【摘要】人力資源管理在學(xué)校的生存和發(fā)展中起著非常重要的作用?，F(xiàn)在高職院校的人力資源存在管理的問題：人力資源管理觀念不強(qiáng)、人才引進(jìn)機(jī)制不健全、崗位不合理、員工結(jié)構(gòu)不合理、績效考核體系不健全?，F(xiàn)在的主要問題是要改變思想觀念，樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念，完善人才引進(jìn)機(jī)制，拓寬人才引進(jìn)渠道，合理利用人才，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，完善績效考核體系。

【關(guān)鍵詞】高職院校? 人力資源管理? 績效考核

一、高職院校人力資源管理中的績效考核存在的問題

（一）不專注于工作分析

所有職位，尤其是教師職位，都需要進(jìn)行分析，但是必須對(duì)資格有明確的要求，例如學(xué)歷、職位和教育經(jīng)驗(yàn)以及教育效率，但是由于職業(yè)學(xué)院的水平和受歡迎程度，這是基于課程或核心專業(yè)課程基礎(chǔ)的原因，還有其他原因?qū)е聼o法介紹或聘請(qǐng)具有聲譽(yù)和學(xué)術(shù)成就的老師。

（二）績效評(píng)估的可操作性差

當(dāng)前，高中成績很容易達(dá)到兩個(gè)極端。沒有績效評(píng)估，也沒有過時(shí)的刻板印象。另一個(gè)是績效評(píng)估的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)過于復(fù)雜且操作性很差。結(jié)果，每個(gè)員工都必須花費(fèi)大量時(shí)間來制定自己的績效計(jì)劃，甚至系主任和大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)也要花費(fèi)大量時(shí)間來執(zhí)行例行任務(wù)，例如制定績效計(jì)劃，修改績效計(jì)劃和檢查績效評(píng)估結(jié)果?，F(xiàn)代人力資源管理的概念仍然相對(duì)薄弱，大多數(shù)仍處于傳統(tǒng)人力資源管理的水平。傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人事管理在管理，類型，重點(diǎn)，級(jí)別，重點(diǎn)，寬度，深度，形狀，方法和個(gè)性方面有所不同。

（三）對(duì)于教師的職業(yè)計(jì)劃不足

各職業(yè)院校的發(fā)展戰(zhàn)略只注重學(xué)校業(yè)務(wù)發(fā)展，忽視了人的全面發(fā)展。學(xué)校以人民教育為依托，主要對(duì)學(xué)生進(jìn)行教育，以人才為基礎(chǔ)辦學(xué)校，以教師為基礎(chǔ)培養(yǎng)人才。教師是教人和執(zhí)行各種任務(wù)的關(guān)鍵，以人為本的“人”是一個(gè)廣泛的概念，即教師是必修課，但是現(xiàn)在，大學(xué)強(qiáng)調(diào)的是學(xué)校的發(fā)展，而不是全面的人，兩者缺乏有機(jī)組合。

二、高職院校人力資源管理中的績效考核的推進(jìn)措施

（一）建立科學(xué)合理的評(píng)價(jià)體系

建立分配激勵(lì)機(jī)制，以增強(qiáng)學(xué)校內(nèi)部分配的力量，擴(kuò)大學(xué)校分配的自主性，并強(qiáng)調(diào)高水平的人才和績效，對(duì)關(guān)鍵職位的貢獻(xiàn)和偏好。高職院校必須積極探索適合自身院校的特點(diǎn)以及不同類型的分布和方法。基于“效率至上，公平”和“生產(chǎn)要素參與”的原則，將探索建立固定薪金，工作薪水，良好薪金和基于薪金的校本分配方法。教職工的工資收入必須與工作，工作表現(xiàn)，實(shí)際貢獻(xiàn)和業(yè)績變化所產(chǎn)生的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)利益直接掛鉤，依靠優(yōu)秀的人才和關(guān)鍵職位并充分利用薪酬激勵(lì)措施。

引入管理競爭機(jī)制，提高學(xué)科帶頭人和骨干教師的待遇。并評(píng)估和雇用專業(yè)技術(shù)職位，讓真正有才華的老師舒適地工作、實(shí)現(xiàn)事業(yè)，形成最適合機(jī)構(gòu)結(jié)構(gòu)的生存競爭機(jī)制，并構(gòu)成高等教育機(jī)構(gòu)。學(xué)校可以充分調(diào)動(dòng)教師的熱情，明確奮斗目標(biāo)和良好的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

例如：應(yīng)該建立標(biāo)準(zhǔn)化的小組評(píng)估機(jī)制。在年度評(píng)估過程中，應(yīng)組織所有員工參加，小組評(píng)估會(huì)議實(shí)施登錄系統(tǒng)，宣布在正式評(píng)估過程中應(yīng)到達(dá)的人數(shù)，實(shí)際人數(shù)和缺席人數(shù)，并閱讀評(píng)估規(guī)則。建立統(tǒng)計(jì)和調(diào)查員系統(tǒng)，并在評(píng)估完成后在現(xiàn)場發(fā)布評(píng)估結(jié)果。

（二）合理引入人才

拓寬人才引進(jìn)渠道，利用人才?？茖W(xué)地設(shè)定職位并引進(jìn)人才是最終的目標(biāo)。學(xué)校應(yīng)根據(jù)長期和短期發(fā)展目標(biāo)和專業(yè)發(fā)展目標(biāo)制定教師建設(shè)計(jì)劃，并根據(jù)職業(yè)發(fā)展需要制定人才引進(jìn)計(jì)劃。輸入的人才必須了解特定目標(biāo)和挑戰(zhàn)，并實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值觀和追求，并在完成職業(yè)發(fā)展時(shí)將人們留在職業(yè)生涯中。需要制定合理的人才引進(jìn)措施或業(yè)務(wù)案例，并獲得切合實(shí)際的有吸引力的待遇。學(xué)校發(fā)展必須與教師發(fā)展緊密結(jié)合。告知所有員工其發(fā)展方向，發(fā)展職業(yè)，在學(xué)術(shù)界學(xué)習(xí)，成為學(xué)術(shù)專家，探索教學(xué)方法和創(chuàng)新的教育理念并成為大師。學(xué)校必須為教師，團(tuán)體和個(gè)人提供最廣泛的職業(yè)發(fā)展工作平臺(tái)，并始終獲得從構(gòu)想到材料的大力支持。只有這樣，學(xué)校的發(fā)展和師生的發(fā)展才會(huì)有強(qiáng)大的凝聚力和向心力，以高價(jià)值取向和努力為目標(biāo)。

例如：定義賠償與懲罰之間的區(qū)別。對(duì)于績效評(píng)估好的的教師，可以獲得20%-25%的額外獎(jiǎng)金，以達(dá)到甄選和鼓勵(lì)有能力員工的效果，并促進(jìn)整個(gè)部門的發(fā)展。對(duì)于績效評(píng)估表現(xiàn)不佳的教師應(yīng)通過輪崗和罰款等措施得到糾正。

（三）及時(shí)公布績效結(jié)果

有效的評(píng)估方法直接影響評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性和評(píng)估結(jié)果。該評(píng)估方法應(yīng)具有較高的可靠性和有效性?？煽啃砸馕吨u(píng)估結(jié)果必須非?？煽?。這意味著同一位員工的多次評(píng)估結(jié)果必須一致。有效性是指評(píng)估可以實(shí)現(xiàn)其預(yù)期目標(biāo)的程度，即評(píng)估方式，評(píng)估方式。所有類型的教師都必須具有準(zhǔn)確，完全安全和可行的評(píng)估方法。

在整個(gè)現(xiàn)有的評(píng)估系統(tǒng)中，每個(gè)職業(yè)學(xué)院的評(píng)估計(jì)劃都以圖表形式列出評(píng)估指標(biāo)并進(jìn)行分配。這些評(píng)估計(jì)劃一目了然并且有據(jù)可查，但是在某些領(lǐng)域缺乏靈活性。另一方面，有必要以正確的格式快速發(fā)布評(píng)估計(jì)劃，以供教師和員工參考，及時(shí)反饋并糾正教師的疑問和觀點(diǎn)。

例如：加強(qiáng)執(zhí)法程序，有必要縮短評(píng)估周期，并根據(jù)系統(tǒng)評(píng)分每月進(jìn)行一次評(píng)估，部分可以根據(jù)自身特點(diǎn)進(jìn)行季度評(píng)估，并在年底確定評(píng)估水平。其次，應(yīng)利用公眾監(jiān)督來加強(qiáng)評(píng)估過程，重點(diǎn)是監(jiān)督管理層評(píng)估的績效。鼓勵(lì)共享信息，共享所有教師的績效信息，并通過信息工作確定評(píng)估工作的透明度。要加強(qiáng)責(zé)任追究制度，使考核工作具體化，制度化，制定獎(jiǎng)懲措施。

三、結(jié)語

績效評(píng)估是管理工作的重要組成部分，完善的績效評(píng)價(jià)體系可以有效激發(fā)教師的熱情，熱情和創(chuàng)造力，促進(jìn)工作的全面深入發(fā)展。當(dāng)前，績效評(píng)價(jià)價(jià)值不高，評(píng)價(jià)目標(biāo)不明確，評(píng)價(jià)結(jié)果差。因此，研究和完善高職院?？冃Э己斯芾眢w系具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]魏繼華.高等職業(yè)院校教師績效評(píng)價(jià)研究[J]. 現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)， 2016（12）.

[2]黃英婉，王敬濤.高校教師績效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建[J]. 沈陽大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2016（03）.

[3]鄧紅敏.以創(chuàng)新機(jī)制為基礎(chǔ)探討民辦高校人力資源開發(fā)管理路徑[J].科教導(dǎo)刊（上旬刊），2016（01）.

[4]張鶴.高校行政和學(xué)術(shù)權(quán)力運(yùn)行機(jī)制平衡策略研究[J]. 淮海工學(xué)院學(xué)報(bào)（人文社會(huì)科學(xué)版），2014（08）.

作者簡介：王孝運(yùn)（1973-），男，湖南衡陽人，碩士，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，主要研究方向?yàn)椋浩髽I(yè)人力資源管理。