模塊，并且將這些模塊整合起來(lái)形成一套完整的人力資源管理體系，從而充分發(fā)揮人力資源的作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

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