王方方

摘?要：醫(yī)護(hù)人員是醫(yī)院開展救死扶傷工作的重要保障，為提高醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)意識，減少并杜絕醫(yī)患糾紛問題的發(fā)生，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)在人本管理理念的引領(lǐng)下，開展人力資源管理工作。文章從人本管理的內(nèi)涵分析入手，提出基于人本管理理念的醫(yī)院人力資源管理策略，期望能夠?qū)Υ龠M(jìn)醫(yī)院人力資源管理水平的提升有所幫助。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院?人本管理理念?人力資源管理

中圖分類號：HR??文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A????文章編號：1003-9082（2020）09-0-01

一、人本管理的內(nèi)涵

人本管理是一種以人為本的管理模式，其最為突出的特點是以人為中心開展管理工作。具體而言，就是將員工作為核心資源，以滿足他們的需求作為立足點，運用培訓(xùn)、激勵等手段，調(diào)動員工的主觀能動性和工作積極性，提高工作效率和質(zhì)量。從醫(yī)院的角度上講，人本管理是人力資源管理的創(chuàng)新，員工的主體地位在該理念下得到充分體現(xiàn)，為員工展現(xiàn)個人價值提供了平臺，他們在醫(yī)院發(fā)展中的重要性隨之突顯。在人本管理理念的引領(lǐng)下，醫(yī)院開展人力資源管理工作時，要為員工提供更加廣闊的發(fā)展空間，針對不同的崗位，采用差異化的考核標(biāo)準(zhǔn)，使員工能夠得到應(yīng)得的獎勵，并在工作中不斷增強(qiáng)自身的能力，提高服務(wù)意識和醫(yī)療效果，實現(xiàn)醫(yī)院與員工共同發(fā)展的目標(biāo)。

二、基于人本管理理念的醫(yī)院人力資源管理策略

1.構(gòu)建績效考評體系

在人本管理理念下，醫(yī)院開展人力資源管理工作時，應(yīng)當(dāng)以員工職業(yè)生涯規(guī)劃為立足點，遵循公平、公正的原則，構(gòu)建起一套相對完善的績效考評體系，具體措施如下：

1.1定崗定編

醫(yī)院在開展定崗定編工作時，應(yīng)當(dāng)以尊重人才作為指導(dǎo)思想，堅持以人為本、擇優(yōu)聘用的原則，注重員工的業(yè)績和能力。利用專業(yè)技術(shù)人員崗位管理，激發(fā)他們愛崗敬業(yè)的工作熱情，確保醫(yī)院各項工作的有序開展，促進(jìn)醫(yī)院整體服務(wù)水平的提升。

1.2績效評估

醫(yī)院應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的特點，建立并逐步健全員工績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)體系。以不同科室、不同崗位的技術(shù)難度、承擔(dān)的風(fēng)險程度以及對醫(yī)院做出的貢獻(xiàn)為依據(jù)，確定評價指標(biāo)，從而使績效評估更具針對性。

1.3薪酬分配

薪酬在調(diào)動員工核心動力方面具有不可替代的作用，為充分體現(xiàn)出人本理念，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)按照科學(xué)的原則，對薪酬分配體系加以逐步完善?？梢詫T工的績效考核結(jié)果與崗位績效掛鉤，適當(dāng)增大獎勵性績效的比例，在體現(xiàn)不同崗位薪酬差異的基礎(chǔ)上，推行優(yōu)績優(yōu)酬。根據(jù)不同專業(yè)之間的差異，統(tǒng)籌兼顧學(xué)科的平衡性，使績效考評在醫(yī)院人力資源管理中的作用得以最大限度地發(fā)揮，提高管理水平。

2.引入PDCA循環(huán)

人本管理理念提倡的是以人為本，基于這一前提，醫(yī)院可在人力資源管理中，引入PDCA循環(huán)管理，以此來促進(jìn)管理水平的持續(xù)提升。

2.1編制計劃

PDCA中的計劃簡稱P，它是該方法在人力資源管理工作中得以順利實現(xiàn)的關(guān)鍵。在對計劃進(jìn)行編制的過程中，要對本院人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行全面調(diào)查，并對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)的分析，從中找出存在的典型問題，以此作為立足點，制定人力資源管理計劃，并以該計劃作為主要依據(jù)，開展人力資源管理工作，從而解決問題。如，醫(yī)院人力資源管理部門對新入職員工的培訓(xùn)，需要考核他們的職業(yè)素養(yǎng)及業(yè)務(wù)能力，可按照培訓(xùn)情況，編制招聘計劃，提高人才的招聘效率。

2.2執(zhí)行計劃

PDCA中的D代表執(zhí)行，具體是對編制好的計劃進(jìn)行執(zhí)行。對于醫(yī)院而言，當(dāng)人力資源管理計劃制定完畢后，便可直接進(jìn)入到執(zhí)行階段。在該階段，相關(guān)工作的開展應(yīng)當(dāng)以計劃為依據(jù)，不得隨意更改，以免影響管理效果。如，醫(yī)院應(yīng)按照人力資源管理計劃，對新入職的員工進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，組織他們體驗患者的角色，找出醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)中存在的問題，并根據(jù)問題提出行之有效的優(yōu)化措施。

2.3檢驗與處理

檢驗（C）與處理（A）是PDCA循環(huán)中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過該環(huán)節(jié)能夠使醫(yī)院人力資源管理計劃與執(zhí)行中遇到的問題得以有效解決，從而使PDCA能夠順利進(jìn)入到下一個循環(huán)。如，針對醫(yī)護(hù)人員護(hù)理工作中的相關(guān)制度及原則，確定考核標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)護(hù)理人員的績效考評結(jié)果與檢驗標(biāo)準(zhǔn)不符時，應(yīng)及時對護(hù)理工作流程進(jìn)行優(yōu)化改進(jìn)，結(jié)合實際提出合理化的解決對策，從而確保護(hù)理人員的服務(wù)質(zhì)量與檢驗標(biāo)準(zhǔn)相符。

3.加大醫(yī)院文化建設(shè)力度

在醫(yī)院人力資源管理中，文化建設(shè)具有不可替代的作用，是促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動力，與人力資源管理思想及方式密切相關(guān)。為此，醫(yī)院要不斷加大文化建設(shè)力度，使其在人力資源管理中的作用得以充分發(fā)揮。具體措施如下：

3.1建設(shè)基礎(chǔ)文化

物質(zhì)文化是醫(yī)院文化的重要基礎(chǔ)，能夠反映出醫(yī)院的整體實力，是醫(yī)院塑造形象的根本保障。醫(yī)院在人本理念引領(lǐng)下開展人力資源管理工作時，應(yīng)當(dāng)對物質(zhì)文化進(jìn)行重點建設(shè)，改善醫(yī)療環(huán)境，使員工在忙碌的工作中可以感受到溫馨與舒適，即便身體疲勞，但精神卻可以得到休息，有助于激發(fā)員工的創(chuàng)造性。

3.2建設(shè)行為文化

行為文化反映的是醫(yī)院上下全體員工的精神面貌、言談舉止、服務(wù)能力和醫(yī)療水平，與人力資源管理的關(guān)系最為密切。醫(yī)院在建設(shè)行為文化的過程中，應(yīng)當(dāng)將人本理念作為指導(dǎo)，對內(nèi)要以全體員工為核心，對外要以病患為重心，不斷提升服務(wù)質(zhì)量，提高患者滿意度，使員工樹立起為患者服務(wù)的意識，推動醫(yī)院持續(xù)發(fā)展。

3.3建設(shè)精神文化

在醫(yī)院文化中，精神文化是核心，它所代表的是群體意識，是全體員工在長期實踐中所形成。醫(yī)院在人力管理工作中，要重視精神文化建設(shè)，可將重點放在價值取向、服務(wù)理念以及奮斗目標(biāo)等方面。精神文化最容易得到員工的認(rèn)可，在凝聚士氣方面效果顯著。

結(jié)語

綜上所述，人力資源管理是醫(yī)院管理的重要組成部分之一，直接關(guān)系到醫(yī)院的服務(wù)水平。為此，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)對人本管理的內(nèi)涵加以了解，并在人本管理理念的引領(lǐng)下，開展人力資源管理工作。通過構(gòu)建績效考評體系、加大醫(yī)院文化建設(shè)力度、引入PDCA循環(huán)等方法，提高人力資源管理質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。

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