徐滿達(dá) 鄭楓濱

【摘 要】中小學(xué)教師是我國人才培養(yǎng)隊(duì)伍的重要組成部分，是推動(dòng)國家教育事業(yè)發(fā)展和高層次人才培養(yǎng)的重要力量。對(duì)中小學(xué)教師開展績效考核，對(duì)教師個(gè)人發(fā)展 和學(xué)生的培養(yǎng)都有至關(guān)重要的作用。目前來看，我國中小學(xué)教師的績效考核管理體系依然存在諸多問題，如績效考核目標(biāo)不明確、考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不客觀、唯分?jǐn)?shù)論、缺乏有效監(jiān)督、公立與私立學(xué)校標(biāo)準(zhǔn)問題、過分傳統(tǒng)不改革創(chuàng)新、考核結(jié)果的公平性和公開性等。為此，中小學(xué)需對(duì)教師績效管理體系進(jìn)行優(yōu)化，如明確績效考核目標(biāo)、構(gòu)建多元化績效考核管理體系、建立中外并行和優(yōu)勝劣汰的考核制度、完善監(jiān)督制度、堅(jiān)持改革創(chuàng)新、保證考核結(jié)果的公平公開等。

【關(guān)鍵詞】中小學(xué)教師;績效考核;制度完善;改革創(chuàng)新;公平公開

去年10月中，焦作十七中學(xué)教師姚燕燕在自媒體平臺(tái)反映，在職稱評(píng)審過程中受到不公平對(duì)待，隨后教育局介入調(diào)查，通過調(diào)查顯示在職稱評(píng)定的過程中未發(fā)現(xiàn)有違規(guī)行為，直到今年一月姚老師將教育局起訴到當(dāng)?shù)氐姆ㄔ海钡缴显履?，此事件開庭審理，發(fā)酵一段時(shí)間的姚老師事件再次成為大眾的焦點(diǎn)，其中姚老師在客觀評(píng)定結(jié)果中排名位于第二位，后因主觀的評(píng)定落選，這使得績效考核失去了科學(xué)性和公平性。

我國教師績效考核制度的確立是在20世紀(jì)90年代以后，隨著近幾十年來教育體系改革的不斷深入，在國家教育大眾化的趨勢下，社會(huì)對(duì)教育質(zhì)量也愈發(fā)的關(guān)注，教育的質(zhì)量最終落實(shí)在對(duì)教師的教學(xué)質(zhì)量上。中小學(xué)教師是推動(dòng)教育發(fā)展和建設(shè)的核心資源和主要內(nèi)生動(dòng)力，再加上中小學(xué)教師實(shí)行績效工資制度，績效考核意義重大。如果中小學(xué)能更加有效地開展教師績效考核管理工作，構(gòu)建創(chuàng)新的績效考核管理體系，無論是從學(xué)校的價(jià)值層面，還是對(duì)教師的個(gè)體層面來講，都具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。但是，中小學(xué)對(duì)教師績效的考核管理工作卻越做越差，績效考核的效果也不盡如人意。有很多的教師對(duì)績效考核的結(jié)果持有懷疑的態(tài)度，認(rèn)為績效考核工作無非是走過場、形式主義而已，考核結(jié)果也不能夠完全的確?？陀^公正。由此可見，績效考核工作在具體實(shí)施過程中存在諸多問題，因此，中小學(xué)必須加快構(gòu)建更加科學(xué)合理的教師績效考核管理體系。

一、中小學(xué)教師績效考核存在的問題

（一）教師績效考核理念不科學(xué)

中小學(xué)進(jìn)行績效考核的目的不在于考核的結(jié)果，而在于這個(gè)考核結(jié)果是否能夠促使教師教學(xué)水平的提升。首先，有很多的教師單單的把心思放在了考核的結(jié)果上，如果考核的結(jié)果不好就會(huì)把這種消極的情緒強(qiáng)加在學(xué)生的學(xué)習(xí)上面，這是一種極端錯(cuò)誤的做法，但是在現(xiàn)實(shí)生活中是存在的;其次，僅僅為了考核的結(jié)果而臨陣磨槍，在考核的幾天用心教學(xué)，其余時(shí)間對(duì)待教學(xué)工作并不是很上心，以致于績效考核并不能起到很大的作用，過程流于形式;最后，績效考核理念缺乏發(fā)展性，并不能有效的進(jìn)行改革創(chuàng)新，導(dǎo)致教師僅僅追求金錢和名譽(yù)，降低了教師工作的積極性和工作效率，容易造成教師對(duì)工作的不滿。

（二）教師績效考核標(biāo)準(zhǔn)不完善，考核定位不標(biāo)準(zhǔn)

當(dāng)前，大多數(shù)中小學(xué)對(duì)教師的績效考核多采用“一刀切”的考核標(biāo)準(zhǔn)，即用相同的措施或者相同的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)教師進(jìn)行績效考核，這樣的措施一旦實(shí)施下去，考核的結(jié)果就會(huì)產(chǎn)生較大的差異，對(duì)不同的教師都會(huì)產(chǎn)生不同程度的影響，考核的有效性就很難保證了。例如，公立的學(xué)校和私立的學(xué)校，城里的和鄉(xiāng)下的，小學(xué)的和中學(xué)的，這些都應(yīng)該將標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分開來，采取不同的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)槠浔旧砭痛嬖谝欢ǖ牟町?，所以要因地而異，因人而異，這樣才可以確保一定的公平性，保證考核的順利實(shí)施，且有一定的權(quán)威性，未體現(xiàn)區(qū)別性考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)在考評(píng)實(shí)施過程中會(huì)有一定的阻力，不一定能夠順利的進(jìn)行下去，其過程也是難以操作的。

（三）教師績效考核指標(biāo)體系不健全，重結(jié)果輕過程

教師績效考核的指標(biāo)對(duì)績效考核的結(jié)果有相當(dāng)大的影響，就現(xiàn)在的考核來說，很大比例的學(xué)校對(duì)教師績效考核的指標(biāo)就是學(xué)生的成績，唯分?jǐn)?shù)論的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，或者是短時(shí)間的評(píng)定，而不是長時(shí)間的觀察評(píng)定得出來的結(jié)果，這樣就會(huì)使評(píng)定者帶有一定的主觀看法，進(jìn)而造成結(jié)果的不可靠性不真實(shí)性?，F(xiàn)階段的考核注重結(jié)果不注重過程，教師的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果存在必然的聯(lián)系，但是有時(shí)候結(jié)果和表現(xiàn)未必成正比，例如，焦作的一名教師因?yàn)樽詈蟮耐镀眴栴}使得其未晉級(jí)獲得獎(jiǎng)項(xiàng)，這都帶有一定的主觀臆斷，并不能很好的完成績效考核的任務(wù)。

（四）教師績效考評(píng)機(jī)制執(zhí)行不規(guī)范，缺乏有效的監(jiān)督

設(shè)定一定的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而對(duì)教師的績效進(jìn)行考核，并給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，這從理論上來說是合理的，但是實(shí)際操作的過程中難免會(huì)出現(xiàn)困難，不能有效的實(shí)施。首先呢，對(duì)于績效考核的優(yōu)異教師會(huì)進(jìn)行一定金額的獎(jiǎng)勵(lì)，但是在考評(píng)過程中也許會(huì)出現(xiàn)拉幫結(jié)派的現(xiàn)象，會(huì)產(chǎn)生校內(nèi)矛盾，布魯與學(xué)校的長期發(fā)展，就像焦作教師績效考評(píng)有內(nèi)幕一樣，實(shí)施暗箱操作，造成不公平競爭，不僅一定程度上損害了學(xué)校內(nèi)部運(yùn)營機(jī)制，也影響了教師之間以及教師與學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)之間必須的信任與合作;其次，精度較高的考核需要花費(fèi)漸多的人力物力和財(cái)力，交易成本高，信息不一定充足，往往很多的學(xué)校會(huì)采取相對(duì)容易的簡單上手的一些考核便準(zhǔn)進(jìn)行形式上的考核，這是影響績效考核結(jié)果的一大因素;最后，這對(duì)于一些相對(duì)落后的地區(qū)的教師的績效考核有影響，這也影響了當(dāng)?shù)亟處煹墓ぷ鞣e極性，同時(shí)績效考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是一項(xiàng)長期持續(xù)的工作，需要大量的資金的投入，對(duì)于不發(fā)達(dá)地區(qū)這是不公平的，所以在這種情形下，績效考核往往處于進(jìn)退兩難的境地，難以得到有效的執(zhí)行。

二、教師績效考核的意義

（一）深化教育人事制度改革

在當(dāng)今的社會(huì)當(dāng)中，有一定的文憑是相當(dāng)重要的，不僅僅是找工作，也體現(xiàn)在社會(huì)生活當(dāng)中的方方面面，同樣中小學(xué)教師是現(xiàn)代教育事業(yè)的奠基人，為中國未來的培養(yǎng)棟梁之才，所以教師績效考核有利于深化教育人事制度改革，不斷地為其提供改革創(chuàng)新的思路，為績效考核多樣化創(chuàng)新化引進(jìn)新興標(biāo)準(zhǔn)與方法。

（二）激發(fā)教師積極性，提高教學(xué)質(zhì)量

在社會(huì)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下，教師的職業(yè)有著很明顯的職業(yè)技能特點(diǎn)。首先，教師一般都有著較高的教育水平，其道德修養(yǎng)相對(duì)較高;其次，現(xiàn)在的教師行業(yè)價(jià)值與意義和之前的有著天壤之別，現(xiàn)在大多注重一定的榮譽(yù)，并且以教育為重，才可以教育出更多的國家優(yōu)良的棟梁之材，正是因?yàn)檫@樣，在績效考核的作用下，可以更好地促進(jìn)教師的個(gè)人能力和個(gè)人專業(yè)才能的發(fā)展，激發(fā)工作的積極性，提高教學(xué)的質(zhì)量。

（三）改善教師的消極的態(tài)度

在績效考核的實(shí)施下，學(xué)校內(nèi)部的管理環(huán)境被限制，人才之間的競爭也會(huì)被這樣的環(huán)境有所影響，正確的績效考核制度將會(huì)大大地改善教師的消極行為，也會(huì)內(nèi)生地提高教師的工作積極性，營造良性的競爭氛圍。在這種機(jī)制的激發(fā)下，讓教師更加充分的認(rèn)識(shí)到自己的不足之處，努力做更好的自己，提高自己的工作意識(shí)，更加熟練的掌握教學(xué)方法與技巧。

（四）加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，推進(jìn)學(xué)?？冃ЧべY制度順利實(shí)施

“做好教師績效考核工作是義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資制度地必然要求，績效考核結(jié)果績效工資分配地主要依據(jù)，義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資分配改革，必須建立符合教育教學(xué)規(guī)律和教師職業(yè)特點(diǎn)的教師績效考核制度，更好地發(fā)揮激勵(lì)功能提供制度保障?！笨冃Э己酥贫鹊拇_立和完善，有利于深入推進(jìn)教師績效考核工作，促進(jìn)義務(wù)教育學(xué)校崗位績效工資制度改革，為加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)創(chuàng)造更加有利的條件。

三、績效考核改進(jìn)的措施

（一）教育部門積極鼓勵(lì)、引導(dǎo)績效考核制度改革

顧大局，識(shí)大體。地方的教育局教育廳應(yīng)以教學(xué)質(zhì)量為重，不應(yīng)該被地方的榮譽(yù)所顧忌，當(dāng)今我國的績效考核制度較為單一，考核的體系僵硬化，各地教育局應(yīng)大力支持當(dāng)?shù)貙W(xué)校進(jìn)行績效制度的改革和創(chuàng)新，例如，加強(qiáng)教師的個(gè)人品德考查，不單單對(duì)其學(xué)生成績的評(píng)價(jià)，需要兩者進(jìn)行綜合性考查，又如學(xué)校內(nèi)部不斷地進(jìn)行改革，同時(shí)教育局也進(jìn)行創(chuàng)新，兩者并重，建立一套新興的完善的獨(dú)立的符合現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展要求的考核方式與制度，定期對(duì)教師進(jìn)行教學(xué)效果的考查、評(píng)價(jià)和反饋，促進(jìn)教育事業(yè)科學(xué)發(fā)展，為培養(yǎng)新型人才雕梁畫棟。

（二）打破唯分?jǐn)?shù)論，綜合進(jìn)行人才評(píng)價(jià)

現(xiàn)在學(xué)校的績效考核制度多數(shù)以學(xué)生的分?jǐn)?shù)來評(píng)定教師的教學(xué)成果，在考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)上，學(xué)校要完善之前單一的績效評(píng)價(jià)方式，要兼顧對(duì)教師品德、教學(xué)效果等的監(jiān)督與考核，并要明確每個(gè)指標(biāo)的詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)以及分?jǐn)?shù)占比。在績效考核等級(jí)的設(shè)定上，學(xué)校也不能“一刀切”，應(yīng)根據(jù)各個(gè)學(xué)科的實(shí)際情況，不斷地完善評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。例如，在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)區(qū)分文科、理工、藝術(shù)和體育類專業(yè)，不同崗位的教師也要制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，盡最大努力確保考核的有效性和公平性，同時(shí)對(duì)學(xué)生也要進(jìn)行綜合性考查，不僅僅看學(xué)生的成績，學(xué)生的人品也極其的重要，教育學(xué)生先做人后做事，為祖國新一代花朵的培育盡職盡責(zé)。

（三）建立多維度評(píng)價(jià)體系，完善監(jiān)督機(jī)制

學(xué)校要建立自我評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、年級(jí)主任評(píng)價(jià)和校長評(píng)價(jià)等多個(gè)評(píng)價(jià)主體參與的績效考核制度，包括教師的教學(xué)效果、績效的分類考核和目標(biāo)管理考核等多種考核方法，以及明確測評(píng)內(nèi)容、測評(píng)時(shí)間、測評(píng)人員、測評(píng)方式及責(zé)任劃分等多項(xiàng)內(nèi)容，同時(shí)實(shí)行特定的人員監(jiān)督，建立監(jiān)督機(jī)構(gòu)，完善監(jiān)督體系，明確監(jiān)督責(zé)任，構(gòu)建強(qiáng)有力的考核監(jiān)督體系，明確各方的責(zé)任，加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)督，對(duì)考核過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時(shí)有效的處理，確保教師的利益不受到損害，保證考核的過程和考核的結(jié)果公平公正公開。再者，要強(qiáng)化日常的監(jiān)督工作，在績效執(zhí)行和考核的過程中不斷地貫穿監(jiān)督?？冃Э己斯ぷ魇菫榻處煼?wù)的，同樣也是為學(xué)生和學(xué)校的教學(xué)工作服務(wù)的，監(jiān)督的特定人員要積極履行監(jiān)督責(zé)任，收集教師日常工作的相關(guān)信息，包括教學(xué)效果、教師品德、學(xué)生對(duì)教師的工作滿意度等，并寫成書面考核材料，為后面的績效考核、績效改進(jìn)提供事實(shí)依據(jù)，更加有效的實(shí)施績效考核工作。

（四）建立長期績效考核機(jī)制

教師其教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)效果無法完全通過考核評(píng)價(jià)結(jié)果來體現(xiàn)。如果教師僅僅是為了績效評(píng)價(jià)而工作，就會(huì)在教學(xué)過程中忽視對(duì)學(xué)生的教學(xué)，忽略對(duì)科研工作的探索。所以，對(duì)教師的考核評(píng)定不僅要看其工作效果的最終結(jié)果，也要看教師在工作過程中所付出的努力，即過程評(píng)價(jià)，兩者相結(jié)合，才能更完整地反映教師工作的全部內(nèi)容，為了使績效考核更加全面、客觀，學(xué)校管理者需與教師協(xié) 商，共同制訂績效方案，具體包括教學(xué)、職稱評(píng)定、教師品德等各方面。同時(shí)，學(xué)校管理者要長期對(duì)教師進(jìn)行持續(xù)的監(jiān)督，可通過隨堂聽課、向同事和學(xué)生了解情況、查看教務(wù)處反饋等方式獲取，學(xué)校管理者只有充分關(guān)注教師的工作過程和進(jìn)展，才能對(duì)每一個(gè)教師的工作作出客觀、公正的評(píng)價(jià)。

參考文獻(xiàn)：

[1]張珍.如何構(gòu)建高校教師績效考核管理體系[J].人力資源，2021（10）：112-113.