孫金玲

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）07-096-02

摘 要 隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，企業(yè)競爭一直是增強企業(yè)能力、引入新功能、提高員工技能的核心要素。許多著名的跨國企業(yè)都非常重視對教育機構(gòu)投入。根據(jù)美國教育發(fā)展協(xié)會的一項調(diào)查，美國雇主每年花費300億美元，占全職員工培訓(xùn)總薪資的1%～2%。很多發(fā)達國家的企業(yè)都成立專門的部門進行人才培養(yǎng)，花費大量資金用于員工培訓(xùn)和開發(fā)管理體系建設(shè)。除教育外，商業(yè)教育是企業(yè)人力資本投資的重要形式，也是商業(yè)發(fā)展的重要組成部分。本文主要對企業(yè)員工的培訓(xùn)于開發(fā)管理體系進行了簡要的分析，以供參考。

關(guān)鍵詞 企業(yè)員工 培訓(xùn)開發(fā) 管理體系 培訓(xùn)優(yōu)化

一、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中員工培訓(xùn)的理論綜述

教育是一個有計劃的、持續(xù)的系統(tǒng)過程。在企業(yè)的整體發(fā)展和每位員工的職業(yè)生涯中，企業(yè)的目標是幫助員工了解新知識和新技能，并提高整體素質(zhì)。這是一種通過工作需求來提高員工能力的方法，最終目的是提高工作績效并實現(xiàn)可持續(xù)的業(yè)務(wù)發(fā)展。任何業(yè)務(wù)政策、法律或改革的最終目標都是期望業(yè)務(wù)建立連續(xù)性。當然，還包括員工培訓(xùn)。員工培訓(xùn)是組織內(nèi)部進行溝通的有效手段，經(jīng)過這些培訓(xùn)之后，員工可以減少不理解的領(lǐng)域，消除不同職位之間溝通的障礙，并激發(fā)員工士氣，改善員工的可工作性是一項非常有效的團隊合作，能夠使員工擁有歸屬感。因此，必須根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略制定培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)需要實施綜合目標計劃以及培訓(xùn)績效評估，評估必須貫穿企業(yè)的整體戰(zhàn)略。因此，需要一種制度，來確定每個員工的個人發(fā)展。最初，企業(yè)感到“培訓(xùn)成本”相對較高，但是現(xiàn)在越來越多的企業(yè)感到“培訓(xùn)是最大的投資”。這些變化使企業(yè)認識到要將員工視為最重要的資源。另外，它不僅更積極地增加了對員工的投資成本，還提高了員工的競爭力，進而增強了企業(yè)的競爭優(yōu)勢[1]。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)主要存在的四個方面問題

（一）指導(dǎo)性和前瞻性不強

不能充分結(jié)合企業(yè)的中長期發(fā)展戰(zhàn)略目標開展培訓(xùn)工作，促使企業(yè)員工掌握和具備當前和未來各個時期的崗位技能和業(yè)務(wù)知識。培訓(xùn)應(yīng)從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度對培訓(xùn)需求進行分析，使培訓(xùn)內(nèi)容能更好地適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境的變化。但在實際工作中，往往缺乏對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度的理解和把握，培訓(xùn)的針對性不是很強[2]。

（二）計劃制定不科學(xué)

一些企業(yè)的培訓(xùn)產(chǎn)生于公司出現(xiàn)了問題時，圍繞具體問題展開培訓(xùn)。這就導(dǎo)致“就事論事”，培訓(xùn)內(nèi)容單一，缺乏系統(tǒng)性。同時，制定培訓(xùn)計劃前瞻性不強，只為當下培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)總體的計劃性不足。即使企業(yè)每年都在為員工制定培訓(xùn)工作計劃，但在做培訓(xùn)需求分析時，基層單位不重視，提報需求材料不真實，導(dǎo)致培訓(xùn)需求計劃分析缺乏全面性和客觀性，使得最終培訓(xùn)計劃制定不科學(xué)。

（三）結(jié)果評價不到位

企業(yè)在進行培訓(xùn)效果跟蹤評價時，大多流于形式，只進行定性分析，工作績效量化不足，培訓(xùn)評價結(jié)果利用率不高。有些公司雖然按照ISO10015國際培訓(xùn)質(zhì)量標準要求，進行培訓(xùn)效果跟蹤評價，但所在單位對培訓(xùn)者培訓(xùn)后的效果只進行定性分析，對改善員工工作績效指標不能量化，追蹤流于形式[3]。

三、企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)管理體系的建構(gòu)方式

（一）企業(yè)結(jié)構(gòu)式培訓(xùn)體系的建構(gòu)

結(jié)構(gòu)式的培訓(xùn)體系建立當前大數(shù)據(jù)時代，很多企業(yè)都是此起彼伏，如果不保持創(chuàng)新，很有可能隨時被社會淘汰。企業(yè)要想實現(xiàn)健康持續(xù)發(fā)展，對數(shù)據(jù)信息的提取和處理就必須準確，精準掌握客戶需求，然后制定具有針對性的解決方案，通過新的網(wǎng)絡(luò)平臺做到精準營銷，擺脫傳統(tǒng)模式的桎梏，切實做到按需生產(chǎn)，

（二）強化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)

企業(yè)經(jīng)營管理一定要講究效率，以往的經(jīng)營管理模式已經(jīng)落伍，數(shù)據(jù)質(zhì)量和數(shù)量在管理中的占比都不是很大，在數(shù)據(jù)處理和分析方面也比較簡單，不用擔(dān)心數(shù)據(jù)存儲容量問題。但是現(xiàn)在不行，企業(yè)經(jīng)營管理中存在大量的數(shù)據(jù)，僅僅存儲就是問題，因此，對企業(yè)的基礎(chǔ)設(shè)施要加強建設(shè)，滿足基本的數(shù)據(jù)管理要求，比如使用正版軟件，運用先進技術(shù)分析、管理、加密、備份、恢復(fù)數(shù)據(jù)信息[4]。

四、企業(yè)員工培訓(xùn)優(yōu)化措施

（一）開展員工培訓(xùn)管理考核工作的需求分析

第一，企業(yè)管理人員應(yīng)當清晰地認識到企業(yè)的業(yè)務(wù)目標與各大工作崗位需要完成的任務(wù)和績效。第二，技術(shù)人員應(yīng)當根據(jù)管理者的要求和目標，將指標體系量化，借助計算機網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)的幫助，直接、間接地將工作連接在一起。第三，培訓(xùn)管理人員應(yīng)當根據(jù)工作人員的工作熟悉度、績效任務(wù)等將后續(xù)工作串聯(lián)在一起，結(jié)合員工的日?；顒雍托袨樘攸c，制定出滿足培訓(xùn)要求，符合企業(yè)目標的培訓(xùn)計劃和安排，確保在培訓(xùn)工作結(jié)束后，工作人員可以有所得，員工技術(shù)進步程度可以被量化，員工的綜合能力也有基本的參考，達成員工素質(zhì)與企業(yè)要求一致的目標。

（二）開發(fā)和設(shè)計培訓(xùn)課程

就培訓(xùn)課程而言，開發(fā)流程、技巧、重難點課程、項目分析等都是其中的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)的培訓(xùn)管理人員工作繁雜，無論是培訓(xùn)指導(dǎo)工作還是資料導(dǎo)入工作等均為課程關(guān)鍵構(gòu)成，管理者還應(yīng)當根據(jù)學(xué)員的能力制定出符合標準的培訓(xùn)前和培訓(xùn)后測試內(nèi)容。而在正式的培訓(xùn)過程中，工作人員不但需要關(guān)注理論知識點的傳授工作，而且需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際調(diào)整時間內(nèi)容，其重點不但包含日?？梢姷乃季S和行為習(xí)慣，而且要覆蓋最新的思維體系。學(xué)員即工作人員在培訓(xùn)的過程中應(yīng)當在培訓(xùn)工作人員的指導(dǎo)下反復(fù)練習(xí)和訓(xùn)練相關(guān)知識，并在其他人員的幫助下高效提升自身能力，最終使得培訓(xùn)工作達到最高效果，滿足培訓(xùn)工作的要求，謹防資源浪費和傾斜的負面影響[5]。

（三）項目需求調(diào)研

培訓(xùn)項目需求調(diào)研，主要包括員工職業(yè)發(fā)展需求分析、企業(yè)戰(zhàn)略需求分析和工作情況分析三個方面。（1）員工職業(yè)發(fā)展的需求分析。企業(yè)員工圍繞自身職業(yè)發(fā)展方向，努力獲得各類培訓(xùn)機會，以期獲得自身發(fā)展。一方面，員工在企業(yè)工作不僅追求勞動報酬，同時還關(guān)注自身的不斷成長，通過培訓(xùn)是個人素質(zhì)提高的有效方式；另一方面，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，員工在企業(yè)工作除個體必須關(guān)注的需求之外，還需要一種歸屬感、自尊感、個人價值得到公眾認可的需要。為了使員工的個體需求得到滿足，企業(yè)就應(yīng)該合理利用培訓(xùn)。（2）企業(yè)戰(zhàn)略需求分析是企業(yè)的需求之一。這是培訓(xùn)需求中最基本最重要的需求，是其它需求的參照標桿。（3）工作情況分析。企業(yè)管理科學(xué)能夠?qū)崿F(xiàn)的前提，是對工作情況進行科學(xué)的分析。依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略定位，通過對企業(yè)組織架構(gòu)、經(jīng)營業(yè)務(wù)、工作性質(zhì)、崗位設(shè)置、人員配備等情況進行詳細的分析之后，以此開展員工培訓(xùn)工作，才可以做到有的放矢。工作分析是一個系統(tǒng)的過程，包括達成工作任務(wù)所需要的專業(yè)知識與操作技能。通過分析崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)范圍和主要工作任務(wù)，可以明確了解和掌握該類工作崗位適用人群。其分析結(jié)果可以通過崗位說明書來獲取相關(guān)信息。崗位說明書中對任職資格條件、崗位主要職責(zé)都有詳細說明。針對各崗位從業(yè)員工情況與崗位說明書進行比對，可以找出不同員工從事的工作崗位需求的差異，從而有針對性地開展差異化培訓(xùn)，促使員工達到勝任崗位的要求[6]。

在準備培訓(xùn)工作中，培訓(xùn)主管部門應(yīng)對企業(yè)和員工的目標、知識結(jié)構(gòu)和崗位技能進行全面分析，確定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)項目內(nèi)容。培訓(xùn)需求調(diào)研，既要把握企業(yè)決策管理層的需求與意見，也要聽取員工的訴求，為使企業(yè)的培訓(xùn)更加有效實用，培訓(xùn)部門必須滿足兩方面的需求，使培訓(xùn)能夠滿足企業(yè)的績效目標和企業(yè)文化的發(fā)展需要。日常的培訓(xùn)活動，首先要進行需求分析，根據(jù)分析結(jié)果確定目標和方案，并依此對培訓(xùn)的有效實用進行評估。

作為培訓(xùn)的管理與實施者，重要的一點是要使全體員工意識到企業(yè)目標與自身工作能力之間的差距。要善于通過培訓(xùn)引導(dǎo)員工分析查找自身因?qū)I(yè)知識匱乏或業(yè)務(wù)技能水平低下而阻礙自身職業(yè)發(fā)展的因素問題，從而為培訓(xùn)工作開展創(chuàng)造有利條件。

（四）多角度出擊，提高培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化率

第一，要盡可能降低員工流失率。這與企業(yè)內(nèi)部各部門的支持與企業(yè)氛圍的建立密切相關(guān)。管理者要給予受訓(xùn)員工關(guān)心與幫助，樂于分享自身的工作經(jīng)驗，給予員工最大的支持與鼓勵；同事之間要溝通交流、互相學(xué)習(xí)，共同進步；企業(yè)內(nèi)部要營造和諧溫馨的氛圍，讓員工有歸屬感和成就感，其責(zé)任感和使命感也就應(yīng)運而生了。

第二，將其與員工職業(yè)生涯管理相結(jié)合。員工經(jīng)過培訓(xùn)后在各方面均有所收益、提升，給員工適應(yīng)更復(fù)雜的工作奠定了良好的地基。適當?shù)臅x升與提拔可以使員工工作動力增強，提高培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化率。

第三，注重工作的再設(shè)計。企業(yè)發(fā)展階段不同，要及時地針對不同崗位進行工作再設(shè)計，與之相應(yīng)的要將培訓(xùn)的內(nèi)容進行再設(shè)計。使得員工在培訓(xùn)期間所學(xué)能夠順利應(yīng)用到實際工作中去，真正做到學(xué)以致用、知行合一，在提升工作效率與工作質(zhì)量的同時使培訓(xùn)效果得以體現(xiàn)。

第四，增強員工的自我管理。一個好的管理者的工作往往是張弛有度的。一味地加強管理未必能收獲想要的結(jié)果，在培訓(xùn)項目實施之后，企業(yè)要學(xué)會給員工留有獨立思考、消化以及發(fā)揮的空間，這也許還會增強員工的創(chuàng)新創(chuàng)造能力，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。

五、結(jié)語

科技的發(fā)展會促進大數(shù)據(jù)的產(chǎn)生，這對企業(yè)經(jīng)營管理提供了契機，同時也增加了困難。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)之間的競爭轉(zhuǎn)化為分析處理數(shù)據(jù)能力的競爭，面對千變?nèi)f化的市場競爭環(huán)境，企業(yè)要更新管理理念，創(chuàng)新管理方式，有效利用大數(shù)據(jù)信息，對企業(yè)結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化，尋求大數(shù)據(jù)處理和企業(yè)盈利的平衡點。

參考文獻：

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