丁心卓

摘要 國(guó)有企業(yè)是國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的重要支柱，為國(guó)內(nèi)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了很多的貢獻(xiàn)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)需要通過改革來保持自己的活力，尤其體現(xiàn)在對(duì)薪酬改革的需求上。目前國(guó)有企業(yè)薪酬體系還存在一些問題，例如理論基礎(chǔ)不牢固、缺少自主權(quán)、改革力度不夠等，因此需要繼續(xù)探尋合適的薪酬改革路徑，以促進(jìn)國(guó)有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中發(fā)揮出更大的優(yōu)勢(shì)。

關(guān)鍵詞 國(guó)有企業(yè);人力資源管理;薪酬體系;改革

一、國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度中的問題

（一）薪酬分配缺少自主權(quán)

國(guó)企和一般的私企有一個(gè)顯著的區(qū)別，國(guó)企并不是個(gè)人控股，而是隸屬于國(guó)家，在制定決策時(shí)需要聽從國(guó)家的安排和政策[1]，因此在薪酬改革時(shí)其面臨更多的掣肘和桎梏，缺少相應(yīng)的自主權(quán)。

具體而言，很多國(guó)企需要接受政府在一定程度上的調(diào)控，在運(yùn)作的過程中并沒有真正實(shí)現(xiàn)政企分離，其薪酬體系在某些方面需要由國(guó)家控制，聽從政府的安排，而不能自由劃分。比如，對(duì)國(guó)企來說，國(guó)家和政府會(huì)為其劃分一個(gè)固定的范圍，什么類別的企業(yè)就要遵循什么樣的工資標(biāo)準(zhǔn)，如果要進(jìn)行薪酬上的調(diào)整，則不能超過這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)劃分的范圍。企業(yè)的薪資分配權(quán)和管理權(quán)并沒有被企業(yè)管理人員完全掌控，對(duì)國(guó)企內(nèi)部薪酬體系的管理和調(diào)整有消極的影響。

同時(shí)，由于政企分離并沒有在所有國(guó)企推行，所以部分國(guó)企的負(fù)責(zé)人會(huì)身兼數(shù)職，一方面是企業(yè)的管理層，另一方面又是公務(wù)人員。這種現(xiàn)象揭示了國(guó)企的現(xiàn)代企業(yè)法人改革并沒有真正落實(shí)到位。

（二）企業(yè)觀念落后

國(guó)企在很長(zhǎng)一段時(shí)間里都占據(jù)著絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)地位，有國(guó)家作為背后的支柱，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展上享有一些特殊政策。但是，隨著改革開發(fā)的發(fā)展，私有企業(yè)的發(fā)展步伐開始加快，國(guó)家為了推動(dòng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，逐步扶持私有企業(yè)，在這樣的背景下私有企業(yè)逐漸興盛起來，國(guó)企的一些優(yōu)勢(shì)逐步消失，觀念落后的問題逐漸顯現(xiàn)出來。

觀念落后問題幾乎在國(guó)企的所有員工身上都有所體現(xiàn)。比如國(guó)企的部分管理層具有一些“官僚”想法，一部分管理者沉迷于手里掌握的權(quán)力，在他們的眼中領(lǐng)導(dǎo)是身份的一種象征，因此部分人會(huì)將心思花費(fèi)在如何鞏固或提升地位上，而忘記了在企業(yè)改革和發(fā)展上下功夫。而國(guó)企的員工有很多認(rèn)為國(guó)企的工作就相當(dāng)于“鐵飯碗”，因此大多數(shù)員工缺乏創(chuàng)新思想，一心求穩(wěn)，在這樣的公司氛圍里，公司利潤(rùn)得不到提升，想要提薪就難上加難。

同時(shí)，經(jīng)過多年的發(fā)展，國(guó)企已經(jīng)建立了自己的一套薪酬體系，但是這套體系并沒有與時(shí)俱進(jìn)。國(guó)企的薪酬包含很多的獎(jiǎng)金與津貼[2]，獎(jiǎng)金與津貼的發(fā)放有“平均主義”的嫌疑，并且國(guó)企的薪資漲幅一般只與工齡和學(xué)歷有關(guān)，造成工資與能力不匹配，不利于形成良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

（三）薪酬分配不注重員工意愿

薪酬改革的目的是增強(qiáng)企業(yè)員工的工作意愿，從而提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。作為工作的承擔(dān)者，員工意愿應(yīng)該是一個(gè)非常重要的考量?jī)?nèi)容，但是在進(jìn)行薪資調(diào)整的時(shí)候，很少真正詢問員工的意愿和意見，而是由管理層探討后直接決定，這不利于形成良好的內(nèi)部氛圍。與此相對(duì)應(yīng)的是，國(guó)企的員工因?yàn)榍蠓€(wěn)的心態(tài)，很少主動(dòng)維權(quán)或講出自己的真實(shí)意愿，這就使得雖然國(guó)企在薪酬改革上還有很多問題，但由于缺少真實(shí)的意見，就很難知道問題具體出在哪，影響了國(guó)企薪酬體系的改革步伐和力度。

（四）薪酬分配缺少調(diào)節(jié)機(jī)制

國(guó)企受到國(guó)家的管控，并不會(huì)完全市場(chǎng)化，薪酬的分配沒有與員工的個(gè)人能力形成一種對(duì)應(yīng)關(guān)系，而是比較固定，這就造成了很大的隱患，如果無論能力高低都能拿到相同的薪酬，員工就不會(huì)認(rèn)真完成任務(wù)，最終造成員工內(nèi)部缺乏競(jìng)爭(zhēng)，反過來制約薪酬體系的調(diào)整和改革。

（五）薪酬分配差異大

國(guó)有企業(yè)有一個(gè)特點(diǎn)，在某些行業(yè)它幾乎以壟斷者的姿態(tài)存在，能夠控制相應(yīng)行業(yè)的價(jià)格，幾乎沒有來自市場(chǎng)外部競(jìng)爭(zhēng)的壓力。但是隨著近年來國(guó)有企業(yè)改革步伐的加快，一些行業(yè)開始考慮或者已經(jīng)引入了非國(guó)有的資本，國(guó)有企業(yè)也開始面臨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的問題。

正是由于部分國(guó)企開始了市場(chǎng)化，國(guó)企之間薪資差異較大的問題逐步嚴(yán)重起來。一些仍占據(jù)行業(yè)主導(dǎo)地位或?yàn)閴艛嘈袠I(yè)的薪資水平會(huì)比較高，而一些地方性國(guó)企和逐步衰落的國(guó)企的薪資水平則較低，幾乎只能達(dá)到當(dāng)?shù)氐钠骄べY。

除此之外，由于國(guó)企的員工除了正式員工之外，還存在另聘的員工、臨時(shí)工等，他們所做的工作與企業(yè)正式聘請(qǐng)的員工所做的工作差別不大，但是薪資差距卻較大，在企業(yè)內(nèi)部形成了薪資不平等的情況。

二、國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度的改進(jìn)策略

（一）加強(qiáng)薪資理論知識(shí)認(rèn)識(shí)

企業(yè)管理的理論一直在更新，國(guó)企想要進(jìn)行現(xiàn)代化的改革，就要加強(qiáng)對(duì)理論的學(xué)習(xí)，更新自己的觀念，這是改革的基礎(chǔ)。國(guó)企要定期組織人員進(jìn)行理論內(nèi)容學(xué)習(xí)，提高他們的認(rèn)識(shí)能力和水平，還要進(jìn)行考核，并將考核成績(jī)納入評(píng)價(jià)體系，為日后人員調(diào)整和薪酬調(diào)整打好基礎(chǔ)。同時(shí)，要注重培養(yǎng)員工形成市場(chǎng)化和競(jìng)爭(zhēng)化的觀念，摒棄原先“鐵飯碗”“平均主義”等的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，因?yàn)橹挥行纬闪夹缘膬?nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才能推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)增長(zhǎng)。

（二）多元化薪資構(gòu)成

薪酬體系的構(gòu)成和組合有多種形式，而不是僅有固定工資和獎(jiǎng)金、津貼。國(guó)企可以將帶薪年假作為薪酬的一個(gè)重要組成部分，在形成多樣化的薪資構(gòu)成的同時(shí)，打造人本主義的企業(yè)文化?，F(xiàn)在很多員工為了拿到全勤獎(jiǎng)不敢請(qǐng)假，甚至在生病時(shí)也不敢請(qǐng)假，這就會(huì)造成員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿，而帶薪假期就去除了這一顧慮。

要形成合理的薪資構(gòu)成，一般來講基本工資是員工工資構(gòu)成的最重要部分，能夠保障員工基本生活需要和勞動(dòng)權(quán)益，因此基本工資在員工所獲得的薪酬中應(yīng)該占到60%以上，剩下的則由績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等構(gòu)成。這樣可以保障企業(yè)員工的基本生活，還能夠增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

值得注意的是，獎(jiǎng)金的發(fā)放要有一個(gè)嚴(yán)格明晰的標(biāo)準(zhǔn)作為前提，否則在多元化薪資構(gòu)成的背景下，由于在實(shí)際發(fā)放薪資時(shí)可調(diào)整的范圍較大，如果有人想要從中牟利或者做“人情買賣”，在操作上比較容易。國(guó)企要注意增強(qiáng)員工的道德意識(shí)和法律意識(shí)，可以定期組織員工觀看普法類節(jié)目，或請(qǐng)法務(wù)部門進(jìn)行演講。同時(shí)，建立嚴(yán)格的問責(zé)制度是十分必要且有效的，一旦發(fā)現(xiàn)不合規(guī)現(xiàn)象的發(fā)生，就要對(duì)涉及人員進(jìn)行嚴(yán)肅的處理，以儆效尤。

（三）建立動(dòng)態(tài)管理機(jī)制

首先，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和員工的工作能力及效率，建立起一個(gè)合理全面的評(píng)價(jià)體系，作為調(diào)整員工薪資水平的依據(jù)和基礎(chǔ)。想要落實(shí)這一點(diǎn)，就需要企業(yè)建立公開透明的監(jiān)督體系作為保障。只有這樣，才能最大限度地確保每一次對(duì)員工的評(píng)價(jià)和劃分都是嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，減少因?yàn)樗饺硕髟苟鴮?duì)員工產(chǎn)生不真實(shí)、不公平評(píng)價(jià)的情況。

其次，要在企業(yè)內(nèi)部建立合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。想要優(yōu)化國(guó)企的薪資體系，就要引入對(duì)員工工作效率和成果的考核，這樣才能防止薪資“一刀切”現(xiàn)象的發(fā)生，也就是說即使大家在同一個(gè)崗位上，由于工作取得的成果不同，薪資也會(huì)有所不同，能力越高、效率越高的人拿到的薪酬和福利也就越高。長(zhǎng)此以往，會(huì)在公司內(nèi)部形成一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和氛圍，使員工之間相互激勵(lì)，產(chǎn)生努力工作的動(dòng)力，從而推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和目標(biāo)的達(dá)成。當(dāng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)超出預(yù)期之后，用于支付員工薪酬和福利的部分也會(huì)增加，形成企業(yè)與員工雙贏的機(jī)制。

最后，機(jī)制要?jiǎng)討B(tài)發(fā)展。市場(chǎng)是瞬息萬(wàn)變的，公司要根據(jù)市場(chǎng)的變化及時(shí)調(diào)整和確立企業(yè)的目標(biāo)，雖然在考核員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上整體的原則不可更改，但在細(xì)節(jié)處理上要隨市場(chǎng)變化而變化，這樣的機(jī)制才能更加合理。

三、結(jié)語(yǔ)

國(guó)企在過去很長(zhǎng)一段時(shí)間里對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了巨大的貢獻(xiàn)，而且有一般私企做不到的功能，能夠保護(hù)我國(guó)一些產(chǎn)業(yè)的安全，并且承擔(dān)著重要的社會(huì)責(zé)任。在新的發(fā)展背景下，國(guó)企要及時(shí)提高自己的管理與認(rèn)知水平，跟上時(shí)代發(fā)展的步伐。

（作者單位為中化二建集團(tuán)有限公司）

參考文獻(xiàn)

[1] 陳玉秀.淺議國(guó)企人力資源管理中薪酬改革的思路[J].中外企業(yè)家，2020（6）：1.

[2] 盧典燕.國(guó)企人力資源管理中薪酬改革的思路探討[J].企業(yè)文化（下），2019（02）：256.