王萌 張春光 孔慶文

摘要 在行業(yè)發(fā)展進入新常態(tài)的背景下，以全員績效管理為抓手，明確崗位職責，落實工作責任，推進全員考核，提高企業(yè)管理水平是行業(yè)發(fā)展的必然選擇。通過“三位一體”分層級與授權(quán)式考核工作新思路，構(gòu)建完備的制度體系和行之有效的運作模式，建立可操作、可溝通、可公開、可獎懲的標準化績效管理體系，可以促進部門與員工更好地履行職責，切實發(fā)揮考核杠桿作用，達到“以考核促發(fā)展”的根本目的。

關(guān)鍵詞 “三位一體”;分層級考核;授權(quán)式考核

一、引言

本文以臨清市煙草專賣局（營銷部）的工作為例，對其績效考核現(xiàn)狀進行研究，分析存在的問題，探討績效管理改進方案，闡明“三位一體”分層級與授權(quán)式考核模式工作法的實施過程及成效，以達到激勵先進、鞭策后進、推動中間的目的，促進單位的良性發(fā)展。

二、“三位一體”分層級與授權(quán)式考核模式工作法在臨清市局（營銷部）的組織實施

（一）制度支撐

考核的側(cè)重點在哪里？用什么樣的考核制度來支撐？如何實現(xiàn)考核目標的清晰化？如何確?？冃Э己四繕说牧炕窟@一系列問題，是實行績效考核工作必須考慮的。臨清市局（營銷部）明確了建立職責清晰的層級考核架構(gòu)是實現(xiàn)目標考核的需要，也是確保整個績效考核工作順利進行的保證。經(jīng)過多次探討研究，并對省、市局（公司）的考核標準進行逐條梳理、反復論證，2020年，臨清市局（營銷部）重新制定完善了局（部）考核工作方案及基層服務站、部門考核標準與考核實施細則。

同時，在考核過程中，選擇科學合理的考查方式十分重要。應區(qū)別對待過程考查與結(jié)果考查，尤其是在過程考查中，為避免出現(xiàn)面面俱到、顧此失彼、考查“走過場”現(xiàn)象，可采用以抽查為主的日?？疾榉绞剑喸凇耙渣c帶面”。

除了考查方式外，在實際考核的過程中，確定考核的關(guān)注點同樣很重要?？紤]到每項目標任務完成后，或多或少會留下記錄的痕跡，因此在考查目標任務完成時，應當避免舍本逐末、求全責備，要抓住目標完成的重要節(jié)點、重要環(huán)節(jié)，有的放矢地查證考核，簡在“抓重點”。

利用上述系列考核架構(gòu)，考核的側(cè)重點逐漸清晰，考核的體系逐漸明了，從上到下分解、從下到上支撐的考核管理目標群逐漸形成。

（二）考核內(nèi)容

臨清市局（營銷部）對各基層服務站的考核主要涵蓋營銷管理、專賣管理和綜合管理三個指標。其中，營銷管理確定了品牌培育（8分）、終端建設(shè)（13分）、自律互助小組建設(shè)（7分）、云POS系統(tǒng)推廣應用（13分）、信息采集（6分）、階段性重點工作（3分）、隊伍建設(shè)（加分項）7大項22分項工作項目及評價標準，合計為50分;專賣管理確定了綜合基礎(chǔ)（13分）、市場基礎(chǔ)（12分）、專賣業(yè)績指標（5分）3大項19分項基層服務站專賣管理工作項目及評價標準，合計為30分;綜合管理主要包括黨建工作、規(guī)范管理、科技創(chuàng)新、新聞宣傳等13項內(nèi)容，合計為20分。機關(guān)科室設(shè)立重點工作、職責履行兩個指標，采取分類分層考核等方式，突出考核結(jié)果的運用，“以數(shù)字說業(yè)績、以指標論英雄、以貢獻談薪酬”，充分發(fā)揮了績效考核的導向作用。

（三）考核方式

臨清局（部）年初編制了局（部）考核工作方案，固定了以領(lǐng)導班子、各科室及基層服務站負責人、考核員為班底的績效考核領(lǐng)導小組機制，每月采取不定線路、不定時間、不打招呼的抽查方式開展市場考核?？己四繕烁采w4個基層服務站，按照同一考核標準，每站至少考核10戶。在考核過程中，考核員將考核客戶、考核情況即時發(fā)送到局（部）微信工作群中進行“考核直播”，確?？己斯ぷ鞯墓_、直觀、透明。對在考核現(xiàn)場出現(xiàn)明顯差錯的，績效考核領(lǐng)導小組應及時糾偏整改。同時，各基層服務站需在24小時內(nèi)對考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題進行整改，并發(fā)送到工作群中，做到線上及時溝通反饋、線下限時整改。此考核工作流程共分7步，主要為隨機考核、群內(nèi)直播、實時通報、當日匯總、反饋問題、限時整改、復核督導，形成了“考核—反饋—整改—復核”的閉環(huán)考核模式，問題呈現(xiàn)更加及時、直觀，整改效率和成效明顯提升。

（四）分析、改進與提升

每月市場考核結(jié)束后，臨清局（部）采取考核分析會模式，由主要領(lǐng)導牽頭，分管領(lǐng)導掛帥，各部門負責人、各基層服務站人員參與，以問題為導向，對市場考核情況進行分析研判?！耙痪€人員自評、站內(nèi)人員互評、領(lǐng)導團隊點評”，緊盯薄弱環(huán)節(jié)和重點部位，重點查找問題和原因，提出改進指導意見和要求，明確整改措施，并對各站工作中的優(yōu)秀做法進行發(fā)揚推廣，促進基礎(chǔ)工作的螺旋式提升，從而完成由市場考核向工作質(zhì)量提升，由重考核結(jié)果向重考核過程與工作改進的突破性轉(zhuǎn)變。

（五）考核導向

推進考核工作以來，臨清市局（營銷部）考慮最多的問題是市場最薄弱的環(huán)節(jié)在哪里。在此考核模式推進的初始時期，存在客戶經(jīng)理思想認識不到位、對基礎(chǔ)工作重視程度不高、卷煙終端展示不理想等問題。針對這種情況，局（部）先從市場基礎(chǔ)工作入手，一方面，要求各基層服務站抓好終端建設(shè);另一方面，在考核上，要求抓終端建設(shè)最薄弱的地方，采取重點考核邊緣農(nóng)村市場的方式，增加考核頻次。績效考核領(lǐng)導小組每月按照局（部）不同時期的工作思路，制定了相對應的考核走訪計劃，按照上級工作重點同步推進考核工作。在終端考核的基礎(chǔ)上，逐步優(yōu)化考核項，將當月市場布置工作一網(wǎng)打盡，實現(xiàn)全覆蓋。同時，注重把握考核通報內(nèi)容的有效性，明確重點工作內(nèi)容，發(fā)揮考核的導向作用。

（六）發(fā)揮好薪酬分配的導向作用

臨清局（部）完善以績效為導向的考核評價和兌現(xiàn)機制，積極構(gòu)建更加科學合理的薪酬分配體系，打破“普降喜雨”式的薪酬分配模式，以共享定量與細分變量為基礎(chǔ)。市局（公司）根據(jù)臨清當月人員總系數(shù)分配的標準績效工資，即定量，劃分二、三級考核管理目標體系。當月考核、當月薪酬即時兌現(xiàn)，考核得分充分體現(xiàn)工作質(zhì)量的高低，從而將績效考核的結(jié)果與薪酬的有效性掛鉤。

二層級考核即按照部門職能、崗位職責、工作流程進行分析，采取自上而下的方法。設(shè)定各科室、基層服務站二級目標，將員工薪酬劃分為科室和基層服務站兩個“單元格”，將考核結(jié)果分別與科室、基層服務站薪酬掛鉤，打破部門考核“一碗水端平”的主義，從而使各科室與基層服務站營造出“比學趕幫超”的良好氛圍，真正實現(xiàn)業(yè)績與薪酬的匹配，樹立正向激勵導向。

三層級考核即科室與基層服務站內(nèi)部按照崗位設(shè)定三級目標，采取自下而上的方法。各科室、基層服務站自行對員工進行三級績效考核，各基層服務站自行量化考核標準與管理指標，建立動態(tài)寬帶薪酬管理體系，實現(xiàn)薪酬在部門的二次分配，推進薪酬管理由“共享存量”向“細分增量”轉(zhuǎn)變，合理拉開收入分配差距，出多勞多得，多創(chuàng)效者多得，有效調(diào)動全員的工作積極性。

三、結(jié)語

在煙草行業(yè)市場化取向改革過程中，工作的環(huán)境、任務、內(nèi)容、對象都發(fā)生了很大的變化，只是簡單地重復過去的考核方式是難以奏效的。只有與時俱進，在創(chuàng)新、適應上多動腦筋，在能體現(xiàn)員工價值的績效管理上進行改革，用好工作業(yè)績考核“催化劑”，全面推進“以考核引領(lǐng)工作思路，以考核檢驗工作成效，以考核促進工作開展”的管理機制，才能使績效管理工作成為煙草企業(yè)和諧、健康發(fā)展的“指揮棒”。

（作者單位為山東聊城煙草有限公司臨清市局營銷部）

參考文獻

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