馬重陽

摘 要：隨著我國經(jīng)濟社會的發(fā)展進步，企業(yè)管理制度中的薪酬管理制度也進行了有效的變革。在企業(yè)管理人力資源管理過程中，薪酬水水平是其進行員工管理的核心因素之一。合理的薪酬管理制度能夠有效提升人力資源管理的效率，激發(fā)員工的工作熱情，控制企業(yè)的支出成本，使企業(yè)保持較高質量的經(jīng)營運轉。對此本文就將對企業(yè)薪資管理中存在的問題進行分析，討論制定科學薪資制度的策略和手段，希望能夠給企業(yè)管理制度的科學發(fā)展提供參考和幫助。

關鍵詞：企業(yè)管理;薪資制度;問題;解決對策

引言：

科學的薪資制度應該做到對三個目標的基本實現(xiàn)，即：效率目標、公平目標和法律目標。效率目標指通過薪酬制度提升企業(yè)的運行效率和質量，使各個崗位、職位的員工有效的各司其職。公平目標是指在同級工作中，薪酬體系應該做到按勞分配的主要原則，促使愿意進取的員工獲得更多獎勵，激勵其他員工進行競爭和追趕。合法目標即企業(yè)薪酬需要符合當?shù)氐膭趧颖Ｗo要求，保證薪酬的組成和大小符合法律和政策明文規(guī)定。

一、當前企業(yè)薪資管理中存在的問題

（一）薪資結構設計不合理，違反了公平性原則。在企業(yè)進行薪資制度制定過程中，應該科學的對職員的勞動強度進行分析，對崗位和職位的稀有度進行明確評估，促使企業(yè)的薪資對員工保持一定的吸引力。此外在同級別的崗位設計中，因此拉大薪資的發(fā)放水平，按照按勞分配的原則提升薪資的公平性，促使員工在崗位中保持積極的工作狀態(tài)。但是在實際管理過程中，企業(yè)對部分崗位的評價過低或過高，導致企業(yè)總體資源的損失。此外同級別的薪資差距不大，也限制了員工積極能動性的發(fā)揮，使企業(yè)的薪資管理制度臃腫且缺乏效率。1

（二）薪資結構缺乏大局觀，對人才缺乏吸引力。在企業(yè)進行薪資制定的過程中，除了內(nèi)部的差異和比較，管理者還需要放大自身的分析格局，對整個行業(yè)的薪資制度進行調查和分析，找出薪資制度可能存在的問題，并及時的進行完善和改正。但是在企業(yè)實際薪資管理過程中，部分企業(yè)的薪資管理僅僅局限在企業(yè)內(nèi)部，導致企業(yè)的薪資制度缺乏市場競爭力，可能導致人才的損失，員工工作積極性的下降。

（三）績效獎金和績效加薪的理念未能科學應用。在薪資管理制度中，績效獎金指一次性發(fā)放的建立性工資，對員工有著較高的激勵作用?？冃Ъ有絼t是通過員工資歷實現(xiàn)對員工薪資的提升。兩種薪資方式各有利弊，需要企業(yè)進行綜合性的分析和規(guī)劃。但是在實際管理過程中，企業(yè)盲目的對員工許愿，或者對績效結構不重視，可能導致企業(yè)的成本支出上漲或者人才流失，從長期看對企業(yè)的發(fā)展不利。

（四）缺乏有效的評價手段。在企業(yè)進行人力資源考核的過程中，績效考核指標單一是相關制度的通病。例如總是將績效和職員的業(yè)務價值掛鉤，導致其他員工難以享受到實質性的薪資提升，使企業(yè)的綜合運行效率受到一定限制。對此企業(yè)在薪資制度上應該建立更多樣的考核評價手段，使員工的付出得到應有回報，促進企業(yè)總體經(jīng)營效率的提升。

二、促進企業(yè)薪酬管理制度科學發(fā)展的策略

（一）保持行業(yè)發(fā)展理念，對崗位薪資進行合理設置。在企業(yè)進行薪資設置過程中，需要對同行業(yè)的薪資水平進行有效調查和分析，再根據(jù)企業(yè)自身的實際需要，制定合理的薪資管理水平。促使企業(yè)的關鍵崗位員工保持工作積極性，普通崗位獲得更多的績效薪資空間，促使企業(yè)的薪資水平保持一定的市場競爭優(yōu)勢，同時促進按勞分配原則的實施。

（二）在同級別崗位中增加競爭機制，體現(xiàn)薪資管理的公平性。在薪酬管理制度發(fā)展過程中，寬帶薪酬管理成為當前薪酬制度的重要理念。其核心的觀點便是促進同級別崗位薪資的差異化制定，使同級別員工保持積極的競爭態(tài)勢，激發(fā)同級別員工的工作熱情。例如通過績效考核、工作資歷、工作強度等指標，對工資進行綜合性規(guī)劃，促使處于不同階段的員工，通過努力都能獲得公平的薪資待遇，使員工在工作中保持希望和競爭意識。2

（三）建立全面薪酬獎勵制度。全面薪酬獎勵制度指通過多方面的獎勵達到對員工激勵的目標。例如除了薪資獎勵之外，企業(yè)的榮譽表彰、特殊福利、集體活動等都能夠激發(fā)員工的工作熱情。對此企業(yè)需要積極的拓展自身的管理文化，增加員工全體的凝聚力和活躍度，促使職員對企業(yè)保持較高的忠誠度，使員工的價值得以最大化的體現(xiàn)和發(fā)揮。

（四）科制定薪資績效結構，制定科學評價制度。在企業(yè)薪酬結構中，基礎工作、績效工資、福利待遇都需要進行科學設計，以調動職員的工作積極性。在當前市場競爭格局下，基礎工資應該保持在相對公平的水平?？冃Чぷ骺梢赃M行階梯型的劃分，使員工保持發(fā)奮和競爭意識。福利待遇可以進行差距較大的制定，給予員工一定的薪資保護機制，使員工的工作保持張弛有度，并維持一定的緊迫感。此外在員工的績效評級上，企業(yè)可以對新進員工的工作績效進行保護性獎勵，激發(fā)其工作的熱情。對于資歷老的員工，一些發(fā)展建議和改制創(chuàng)意也應該得到積極的回報，促使企業(yè)的管理制度保持動態(tài)更新和活力。

（五）促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展和進步。在企業(yè)進行薪資制定過程中，為員工的職業(yè)發(fā)展進行規(guī)劃，是促進員工個人能力和價值快速提升的重要方式。對此企業(yè)在薪資制定過程中，需要給具體崗位的職員制定發(fā)展規(guī)劃，鼓勵其利用企業(yè)提供的福利待遇進行培訓學習，使員工的能力和其薪資水平相匹配，促使員工保持和企業(yè)的同步發(fā)展和進步，為企業(yè)的長遠發(fā)展建立人才儲備，也使員工在工作中保持希望和積極性。

三、結束語

企業(yè)薪資管理制度對于企業(yè)的發(fā)展貢獻著重要的價值和作用，企業(yè)管理層需要對薪資制度給予充分重視和考慮，調動職員的主觀能動性，促使企業(yè)的發(fā)展保持沖勁和活力，使企業(yè)在市場競爭中獲得更高的競爭力和競爭優(yōu)勢。

參考文獻

[1] 方順適. 淺談高校工資管理存在的問題及對策[J]. 課程教育研究，2016（32）.

[2] 楊艷，李祥艷. 淺談人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策[J]. 房地產(chǎn)導刊，2017（14）.