【摘要】新的歷史機遇下，國有企業(yè)改革面臨巨大挑戰(zhàn)，繼續(xù)深化國有企業(yè)改革，提升綜合競爭實力，人才工作是關鍵基礎?；趪衅髽I(yè)人才工作的實踐，從薪酬、環(huán)境、機制、成長途徑、考評和激勵等方面提出了用人主體在人才培養(yǎng)與激勵中的工作路徑與建議。

【關鍵詞】國有企業(yè)? 人才培養(yǎng)? ?路徑

黨的十九大報告中，對深化國有企業(yè)改革工作做出了重大布署，為國有企業(yè)在新的歷史起點上推進現(xiàn)代化改革，抓住新的時代機遇提升綜合競爭力指明了前進方向。十九屆四中全會強調，“堅持德才兼?zhèn)?、選賢任能，聚天下英才而用之，培養(yǎng)造就更多更優(yōu)秀人才”是我國國家制度和國家治理體系多方面顯著優(yōu)勢之一。習總書記強調：“要樹立強烈的人才意識，尋覓人才求賢若渴，發(fā)現(xiàn)人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能”。

國有企業(yè)是中國特色社會主義的重要物質基礎和政治基礎，深化國有企業(yè)改革是夯實“兩個基礎”的重要保證，其中，人才工作是關鍵。如何通過加強人才引進和激勵，吸引人才，流住人才，培育人才，與人才共同發(fā)展，從而推動國有資本做強、做優(yōu)、做大，培育具有全球競爭力的世界一流企業(yè)，是亟待思考和解決的問題。基于國有企業(yè)人才工作的實踐，本文試圖從以下幾方面進行發(fā)揮國有企業(yè)用人主體在人才培養(yǎng)與激勵中的作用路徑總結和探索。

一、尊重市場價格，有效發(fā)揮宏觀調控作用，選拔人才

國有企業(yè)要盤活人才資源，使人才的能動性充分發(fā)揮，首先要健全人才市場的供求機制，減少對人才流動的限制和約束，形成人才與薪酬聯(lián)動，從而有效激發(fā)體制內和體制外人才充分發(fā)揮才干。

上級管理單位可賦予用人單位更大的人才定價權限，允許企業(yè)自主確定本單位人才薪酬福利等，更加有效地發(fā)揮市場價格機制，把個人薪酬與崗位責任、貢獻大小和企業(yè)效益密切掛鉤，績效工資與員工考核評價和考核結果密切掛鉤，體現(xiàn)對創(chuàng)造重大貢獻價值的人才的激勵，將更加有助于其在公平競爭環(huán)境下在全球范圍內高薪引進人才。

企業(yè)應積極探索和嘗試勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配，逐步實行自主科技創(chuàng)新成果參與收益分配。同時薪酬激勵也要適度向基層的基礎人才傾斜，支持和鼓勵各類人才積極奔赴一線崗位發(fā)揮作用。

二、營養(yǎng)育才土壤，充分肯定用人主體作用，凝聚人才

人才工作的根本任務就是要激發(fā)各類人才的能力和作用，培育和使用好人才，充分發(fā)揮人才對企業(yè)的效能。要實現(xiàn)這一目標，用人主體要要將關注點放在人才與工作環(huán)境、工作崗位的匹配上，把營養(yǎng)人才成長的土壤與培育人才放在同等重要的位置，廣泛創(chuàng)建人才發(fā)展平臺，營造風清氣正的用人環(huán)境，引進來，留得住，有效發(fā)揮人才價值。

首先要改變觀念，由重引才轉為重育才、留才。建立靈活創(chuàng)新的現(xiàn)代管理、培訓、激勵體系，為人才成長提供發(fā)展的平臺和機遇，尊重市場規(guī)律，為人才價值的實現(xiàn)提供更加廣闊的空間。

要由獎勵人才轉為轉向獎勵用人單位。對人才工作開展扎實有效，人才效能得到切實激發(fā)，人才價值得到良好體現(xiàn)的用人單位予以資金補貼和獎勵，鼓勵其繼續(xù)為人才成長提供創(chuàng)新創(chuàng)造的平臺。

要使用人單位享有人才引進、評價和使用人才的充分自主權。使用人單位能夠更加靈活自由地在人才市場選拔和吸納符合自身戰(zhàn)略發(fā)展目標的人才，鼓勵其多渠道多方面自由地引進和使用人才。

上級管理部門要由為人才服務轉為服務于用人單位。整合多方資源，開發(fā)和提供線上線下招聘機會，組織管轄企業(yè)組團參加，推介企業(yè)，吸引人才，幫助其盤活人才交流市場，增強本地區(qū)人才磁場效應。

三、完善競爭機制，深入開展三項制度改革，配置人才

國有企業(yè)“三項制度改革”，概括起來主要是建立干部能上能下，員工能進能出，收入能增能減的“三能”機制。就是要利用市場的力量優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，提升人力資源效率效益。就是要建立與企業(yè)戰(zhàn)略相適應的市場化勞動用工和收入分配管理體系。

要實現(xiàn)這一目標，首先要建立和完善市場化導向的選人用人管理管理機制，建立以崗位管理為基礎，合同管理為核心的用工機制，健全績效激勵的收入分配機制，從而實現(xiàn)干部能上能下、員工能進能出、收入能增能減。

具體工作的開展中，可全面推行干部競聘上崗和聘任制，強化對干部的考核評價，實現(xiàn)干部能上能下。依法加強勞動合同管理，規(guī)范勞動關系，實現(xiàn)員工能進能出。建立以崗位績效工資為主的分配制度，使員工收入與經濟效益和績效考核聯(lián)動，實現(xiàn)收入能增能減。從而從用人主體的制度設計中自然而然地實現(xiàn)優(yōu)者上、庸者下、劣者汰的良性人才流動機制，使企業(yè)的人才資源“活”起來。

四、優(yōu)化育才環(huán)境，保障創(chuàng)新多重上升途徑，培育人才

實現(xiàn)用人主體對人才成長的鼓勵激勵，要確保組織領導、資金和信息化保障。通過強化組織領導，統(tǒng)領企業(yè)人才戰(zhàn)略和規(guī)劃，使人才工作布署落到實處。通過加大和保障人才隊伍建設、人才發(fā)展平臺建設資金配套，提高人力資源信息化管理水平，為人才成長提供強有力的后盾。

要積極發(fā)揮內外培訓作用，整合集聚知名院校、科研院所、設備廠家和企業(yè)內部優(yōu)勢教育資源，合作開展學習培訓，組織各類專家和技術能手在相關機構學習深造，不斷提升管理及技術技能水平，合力解決重點項目的技術難點，有效提升人才管理、技術、技能水平。

要針對員工特質和基礎的不同，建立和推行員工成長發(fā)展雙通道，設立不同專業(yè)的專家、能手、工匠制度，使員工通過在管理崗位、專業(yè)技術和技能崗位上的積累和提升，成長為本領域的專家、能手、工匠，享受專家、能手、工匠崗位待遇，實現(xiàn)與職務晉升通道并行的職級晉升，從而推進各類人才隊伍的協(xié)調發(fā)展，實現(xiàn)員工個人成長目標與企業(yè)發(fā)展目標的雙贏。

要積極推行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，幫助新進員工、青年員工制定個人規(guī)劃，鼓勵青年到基層一線歷練，采用項目培養(yǎng)、崗位培養(yǎng)、師帶徒培養(yǎng)、委托培養(yǎng)、上下流動培養(yǎng)等多種方式助力青年員工成長成才，實現(xiàn)人才成長良性循環(huán)。

五、科學制定標準，健全完善人才考評機制，激勵人才

在對人才進行考評時，要堅持德才兼?zhèn)?，以品德、能力、實績和貢獻評價人才，克服唯學歷、唯職稱、唯論文等傾向，不將論文等作為評價應用型人才的限制條件。

對領導干部人才的考核評價重在工作業(yè)績、群眾認可、權力運用、效能監(jiān)督，對領導人員業(yè)績進行綜合研判，健全目標責任考核。對管理人員、專業(yè)技術人員和技能人員的考核評價則應側重工作成效及業(yè)內認可。

在考評標準的制定中，要把個人薪酬與崗位責任、貢獻大小和企業(yè)效益密切掛鉤，績效工資與員工考核評價和考核結果密切掛鉤，積極探索和嘗試勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配，逐步實行自主科技創(chuàng)新成果參與收益分配。體現(xiàn)對創(chuàng)造重大貢獻價值的人才的激勵。要鼓勵管理技術創(chuàng)新和創(chuàng)新成果轉化，積極協(xié)助員工申報高層次人才項目和獎項，對已獲得國家、省部級等獎勵和資助的優(yōu)秀人才予以表彰獎勵，并按照相關規(guī)定給予配套津貼。

對于員工取得的各項榮譽，受到各級表彰獎勵的勞模、專家、優(yōu)秀人才、創(chuàng)新標兵等先進人物，要利用內外宣傳手段，廣泛宣傳他們的先進事跡和正能量，充分展示榮譽的精神價值，大力提升榮譽表彰的激勵作用。并將提供更加優(yōu)良的學習和培訓機會作為對優(yōu)秀人才的獎勵方式之一，促進其持續(xù)提升業(yè)務技術水平。

綜上所述，人才是第一資源，是核心競爭力，是國有企業(yè)興衰成敗的關鍵，國有企業(yè)要實現(xiàn)長足發(fā)展，成為大國支柱，其發(fā)展必須有源源不斷的人才支撐。企業(yè)只有從實際出發(fā)，不斷發(fā)掘自身比較優(yōu)勢，將關注點從人才數量的提升盡快轉換到人才環(huán)境的優(yōu)化，人才成長的促進，人才價值的體現(xiàn)，人才制度的完善等方面，持續(xù)在環(huán)境吸引、制度培育、價值體現(xiàn)、精神鼓勵、薪酬激勵和組織落實上發(fā)力，才能讓人才樂于加入、勇于貢獻自己的聰明才智。

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作者簡介：孫玉娜（1980-），女，漢族，山東德州人，博士研究生學歷，任職于陜西省地方電力（集團）有限公司人力資源部，任專責，研究方向為人力資源管理。