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基于洋蔥理論的人力資源專員勝任力研究

2020-10-21 06:39苗瑩
中外企業(yè)家·上旬刊 2020年1期
關(guān)鍵詞:勝任力

苗瑩

摘要:隨著企業(yè)競爭壓力的不斷增加,越來越多的企業(yè)更加重視人力資源工作,企業(yè)發(fā)展也對人力資源工作也提出了更高的要求?;谀壳拔覈髽I(yè)人力資源專員崗位存在的一些問題,通過訪問調(diào)查、文獻分析等方式,運用洋蔥理論企圖構(gòu)建起人力資源專員勝任力模型,在此基礎(chǔ)上提出提升人力資源專員勝任力的有效途徑,為企業(yè)優(yōu)化人力資源專員工作實踐提供參考,也為各大中專院校人力資源專員人才培養(yǎng)提供參考。

關(guān)鍵詞:洋蔥理論;人力資源專員;勝任力

1勝任力及洋蔥模型

1973年哈佛大學(xué)組織行為學(xué)家麥克利蘭教授正式提出了勝任力的概念,他認為勝任力是在某項工作中,能夠?qū)⒖冃?yōu)異者與績效平庸者區(qū)分開來的一組知識、技能、能力、態(tài)度、特質(zhì)和動機的總和。隨著對勝任力研究的不斷深入,勝任力的理論模型也逐漸成熟,最著名的就是麥克利蘭的冰山模型和理查德的洋蔥理論。

洋蔥模型是在冰山模型的基礎(chǔ)上演變而來的,它把勝任素質(zhì)由內(nèi)到外概括為層層包裹的結(jié)構(gòu),最核心的是動機,然后向外依次展開為個性、自我形象與價值觀、社會角色、態(tài)度、知識、技能。越外層越易培養(yǎng),越內(nèi)層越難以評價和習(xí)得。相比冰山理論,它不僅展示了勝任力的核心要素,更說明了各核心要素的層次關(guān)系。如圖l所示。

2基于洋蔥理論的人力資源專員勝任力分析

(1)人力資源專員所需的知識、技能。知識是個體在某一特定領(lǐng)域所擁有的事實型與經(jīng)驗型信息。技能是個體結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力。筆者在某知名招聘網(wǎng)站上搜索了人力資源專員的招聘信息,發(fā)現(xiàn)人力資源專員的工作比較雜,幾乎涉及了本專業(yè)的各大模塊,但對員工工作經(jīng)歷要求不高:應(yīng)屆生可投,學(xué)歷要求不高:大專以上即可。從崗位職責(zé)捕述可看出,對人力資源專員來說,首先要掌握人力資源管理的基本專業(yè)知識,主要包括人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理和勞動關(guān)系管理,其中特別是招聘知識、員工人職離職手續(xù)的辦理、社保公積金繳納、人事信息管理與員工檔案維護,還要熟悉勞動法律法規(guī)。其次,要做好人力資源管理工作,服務(wù)企業(yè)發(fā)展,還需要了解企業(yè)業(yè)務(wù),因此,和行業(yè)相關(guān)的專業(yè)知識也是一名合格的人力資源專員需要掌握的。第三,計算機運用技能。在吳國峰等的調(diào)查研究中顯示,只有200左右的企業(yè)對人員的電腦水平?jīng)]有提出要求,而涉及到電腦運用這一技能的企業(yè)都希望求職者能達到熟練的水平。第四,溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、人際關(guān)系能力、學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力是招聘人力資源專員時用以描述的高頻詞匯;在近幾年的招聘簡章中,我們發(fā)現(xiàn)信息收集能力、大數(shù)據(jù)思維及處理能力也越來越受到重視。第五,外企還會對人力資源專員的外語聽說讀寫能力有一定的要求。

(2)社會角色與態(tài)度。人力資源者的角色定位在學(xué)界有著一些較為成熟的理論,如戴維·尤里奇概括了當(dāng)代人力資源管理承擔(dān)的四種角色一戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導(dǎo)者;國內(nèi)學(xué)者彭劍鋒認為人力資源管理者扮演著六大角色——專家、業(yè)務(wù)伙伴、員工服務(wù)者、變革推動者、知識管理者和領(lǐng)導(dǎo)者??偨Y(jié)前人關(guān)于人力資源角色的理論成果,結(jié)合人力資源專員的工作特點,將人力資源專員的社會角色定位為制度執(zhí)行的監(jiān)督者、標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)的提供者、文化活動的組織者、員工利益的發(fā)言人和組織戰(zhàn)略的支撐者。而要做到這5大角色,就要求人力資源專員在工作中能保持正直、誠信、嚴謹、細致,對待工作和人有耐心、有恒心、有信心。

(3)個性和自我形象。一個人的做事的態(tài)度和風(fēng)格往往是由其個性所決定的,因此,適合的個性更有可能使從業(yè)者獲得高績效。在企業(yè)選拔人力資源專員時,往往希望求職者能夠嚴謹細致、積極主動、敢于擔(dān)當(dāng)、誠實正直、開朗樂觀,具有團隊精神和創(chuàng)新精神。這也是因為在人力資源專員的工作中有很多問題都是瑣碎的細節(jié)問題,要處理好這些問題就需要嚴謹細致;很多工作、很多問題需要人力資源專員自己去尋找解決方法和答案,甚至需要沒事找事,所以必須積極主動、敢于擔(dān)當(dāng);人力資源專員是企業(yè)管理者和員工之間的橋梁,起著上傳下達的作用,一方面要維護員工的利益,另一方面義要保障企業(yè)的利益,有時候不可避免會承受很多的不理解,因此要保持開朗樂觀;處理的問題又往往和員工、企業(yè),甚至自身的利益相關(guān),減實正直就成為了企業(yè)選拔時關(guān)注的個性特點之一。而只有具有團隊精神的人才能站在團隊、企業(yè)整體的角度看問題、想問題、處理問題和解決問題,營造和諧的工作環(huán)境,助力組織文化建設(shè);具有創(chuàng)新精神才能在工作中找到解決問題的新方法、新途徑,化解危機與矛盾,提升組織效率。

(4)動機。動機是激發(fā)和維持有機體的行動,并將使行動導(dǎo)向某一目標(biāo)的心理傾向或內(nèi)部驅(qū)力,是行為的內(nèi)在動力。它使個體樂意去完成自己認為有意義和價值的工作,并且力求達到內(nèi)心理想狀態(tài)。人力資源專員作為企業(yè)管理者和員工之間的橋梁和紐帶,工作內(nèi)容比較繁雜、瑣碎,工作遇到的矛盾和沖突比較多,這也造成了較大的工作壓力,如果沒有強大的內(nèi)在驅(qū)動力就難以發(fā)揮人力資源專員的職能,因此,人力資源專員需要具備較高的成就需要、迎難而上、勇于挑戰(zhàn)的精神和對職業(yè)的無限熱愛。

3提升人力資源專員勝任力的對策建議

(1)科學(xué)分析,明確勝任素質(zhì)。上文只是對人力資源專員的勝任力做出了一般性分析,但實際不同企業(yè)因為自身情況不同,對人力資源專員的工作要求也存在差異。例如,有些企業(yè)需要人力資源專員能夠完成人力資源全模塊工作,而另一些企業(yè)的人力資源專員只需要側(cè)重于完成某一模塊工作。因此,每個企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己對人力資源專員崗位的工作要求,結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù),科學(xué)分析,明確人力資源專員的職責(zé)和勝任素質(zhì)要求。

(2)嚴格招聘,關(guān)注核心素質(zhì)。在對勝任力的研究中,我們可以看出除了知識、技能這些顯性的勝任力決定因素,更重要的是處于內(nèi)在的核心素質(zhì),比如動機、個性、態(tài)度。而這些因素因為不容易被觀察和測量,所以往往被忽略,或無法被有效的識別,從而導(dǎo)致聘用失敗。但正是因為這些核心素質(zhì)也難以評價和改變,因此,更需要我們在招聘中通過有效的人才測評等手段加以識別。只有這樣才能提高招聘的有效性,提升企業(yè)人力資源專員的整體素質(zhì)。

(3)多管齊下,提高培訓(xùn)效果。經(jīng)過有效的甄選活動,進入企業(yè)的員工,應(yīng)該是核心素質(zhì)能夠符合企業(yè)要求的人員,而相對于核心素質(zhì),顯性素質(zhì)更容易通過培訓(xùn)獲得和提升,這也是很多企業(yè)非常重視員工培訓(xùn)的原因。在明確了人力資源專員勝任力的基礎(chǔ)上,我們就可以開展跟更有針對性的培訓(xùn),從而提高培訓(xùn)的效果。一方面,我們要針對人力資源專員的工作職責(zé)開展相應(yīng)的知識培訓(xùn),提高人力資源專員的專業(yè)素養(yǎng);通過崗位輪換等方式提高人力資源專員的業(yè)務(wù)知識水平,更好的扮演業(yè)務(wù)合作伙伴角色;通過情景模擬等方式提高人力資源專員溝通、組織、人際關(guān)系等各項能力;通過拓展訓(xùn)練提高人力資源專員的抗壓能力、團隊精神和創(chuàng)新能力。另一方面,我們要加強培訓(xùn)效果的跟蹤反饋,確保培訓(xùn)活動對提升人力資源專員勝任力的效果。及時反饋才能保證我們一旦發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)效果不理想,可以及時對培訓(xùn)內(nèi)容進行調(diào)整和改進,甚至重新制定培訓(xùn)計劃,提高培訓(xùn)整體效果。

參考文獻

[1]吳圍鋒,等.人力資源專業(yè)人員崗位勝任特征結(jié)構(gòu)研究——基于招聘廣告樣本數(shù)據(jù)[J].經(jīng)營與管理,2018(5).

[2]王輝,楊銳鴿.基于冰山模型的企業(yè)HRBP勝任力研究[J].湖南工程學(xué)院學(xué)報,2017(27).

[3]何靈.企業(yè)中人力資源管理專員勝任力模型的構(gòu)建[J].現(xiàn)代商業(yè),2014(21).

[4]鄧洪浩.企業(yè)管理中人力資源管理專員勝任力模型構(gòu)建和提升路徑研究[J].經(jīng)濟研究導(dǎo)刊,2012(26).

作者簡介:曹瑩(19 83-),女,安徽蕪湖人,安徽商貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師,碩士,從事管理學(xué)研究。

基金項目:安徽省2019人文社科重點項目( SK2019A0869);安徽省質(zhì)量工程智慧課堂試點項目(2017zhkt206);2019三平臺兩基地項目( 2019ZDF02);高水平教學(xué)團隊項目(2017jxtd01);安徽省職成教項目(AG218005);安徽省社會科學(xué)創(chuàng)新發(fā)展研究課題攻關(guān)研究項目(2018CX042);院級科研項目(2018KYR18)。

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