侯劭元 劉文剛

摘要：為優(yōu)化人力資源配置、提升人才發(fā)展競爭優(yōu)勢，S企業(yè)從戰(zhàn)略定位、業(yè)務(wù)布局及組織發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，通過對任職資格中的專業(yè)知識、專業(yè)技能及職業(yè)素質(zhì)進(jìn)行能力分層定義，構(gòu)建了具有公司特色的任職資格標(biāo)準(zhǔn)框架。本文將對其構(gòu)建背景、意義與流程設(shè)計進(jìn)行闡述，以期為其他科研單位、電力企業(yè)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計提供借鑒。

關(guān)鍵詞：人才發(fā)展;任職資格標(biāo)準(zhǔn);能力分層

S企業(yè)是一家定位于智能化、數(shù)字化、信息化發(fā)展，并致力于利用數(shù)字技術(shù)賦能能源產(chǎn)業(yè)的高科技企業(yè)。目前該公司的戰(zhàn)略定位和業(yè)務(wù)布局發(fā)生了改變，組織結(jié)構(gòu)也有所調(diào)整。在此背景下，重新梳理組織層級，明確各崗位能力要求，為打造具備數(shù)字化轉(zhuǎn)型能力的專業(yè)化隊伍提供依據(jù)，是公司當(dāng)前人才隊伍建設(shè)工作的重要課題。基于此，公司提出構(gòu)建任職資格體系，實行基于能力分層的任職資格標(biāo)準(zhǔn)管理。

一、任職資格標(biāo)準(zhǔn)簡介

任職資格標(biāo)準(zhǔn)是指為了保證工作目標(biāo)的實現(xiàn)，任職者所必須具備的知識、技能和個性等方面的要求。它常常以勝任職位所需的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、工作技能、能力加以表達(dá)。

企業(yè)構(gòu)建任職資格標(biāo)準(zhǔn)的嘗試并不少見。例如，有以崗位序列為核心，結(jié)合電力企業(yè)的發(fā)展特點，提出基于崗位序列的任職資格體系的;也有以員工勝任力為核心，構(gòu)建包含專業(yè)能力、通用能力等維度的任職資格模型的。但無論是基于崗位序列還是基于勝任力，均存在以下問題：能力要求描述模糊，能力水平邊界不清晰，導(dǎo)致能力評估指標(biāo)難以量化，任職資格認(rèn)證難以開展。

基于此，S企業(yè)嘗試以能力為核心構(gòu)建任職資格標(biāo)準(zhǔn)，利用能力五級模型，劃分能力邊界，梳理各崗位能力要求，并輔之以配套的認(rèn)證方式，助力任職資格標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用落地，為公司的人才隊伍建設(shè)工作提供參考和依據(jù)。

二、任職資格標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建意義

任職資格標(biāo)準(zhǔn)從崗位勝任角度出發(fā)，對員工能力進(jìn)行分級，以任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系規(guī)范員工的選拔和培養(yǎng)，為晉升、薪酬、績效等人力資源工作提供重要依據(jù)，其構(gòu)建意義主要有以下五點。

（一）明確企業(yè)對員工的知識、能力和素質(zhì)要求

任職資格體系中包含對各職類、職級在基本條件、專業(yè)知識、專業(yè)技能和職業(yè)素質(zhì)等方面的具體要求，描述了各崗位的層級定位，能夠幫助企業(yè)有條不紊地開展人才招聘和選拔工作，為新員工的定級定崗提供參考依據(jù)。

（二）確定培訓(xùn)需求，指明培訓(xùn)方向，提升培訓(xùn)質(zhì)效

橫向上，任職資格標(biāo)準(zhǔn)分為基本條件、核心標(biāo)準(zhǔn)和通用指標(biāo)三個維度;縱向上，不同職類、職級崗位擁有不同的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，這有助于實現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計的類別化、層級化。具體而言，一方面，可依據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)清晰劃分欠勝任、過勝任員工，有針對性地選擇核心標(biāo)準(zhǔn)或通用指標(biāo)維度中的能力，分析培訓(xùn)需求，設(shè)計對應(yīng)課程;另一方面，對不同職類、職級崗位，設(shè)計與其工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)相對應(yīng)的培訓(xùn)課程，以保證培訓(xùn)方向的正確性、內(nèi)容的適宜性。

1.指明晉升方向，協(xié)助員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

任職資格體系中的職業(yè)發(fā)展通道為各序列員工指明了晉升方向，明確了其向上發(fā)展必須滿足的條件，這有助于提高員工的工作積極性，使其專注于自身未來的發(fā)展方向，系統(tǒng)規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路線，樹立晉升目標(biāo)。

2.為確定薪酬等級提供依據(jù)

薪酬等級的確定一般通過崗位評價實現(xiàn)，而任職資格即是崗位評價的要素之一。在設(shè)計薪等時，可對某一職類中職級最高的等級標(biāo)準(zhǔn)和最低的等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，以確定該職種的最高等級和最低等級，從而得出薪等區(qū)間，體現(xiàn)不同能力、不同等級的員工之間的薪酬差異，使得薪酬制度有據(jù)可依。

3.與績效管理互為依據(jù)

任職資格體系與公司的績效管理有著緊密聯(lián)系。一方面，任職資格標(biāo)準(zhǔn)可以作為制定績效考核指標(biāo)的依據(jù)。不同職類、職級的工作，其任職資格標(biāo)準(zhǔn)不一，對應(yīng)的績效考核指標(biāo)也不同。另一方面，績效績效考核的結(jié)果又是進(jìn)行任職資格等級認(rèn)證的重要參考依據(jù)。任意職級員工，其績效考核結(jié)果必須達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)之上，才有資格申請等級認(rèn)證。

三、任職資格標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建程序

任職資格標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建分為崗位梳理、標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)、認(rèn)證設(shè)計三個步驟。崗位梳理首先需要分析工作性質(zhì)，整合崗位要求，劃分出不同的類別和序列;隨后，在每一序列內(nèi)部進(jìn)行縱向的職業(yè)通道分層設(shè)計，構(gòu)建出組織的職業(yè)發(fā)展通道;標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)需要建立任職資格體系框架，并細(xì)化專業(yè)知識、技能、素質(zhì)等資格指標(biāo);認(rèn)證設(shè)計需要結(jié)合任職資格標(biāo)準(zhǔn)模型，設(shè)計對應(yīng)的評估方法和認(rèn)證程序，使任職資格標(biāo)準(zhǔn)發(fā)揮作用。

（一）崗位梳理

1.分析工作性質(zhì)

基于相似性原則，將工作職責(zé)、工作場景、所需知識、技能和素質(zhì)均相似的崗位歸為同一個序列。最終，S企業(yè)的職位可劃分四個序列，分別是技術(shù)、產(chǎn)品、市場和綜合職能序列。

2.設(shè)計發(fā)展通道

設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道，是組織有效開發(fā)人力資源，確保各崗位、各層級有充足、合適人選的方法。S企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道包括職能和技術(shù)兩類通道，職能通道的層級分為助理專責(zé)、專責(zé)、高級專責(zé)、資深專責(zé)、主管、三級專家、二級專家、一級專家、高級專家;技術(shù)通道層級分為初級工程師、助理工程師、工程師、高級工程師、經(jīng)理、三級專家、二級專家、一級專家、高級專家、特級專家、首席專家。

（二）標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)

1.搭框架

搭建任職資格標(biāo)準(zhǔn)框架。任職資格標(biāo)準(zhǔn)框架包括基本條件、核心標(biāo)準(zhǔn)、通用指標(biāo)三部分。

（1）基本條件是對員工資歷、專業(yè)、資質(zhì)證書、項目經(jīng)驗、績效五個方面的要求。對應(yīng)不同職級，基本條件的要求有所區(qū)別。

（2）核心標(biāo)準(zhǔn)包括專業(yè)知識和專業(yè)技能。其中，專業(yè)知識是員工為完成本職工作應(yīng)當(dāng)掌握的理論知識，專業(yè)技能是員工為完成工作應(yīng)當(dāng)具備的能力。

（3）通用指標(biāo)是對員工應(yīng)當(dāng)具備的職業(yè)素質(zhì)要求，如學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等。

2.明條件

明確員工任職的基本條件。員工任職的基本條件包括五項：資歷、專業(yè)、資質(zhì)證書、項目經(jīng)驗、績效?？v向來看，職級越高，對應(yīng)的基本條件要求也越高。以產(chǎn)品子序列為例，該序列的職級分布為T3-T13，共11個職級，從T3至T13，職級依次升高，對員工基本條件的要求也依次提高。橫向來看，不同職位所要求的基本條件也有所差別，如產(chǎn)品子序列要求員工具有技術(shù)類工作的從業(yè)經(jīng)驗，而財務(wù)子序列要求員工具有財務(wù)會計相關(guān)的工作經(jīng)驗。

3.建模型

確定崗位必需的知識、技能和素質(zhì)項。首先，依據(jù)崗位說明書與崗位調(diào)研結(jié)果，提取能力詞條，建立任職資格能力素質(zhì)詞條庫，結(jié)合專家訪談的結(jié)果，從中篩選出各個崗位必需的專業(yè)知識、專業(yè)技能和職業(yè)素質(zhì);其次，結(jié)合工作性質(zhì)與崗位要求，在對標(biāo)學(xué)習(xí)優(yōu)秀企業(yè)的基礎(chǔ)上，給出各個能力項的具體定義，并進(jìn)一步依據(jù)能力五級模型，將各項能力劃分為五個層次，不同層次體現(xiàn)同一能力的不同水平;最后，確定公司對每一序列、不同職級、不同能力的要求，構(gòu)建能力模型。

（三）認(rèn)證設(shè)計

任職資格認(rèn)證程序分為三步。首先，人力資源部門提前發(fā)布認(rèn)證通知，各部門收到通知后，員工自愿報名或由主管推薦參與認(rèn)證;其次，確定參加認(rèn)證的員工填寫申請表，發(fā)送至人力資源部門，人力資源部門匯總報名材料并審核其基本條件，若認(rèn)證對象的資歷條件、專業(yè)背景、資質(zhì)證書、項目經(jīng)驗以及績效等不滿足所申請職級的基本要求，則認(rèn)證結(jié)果為不通過，反之，則進(jìn)入專業(yè)知識筆試、職業(yè)素質(zhì)評估、專業(yè)技能答辯環(huán)節(jié);最后，若認(rèn)證對象在專業(yè)技能答辯環(huán)節(jié)無法達(dá)到60分，則認(rèn)證結(jié)束，認(rèn)證結(jié)果為不通過。若認(rèn)證對象在專業(yè)技能答辯環(huán)節(jié)的分?jǐn)?shù)為60分或以上，人力資源部門將根據(jù)專業(yè)知識筆試、職業(yè)素質(zhì)評估、專業(yè)技能答辯分?jǐn)?shù)，統(tǒng)計其任職資格認(rèn)證總分并發(fā)布認(rèn)證結(jié)果，認(rèn)證總分為60分或以上者為認(rèn)證通過。員工收到認(rèn)證結(jié)果后，若對結(jié)果有異議，可進(jìn)行申訴，否則將結(jié)束當(dāng)次認(rèn)證工作。

四、結(jié)語

本文在S企業(yè)的人才隊伍現(xiàn)狀分析基礎(chǔ)上，借助任職資格能力分層，構(gòu)建了任職資格標(biāo)準(zhǔn)，明確了同一崗位不同職級應(yīng)具備的知識、能力和素質(zhì)，并進(jìn)一步設(shè)計了任職資格標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)證程序，保障任職資格標(biāo)準(zhǔn)落地?；谀芰Ψ謱拥娜温氋Y格標(biāo)準(zhǔn)克服了現(xiàn)有任職資格標(biāo)準(zhǔn)研究中的能力指標(biāo)不具體、能力分層模糊等缺點，為企業(yè)明確招聘標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計晉升通道、改進(jìn)績效考核、優(yōu)化員工培訓(xùn)提供了依據(jù)，有助于提升人才競爭力，實現(xiàn)人才發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

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