裴麗
中圖分類號:F241 文獻標(biāo)識:A 文章編號:1674-1145(2020)07-135-02
摘 要 近年來,隨著國家“一帶一路”重大戰(zhàn)略的實施,各工程承包企業(yè)認真貫徹落實國家“走出去”戰(zhàn)略,積極開展國際化經(jīng)營,海外業(yè)務(wù)取得快速發(fā)展,海外經(jīng)營指標(biāo)貢獻度逐年增加。與此同時,各企業(yè)從事海外業(yè)務(wù)的人員,無論從數(shù)量還是質(zhì)量上,都無法滿足海外業(yè)務(wù)發(fā)展的需要,現(xiàn)有的國際化人才隊伍較為緊缺,難以適應(yīng)海外業(yè)務(wù)快速發(fā)展的要求。國際化人才緊缺已成為制約各國際工程承包企業(yè)海外優(yōu)先發(fā)展的首要問題,而解決國際化人才緊缺問題,關(guān)鍵是如何高效引進國際化人才。
關(guān)鍵詞 國際工程承包企業(yè) “一帶一路” 國際化人才引進
本篇論文研究的主要目的:本文以某大型央企A集團為例,深刻剖析國際工程承包企業(yè)在踐行“走出去”戰(zhàn)略中,在國際化人才引進中存在的主要問題,探索研究問題解決方案,通過采取有力措施,進一步提高國際工程承包企業(yè)國際化人才引進的工作成效。
首先對國際化人才進行界定,國際化人才指具有全球化視野和思維模式,熟悉國際商務(wù)規(guī)則、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)法律財務(wù)等知識,并且具備跨文化溝通交流能力,具有較高外語水平的人員。
一、當(dāng)前國際化人才引進存在的主要問題和原因分析
(一)缺乏系統(tǒng)性、靈活性的國際化人才引進體系
近年來,集團及各子公司采取多項措施,加大國際化人才引進力度,支撐了海外業(yè)務(wù)的快速發(fā)展,但目前還未建立起系統(tǒng)性、靈活性的國際化人才引進體系,主要表現(xiàn)在:
一是缺乏完善的國際化人才引進制度。目前各單位的國際化人才引進的體制和機制不夠健全,國際化人才招聘還未形成系統(tǒng)化招聘,對國際化人才的招聘評估、使用、培養(yǎng)開發(fā)、薪酬激勵與晉升等方面缺乏規(guī)范管理。
二是尚未建立國際化人才引進的長期規(guī)劃。多數(shù)單位不能很好地將國際化人才的引進與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合,在人員引進類型上一刀切,以引進本單位傳統(tǒng)業(yè)務(wù)專業(yè)人員為主,未能緊貼集團業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型升級對國際化人才的要求,新興領(lǐng)域國際化人才引進相對不足。
三是國際化人才的用工形式不夠多元化。目前現(xiàn)有的國際化人才多以集團和各單位內(nèi)派中方員工為主,系統(tǒng)內(nèi)外借調(diào)、國際知名咨詢公司交流、屬地化外籍人員自聘、新興領(lǐng)域高端人才聘請等用工形式相對較少,尚未形成多元組成的國際化人才隊伍。
(二)國際化人才引進來源不夠通暢
目前,各單位國際化人才的招聘渠道比較狹窄,還未形成系統(tǒng)化招聘,未能建立起有效、快捷、暢通的信息渠道,引進渠道和方式有待拓寬。
一是國際化人才的引進方式單一。目前各單位國際化人才的引進渠道主要通過熟人推薦,而通過自主社會化招聘、高端獵頭招聘、國際公司合作交流、海外專場招聘等方式運用較少。
二是對國際化人才市場了解不夠充分。缺少對國際化人才市場的調(diào)研分析,對國際化人才結(jié)構(gòu)、專業(yè)分布、行業(yè)特點等缺乏數(shù)據(jù)支撐。
三是與海外人才機構(gòu)合作力度不夠。目前各單位的國際化人才招聘工作,大多是親力親為,招聘效果和成果不顯著,沒有有效借助外腦,借力于國際化人才招募機構(gòu)。
(三)國際化人才保障措施不夠完善
由于A集團屬中央企業(yè),受國資委在工資總額管理上的制約和北京、上海等城市戶籍等的限制,對國際化人才的保障激勵機制還不夠完善。
一是薪酬激勵措施相對不足。目前多數(shù)單位的國際化人才薪酬體系不健全,以照搬國內(nèi)的規(guī)章制度為主,尚未制定適應(yīng)國際化特色的薪酬激勵措施。
二是人文關(guān)懷還需進一步加強。海外人才長期駐外工作,組織歸屬感、文化認同感容易不高,他們面臨著婚戀、子女教育、家庭照顧等一系列實際問題難以切實解決。
(四)人力資源管理者自身國際化水平欠缺
一是缺少國際化視野。負責(zé)管理國際化人才的人力資源管理者缺乏國際化戰(zhàn)略眼光、自身國際化水平不夠,對國際化人才的管理、指導(dǎo)和監(jiān)督能力不強。
二是缺乏對當(dāng)?shù)胤?、文化的深入了解。人力資源管理者對海外了解不夠深入,屬地化知識結(jié)構(gòu)欠缺,對當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī),文化背景等方面融合不夠。
二、加大國際化人才引進的主要措施
為加大國際化人才引進力度,有效解決工程承包企業(yè)國際化人才緊缺問題,確定和實施“一三五七”的人才引進工作思路和工作重點,即構(gòu)建一套體系,拓寬三個來源,完善五個保障,提升七個水平。
(一)構(gòu)建一套系統(tǒng)性、靈活性的國際化人才引進體系
1.完善國際化人才引進長效機制。國際工程承包企業(yè)應(yīng)對標(biāo)國際同行或先進公司的成功經(jīng)驗,指導(dǎo)駐外機構(gòu)在總部國際化人才引進體系總框架的基礎(chǔ)上,建立符合自身國際化發(fā)展并適應(yīng)屬地特色的人才引進管控體系和工作流程。重點把握好關(guān)鍵崗位和高端職位的崗位職責(zé)和授權(quán)與權(quán)力約束機制,確保國際化人才不僅招得來,而且用得好。
2.制定國際化人才引進戰(zhàn)略。國際工程承包企業(yè)要緊跟公司發(fā)展戰(zhàn)略,進行前瞻性謀篇布局,制定國際化人才長遠規(guī)劃,加強人才選配體系制度建設(shè);突出“機制創(chuàng)新”,要打破人才引進中傳統(tǒng)觀念和制度的束縛,力求機制和體制創(chuàng)新;注重“高端引領(lǐng)”,要把國際化人才引進的重點放在高層次人才的引入和培養(yǎng)上,有效提升整體人才隊伍能力、素質(zhì)和水平。
緊貼自身業(yè)務(wù)發(fā)展的新趨勢和新特點,制定不同行業(yè)、不同領(lǐng)域的差異化人才引進標(biāo)準(zhǔn),引進未來重點開發(fā)的新業(yè)務(wù)領(lǐng)域所需國際化專業(yè)人才,提前為業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型升級進行人才儲備。
3.采用多元國際化人才用工形式。緊貼國際市場實際,創(chuàng)新用工形式,靈活采用公司內(nèi)派,系統(tǒng)內(nèi)外借調(diào)、國際知名咨詢公司人員交流、自聘屬地化外籍高級管理人員、聘請新興領(lǐng)域高端人才等多種用工形式,將國際化人才大膽“請進來”。
構(gòu)建“產(chǎn)學(xué)研用”結(jié)合的國際化人才體系。利用海外高校教育資源、海外人才服務(wù)咨詢機構(gòu)和豐富的人才資源網(wǎng)絡(luò),樹立“不求所有,但求所用”的用人理念,大力借用并引入“外才”、“外腦”致力于中國交建海外建設(shè)。
(二)拓寬國際化人才引進來源
1.豐富國際化人才的引進方式。
一是從社會招聘具備豐富海外工作經(jīng)驗的中高端人才;
二是從國內(nèi)一流高校擇優(yōu)選聘外語水平好、綜合素質(zhì)強、具有國際化人才潛質(zhì)的應(yīng)屆畢業(yè)生;
三是將招聘行程走出國門,在海外舉辦專場招聘會,如西班牙、法國、英國等,大力引進具有工程及語言優(yōu)勢的國際化復(fù)合型人才;
四是與行業(yè)知名國際公司和業(yè)內(nèi)兄弟單位開展人員合作交流,實現(xiàn)國際化人才有效流動;借助外腦,利用信息化高端獵頭招募平臺,針對性引進高端國際化人才。
2.加強對國際化人才市場的調(diào)研,建立國際化人才數(shù)據(jù)庫。對國際化人才市場進行系統(tǒng)調(diào)研,充分了解境外不同區(qū)域和地區(qū)的人才數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)特點及分布行業(yè)等,要同步思考未來中長期發(fā)展的海外人才資源需求及配置,要對海外人才現(xiàn)狀進行全面盤點,厘清現(xiàn)有人才隊伍的結(jié)構(gòu)和規(guī)模,分析人才隊伍建設(shè)的數(shù)量、結(jié)構(gòu)及層次,對所需國際化人才的類別、數(shù)量、質(zhì)量有針對性地提供數(shù)據(jù)支撐,并系統(tǒng)性地提出引進計劃。
建立國際化人才數(shù)據(jù)庫,通過各種渠道、各種形式,在全行業(yè)范圍內(nèi)收集國際化人才和專家信息,建立便于檢索統(tǒng)計的國際化人才數(shù)據(jù)庫和國際專家信息庫,為未來的海外人才引進提供人員儲備。
3.加大與國際化人才服務(wù)機構(gòu)的合作力度。
深化與境外專業(yè)人才招募機構(gòu)的合作,借助專業(yè)化招聘外力,為我方提供打包式招聘服務(wù),加大國際化人才的招聘力度。
加強以海外高層次人才為核心的整體人才管理或技術(shù)團隊的引進,迅速填補人才弱項,形成強有力的人才支撐并為公司創(chuàng)造巨大價值財富。
(三)完善國際化人才薪酬福利保障措施
1.優(yōu)化國際化人才薪酬激勵機制。探索建立協(xié)議薪酬、談判制工資等靈活的薪酬制度;建立健全年薪制和期薪制,探索股權(quán)激勵、分紅權(quán)激勵等中長期激勵辦法,完善杰出人才獎勵制度。
2.建立海外本土化薪酬體系。在充分尊重市場規(guī)律的基礎(chǔ)上,靈活采用“差異化”的薪酬和考核體系,以適應(yīng)不同文化背景人才的需求,建立符合屬地國家規(guī)范和特定文化背景的人才薪酬和激勵體系,在傳統(tǒng)的協(xié)議工資的基礎(chǔ)上,將中國企業(yè)特色的激勵機制逐步引進國際化、屬地化團隊中,確保高端人才引得進、留得住、用得好。
3.完善海外福利保障制度。在滿足員工基本物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上,更加關(guān)注并滿足員工精神層次的需求。處理好“個人合理訴求與企業(yè)持續(xù)發(fā)展”的關(guān)系。制定更加人性化的輪崗輪換、探親休假、配偶隨任等福利保障制度。
4.加強人才精神激勵。與國內(nèi)外知名院校合作,為員工提供學(xué)歷繼續(xù)教育、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等機會。對長期堅守海外一線的員工給予特殊奉獻獎勵。
5.注重員工人文關(guān)懷。加強對海外人員個人婚姻家庭的關(guān)懷、安全和醫(yī)療保障、協(xié)助解決落戶、子女入學(xué)等,增強員工的向心力和凝聚力。
(四)提升人力資源管理者自身國際化水平
“打鐵首先自身硬”,要進一步加強國際工程承包企業(yè)總部和境外人力資源管理者隊伍的引進、培養(yǎng)和建設(shè),提高對國際化人才的管理、指導(dǎo)和監(jiān)督能力。
1.加強人力資源管理者隊伍自身的國際化水平建設(shè)。
2.提升對海外高端人才進行全球化配置的能力。
3.加強對不同政治體制、法律法規(guī)和風(fēng)俗習(xí)慣的了解。
4.提升跨文化溝通、管理的水平。
5.外部引進具有國際化視野的中方HR管理者。
6.引進具有國際化視野的外籍屬地化人力資源總監(jiān)。在條件成熟的境外區(qū)域機構(gòu),引進具有國際化視野的屬地HR管理者,甚至是HR總監(jiān),負責(zé)建立并運營維護屬地化人力資源管理體系,實現(xiàn)對屬地人才的專業(yè)化、系統(tǒng)化的管理。
7.加強人力資源管理者境內(nèi)外輪換力度,形成境內(nèi)境外有效聯(lián)動。
三、結(jié)語
文章探討了處理好不同績效考核體質(zhì)之間的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)問題,并討論了如何才能處理好公司總部與各區(qū)域人才中心的管控銜接的問題,為解決國際化人才緊缺問題,高效引進國際化人才提供理論參考。