鄒海明

摘要：績效管理是國有企業(yè)的重要管理內(nèi)容，對于提升國有企業(yè)的競爭力，促進(jìn)國有企業(yè)的發(fā)展，發(fā)揮著不可替代的重要作用。當(dāng)前我國國有企業(yè)在績效管理方面，存有一些急需改進(jìn)的問題。針對于此，本文就國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并同時(shí)提出了加強(qiáng)國有企業(yè)績效管理的改進(jìn)對策，以對相關(guān)人員提升國有企業(yè)績效管理的水平，提供相關(guān)的參考。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 績效管理 管理現(xiàn)狀 管理策略;

引言

伴隨著國民經(jīng)濟(jì)體制的改革，市場競爭的優(yōu)勢逐漸發(fā)生改變，不再局限于企業(yè)的規(guī)模競爭，開始趨向于企業(yè)的人才資源競爭。而在企業(yè)所有管理手段中，績效管理是最主要的管理手段，可有效激發(fā)出員工的工作積極性，使員工能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展，提供人才資源的支撐。但從國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀而言，國有企業(yè)績效管理中存在較多問題，只有將這些問題有效解決，才能確保國有企業(yè)績效管理的優(yōu)勢充分發(fā)揮。

1國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀

1.1績效管理目的不明確

從我國國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀而言，很多國有企業(yè)對績效管理的認(rèn)識比較片面化，認(rèn)為績效管理是對員工進(jìn)行績效審核。此種錯(cuò)誤的認(rèn)知下，此類國有企業(yè)將績效考核的結(jié)果，用于決定員工的薪酬、職位變動及獎金分配，而未能充分認(rèn)識到績效管理的目的與作用，致使績效考核代替了績效管理。甚至有些企業(yè)認(rèn)為績效管理并不需要員工和管理層參與，而是由人力資源部門全部負(fù)責(zé)管理，對人力資源部門提出了太多要求，使人力資源部門承擔(dān)的管理責(zé)任較多，績效管理效果缺乏合理性與科學(xué)性。

1.2績效計(jì)劃制定不夠系統(tǒng)與量化

績效計(jì)劃是開展績效管理的依據(jù)，決定著績效管理的水平。在制定績效計(jì)劃時(shí)，很多國有企業(yè)的人力資源部門，對于各個(gè)部門提交的績效計(jì)劃，審核與匯總的過程中，未能正確梳理各個(gè)部門績效計(jì)劃的關(guān)系，詳細(xì)分析績效計(jì)劃的合理性，導(dǎo)致各部門提交的績效計(jì)劃，多是在基于部門任務(wù)完成的角度下制定的，最終制定出的績效計(jì)劃不夠系統(tǒng)化。人力資源部門在進(jìn)行績效管理時(shí)，依據(jù)此績效計(jì)劃進(jìn)行管理，部門之間可能會出現(xiàn)績效考核的矛盾，這影響了績效管理的工作實(shí)施。此外，因企業(yè)對績效計(jì)劃的重視程度有所不同，績效計(jì)劃的制定，缺乏對考核任務(wù)量的深入分解。

1.3績效考核結(jié)果不公平

對員工進(jìn)行績效考核時(shí)，考核結(jié)果不公平是常見的情況。一是由于考核人員的主觀因素影響，僅憑對員工的個(gè)人印象進(jìn)行主觀評價(jià)，未能在客觀角度下，對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核。二是企業(yè)績效考核分為月度與年度，近因誤差效應(yīng)的存在，使績效考核的評價(jià)不穩(wěn)定，有些員工月度考核評價(jià)不是很好，但年度績效考核評價(jià)可能很好。三是考核標(biāo)準(zhǔn)不一致，考核指標(biāo)經(jīng)常變動，量化考核落實(shí)不到實(shí)處，員工考核結(jié)果的誤差性較大。以上問題的存在，績效考核的評判標(biāo)準(zhǔn)，過于模版化與片面，員工極易失去工作積極性。

2國有企業(yè)績效管理的改進(jìn)對策

2.1明確績效管理的目的

國有企業(yè)進(jìn)行績效管理，目的在于通過績效管理的方式，實(shí)現(xiàn)對員工價(jià)值的合理分配，以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。所以企業(yè)在進(jìn)行績效管理前，需正確認(rèn)清績效考核與績效管理的作用后，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況及發(fā)展需求，明確進(jìn)行績效管理的目的。由于管理者對于員工的工作要求，過于模糊化與期望過高，員工個(gè)人認(rèn)為工作表現(xiàn)很好，但可能與管理者的要求相差較大。為確?？冃Ч芾砟康膶?shí)現(xiàn)，同時(shí)也需建立績效管理的目標(biāo)，以促進(jìn)績效管理體系的完善，將績效管理工作落實(shí)到實(shí)處。

2.2制定全面科學(xué)的績效計(jì)劃

國有企業(yè)可以在KPI項(xiàng)目分解法的實(shí)施下，精簡人力資源部門的管理內(nèi)容，將由人力資源部門負(fù)責(zé)的績效計(jì)劃制定，分離到單一企業(yè)計(jì)劃制定中，并賦予其他部門參與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定的權(quán)利。此種模式，是通過層層分解的方式，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略詳細(xì)化，與各個(gè)部門的年度目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行有效結(jié)合，在相互聯(lián)系與作用的鏈條構(gòu)建下，使績效計(jì)劃能夠細(xì)分到各個(gè)部門?？冃в?jì)劃初步制定完成后，應(yīng)當(dāng)邀請各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效計(jì)劃分析，對不合理之處及時(shí)改進(jìn)，保障績效計(jì)劃實(shí)施過程中的合理性與完善性。

2.3提升考核結(jié)果的公正性

確?？己私Y(jié)果的公正性，應(yīng)當(dāng)根據(jù)各崗位的工作要求，對應(yīng)建立績效考核指標(biāo)?？冃Э己酥笜?biāo)制定完成后，需分析績效考核指標(biāo)的可行性與員工認(rèn)同度，指標(biāo)符合客觀與主觀要求后，才能將此指標(biāo)作為績效考核的參考標(biāo)準(zhǔn)。對于員工績效考核的過程，可公開績效考核的標(biāo)準(zhǔn)與過程，并加強(qiáng)對考核人員的職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)，使其能夠客觀的評價(jià)員工工作表現(xiàn)，而不是主觀印象進(jìn)行員工表現(xiàn)評價(jià)。并且，需建立完善的考核申訴機(jī)制，為員工提供考核結(jié)果申訴的渠道，使國有企業(yè)可以及時(shí)處理考核偏差問題，加強(qiáng)員工對企業(yè)的信任度，進(jìn)而提升員工的工作積極性。

結(jié)語：綜上所述，國有企業(yè)的績效管理是一項(xiàng)長期性管理工作，若沒有對國有企業(yè)績效管理存在的問題進(jìn)行解決，必然會影響到國有企業(yè)的發(fā)展水平。因此，為使國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)長久化的發(fā)展，加強(qiáng)國有企業(yè)的競爭實(shí)力，相關(guān)人員需就國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀，有效改進(jìn)國有企業(yè)績效管理存在的問題，并不斷創(chuàng)新與探索國有企業(yè)績效管理新模式，以使得國有企業(yè)績效管理的水平能夠有效提升，可以激勵員工為國有企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益。

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