孫君 李廷君 張娜

【摘? 要】企業(yè)人力資源能否實現(xiàn)科學性、合理性配置，在一定程度上代表著企業(yè)未來的發(fā)展與生存，所以在企業(yè)管理中人力資源管理是關鍵構成部分。當前的社會發(fā)展形勢，以往采用的企業(yè)用工制度已難以滿足現(xiàn)代企業(yè)實際發(fā)展需求，對此企業(yè)怎樣有效管理勞務，是當前業(yè)界關注的重點問題?；诖耍恼聦⒅蹌趧张汕才c業(yè)務外包這兩種勞務用工形式，對相關管理路徑加以簡要分析。

【關鍵詞】勞務用工;煉化企業(yè);管理路徑

引言

現(xiàn)階段，勞務派遣與業(yè)務外包是我國企業(yè)重要的用工形式組成，我們應清楚認識到勞務用工不僅可以為企業(yè)創(chuàng)造巨大的經(jīng)濟效益，而且也向用工管理體制發(fā)起挑戰(zhàn)。煉化企業(yè)對勞務用工的管理進一步規(guī)范，一方面是對他們切身權益的有效維護，另一方面也能促進煉化企業(yè)快速、健康地發(fā)展，在和諧社會、和諧企業(yè)的構建方面發(fā)揮著重要作用。

1.勞務派遣用工形式分析

1.1優(yōu)勢

第一，有效轉移和控制各種不確定性風險。例如辭退減員、工傷申報、違約等有關風險事件。專門的勞務派遣機構充分掌握勞動保障法規(guī)，通常在工資支付、簽訂勞動合同、社會保險等問題方面的操作更加規(guī)范，而且可以在離職、工傷處理等問題上實現(xiàn)主動溝通，予以專業(yè)性更強的預防舉措與意見，在絕大多數(shù)情況下可以降低發(fā)生勞動糾紛的概率。雖然產生勞動爭議，因為用工單位沒有和受派遣工之間形成正式勞動合同關系，從某種角度來講，企業(yè)能有效避免和其產生直接的勞動人事糾紛。

第二，減少人事管理與人力成本投入，有助于企業(yè)管理與經(jīng)濟效益的提高。用人單位依托勞務派遣，無論是招聘成本、信息搜尋成本還是管理成本均可以有效降低。與勞動合同制員工相比，勞務派遣具有更低的用工成本。

第三，更為靈活的用工方式。通過勞務派遣為企業(yè)提供的用人機制更加彈性化、人力資源補充更具及時性，針對企業(yè)而言能依據(jù)自身實際需求，在增加業(yè)務時適當增加員工，同樣在業(yè)務減少時也能及時減員，實現(xiàn)人員按需配置。

1.2不足

第一，員工易缺少歸屬感。處在用工企業(yè)的受派遣員工，其勞動關系主體仍從屬勞務派遣公司，無法享受用工企業(yè)的工會福利，由于缺少強烈的歸屬感而逐漸喪失工作積極性。

第二，人員流失率偏高。通過企業(yè)采取按需配人模式，如果生產任務在減少時因為會直接引發(fā)減員，這時往往作為減員主體的勞務派遣員工，由于職業(yè)發(fā)展前景相對模糊，所以導致企業(yè)人員流失率的提高?？墒沁@種用工形式也帶來了許多發(fā)展機會。首先，企業(yè)可以“短中擇長”。在客戶企業(yè)和受派遣員工進行雙方之間的互相選擇時，可以重點培養(yǎng)感到滿意的員工然后轉變成直接雇用，這樣在企業(yè)現(xiàn)有人力資源中可達到“續(xù)短為長”的效果，提升用工的雙向選擇意愿。站在人才儲備視角分析，能將勞務派遣用工筑構成企業(yè)人才儲備庫。其次，用工激勵機制的有序性。通過企業(yè)對長效性勞務派遣機制的構建，不僅能起到緩解用工的作用，還可以激勵勞務派遣身份的員工朝著勞動合同制轉變，同樣也可以由勞動合同制變?yōu)閯趧张汕采矸?，這樣的用工激勵機制會更有效。

2.業(yè)務外包用工形式分析

2.1優(yōu)勢

第一，能實現(xiàn)用工風險有效降低。針對具有明顯季節(jié)性生產任務或者是不穩(wěn)定的企業(yè)，可借助外部資源的獲取減少招用人員帶來的風險。通過業(yè)務外包能在一定程度上降低人員補給，而且還能降低由勞動爭議造成的不必要麻煩。

第二，提高企業(yè)資源應用率。企業(yè)通過實施業(yè)務外包，把可用資源集中在核心業(yè)務，但是外包公司具備相比本企業(yè)更具進行性、效率性的完成某種業(yè)務的知識與技術。通過業(yè)務外包可以將企業(yè)有限資源最大限度應用，強化企業(yè)針對外界環(huán)境的應對能力，讓組織更具敏捷性與柔性，提高企業(yè)市場競爭能力。

2.2不足

第一，削弱員工工作熱情。有關業(yè)務外包過程中，不可避免會觸及一些員工的自身利益，要是其知道其工作被外包僅僅是時間問題，自然會降低員工職業(yè)道德與工作熱情，導致其喪失工作原動力與對企業(yè)的自信心，進而降低工作業(yè)績。

第二，致使企業(yè)責任外移，提高企業(yè)管理風險與難度。因為在企業(yè)外包經(jīng)營過程中缺少對業(yè)務的有效監(jiān)控，極有可能出現(xiàn)企業(yè)責任外移問題，進一步加大了管理與質量監(jiān)控難度。如果外包企業(yè)不能積極處理會為企業(yè)帶來巨大損失。特別是在發(fā)包企業(yè)工作的外包員工，會不斷提高勞動關系風險、安全管理風險、現(xiàn)場管理難度等，如果安全責任問題發(fā)生，則需要發(fā)包企業(yè)擔負相應的連帶責任。

3.提高勞務用工形式水平有關路徑分析

第一，提高激勵和績效考核機制的完善，調動勞務用工積極性。煉化企業(yè)應提高個人發(fā)展特征，企業(yè)所處的市場發(fā)展形勢，構建與健全分配激勵機制，這樣可以提高勞務工作人員的積極性。針對工作崗位的不同，企業(yè)可以設計相應的薪酬體系而且也需形成針對性的績效考核辦法?？梢砸罁?jù)崗位的不同進行差異性的績效考核，提高績效考核實效性。煉化企業(yè)還可依據(jù)自身效益狀況，發(fā)放年度獎金、季度獎金，也可以建立節(jié)約成本、創(chuàng)新敬業(yè)、團隊合作等獎勵制度，結合實際情況設定階段性目標，出色完成的人員頒發(fā)特定獎勵。對于日常工作中具有突出表現(xiàn)的勞務工作人員，也可以為其予以相應的物質獎勵。完善企業(yè)現(xiàn)有分配制度，可采取完善獎金福利、提高工資等多元形式，使企業(yè)勞務工作人員可以切身感受到來自企業(yè)的重視，進而調動勞務用工人員的積極性。企業(yè)還應在工作中樹立起工作典型，予以其相應的獎勵與表彰。在平時工作中需要做到“以能力留人”與“以感情留人”，這樣有助于勞務工作人員價值的體現(xiàn)，在工作中提高勞務用工的成就感進而激發(fā)其創(chuàng)業(yè)熱情。以崗位為依據(jù)設置不同的試用期，通過試用合格的勞務用工才可以繼續(xù)工作，如果沒有通過試用的退回派遣單位。

第二，勞務派遣規(guī)范化運作。煉化企業(yè)應與務派遣單位針對勞務派遣協(xié)議進一步完善，重點突出“精干、必須、高效”等基礎原則。落實崗位的用工制度并依據(jù)用工企業(yè)實際崗位需求，進行有效控制與嚴格管理，需要清楚出示履行審批程序防止非法用工。煉化企業(yè)應依法為企業(yè)勞務工作人員按時繳納社保，維護好勞務工與企業(yè)的合法權益。完善企業(yè)自身勞務用工崗位，適當調整涉及混崗作業(yè)的崗位，對外整體采取承包可針對崗位進行科學的工序管理，例如招收勞務工作人員、日常工作管理、安排崗位等，這能在一定程度上有效防止發(fā)生混崗的現(xiàn)象。煉化企業(yè)應定期考核勞務用工，且依據(jù)考核結果支付給承包單位相應的費用。在勞務用工管理階段企業(yè)應嚴格根據(jù)勞務承包合同，明晰承包單位與企業(yè)自身的權利與義務。

4.結束語

勞務用工是一種靈活用工形式，在企業(yè)更好地適應市場經(jīng)濟形式，實現(xiàn)靈活性用工，為就業(yè)人員有效就業(yè)提供保證等方面均有著重要的現(xiàn)實意義。有關企業(yè)勞務用工管理進一步科學規(guī)范實操細節(jié)，可以在確保就業(yè)人員自身合法權利的同時，將用工風險降至最低從而建立和諧良好的用工關系。

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