劉俐琨

在中小學，有的教師評上高級職稱后，很快改教副科或轉(zhuǎn)到管理崗位；在高校，有的教師評上教授后，10年不寫一篇文章……調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在部分學校、科研院所，不少人為了評職稱拼盡全力，一旦評上，受種種因素影響，出現(xiàn)種種懈怠情況。

職稱關(guān)乎教師的待遇和榮譽，是對教師一種積極的肯定和評價。職稱評定是教師人才激勵機制的一部分，有助于對教師努力工作、銳意進取、奉獻杏壇形成正面引導，有助于調(diào)動教師的工作積極性，保持教師隊伍的競爭活力。然而，一些教師卻把職稱片面視為一種一勞永逸的待遇憑證，以為有了相關(guān)職稱，就可以“船到碼頭車到站”了，就可以退居二線放松放松了。這種錯誤的理念如果變成懈怠的現(xiàn)實，就扭曲了教師職稱評定的價值取向，會形成一種層層傳遞的誤導，破壞教育氛圍。實際上，很多評上相關(guān)職稱的教師都非常優(yōu)秀，都有豐富的知識儲備和教學經(jīng)驗，如果他們退居二線，對教育資源是一種浪費和損失。各地教育系統(tǒng)的職稱本就有限，如果有的教師拿到職稱后在其位不謀其業(yè)，勢必會影響其他教師的職稱遞進，影響教育士氣。

教師職稱不能成為“賦閑保險單”，筆者以為，有必要從三個方面對教師評上職稱就賦閑的現(xiàn)象進行防范治理。

一者，建立教師職稱評定穩(wěn)崗協(xié)議制度。教師在一線崗位獲評某職稱，由學校與教師簽訂崗位穩(wěn)定協(xié)議，約定教師在評上職稱后依然在一線崗位從事教學工作，除非有身體原因（有醫(yī)療證明）、重要科研任務攻關(guān)原因等，不得調(diào)整到其他非教學崗位，否則教師需承擔違約責任。而即便教師因特殊原因調(diào)崗，也得經(jīng)過學校、教育部門審批，面向教育系統(tǒng)公示。

二者，建立職稱動態(tài)評估和調(diào)整機制。打破職稱終身制，定期對教師的教學任務完成情況進行考核評價，如果教師不能完成教學任務，或完成的教學任務不符合質(zhì)量標準，即啟動調(diào)低甚至取消教師相關(guān)職稱的程序。在2019年10月，教育部出臺的《關(guān)于一流本科課程建設(shè)的實施意見》提出，高等學校要嚴格執(zhí)行教授為本科生授課制度，連續(xù)三年不承擔本科課程的教授、副教授，轉(zhuǎn)出教師系列。顯然，這一要求為教授履職劃出了紅線，也敞開了教授這一職稱的出口，建立了教授職稱甚至教師資格退出機制。基于這一機制，教育部門圍繞其他教師職稱的動態(tài)調(diào)整乃至退出，還需進行更多探索。

三者，在敞開職稱出口的同時，進一步拓寬教師職稱的評定入口，適當增加各級職稱的比例和名額，更加注重一線教學經(jīng)驗、績效和師德師風，讓更多年富力強、作風正派、熱愛教育事業(yè)且能夠安心教學、能夠教好學的教師獲得職稱晉級的機會，而無需一年一年地熬歲月，無需一年一年地排隊等候。如此，更能彰顯教師職稱評定的正能量。

誠如教育部高等教育司司長吳巖所言：教書育人是一個老師的天職。不論教師有什么職稱，但其第一身份是教師，第一職責是上課，這是教師立身立業(yè)之本，是教師工作最基本的宗旨，是最普遍的教育共識。要防范治理教師一評完職稱就懈怠的現(xiàn)象，既需要機制的監(jiān)督制約，更需要教師的自律和責任。

（編輯 趙曼）