倪少清 梁康 孟凡強

摘要：機關職能部門考核是國有企業(yè)考核工作中的重要環(huán)節(jié)，同時也是國有企業(yè)考核中的一個痛點，有效解決機關職能部門及員工的考核問題，既是有效提升企業(yè)管理水平的需要，也是有效激勵員工，提高工作效率，打破官僚主義的需要。

關鍵詞：國企考核;職能考核;關鍵業(yè)績;關鍵任務;關鍵行為

一、研究背景

機關職能部門是企業(yè)依據(jù)一定的公司使命、業(yè)務及職能需求設定的，對業(yè)務部門、作業(yè)單位開展監(jiān)督?jīng)Q策、內(nèi)部管理及服務支撐活動的部門。在現(xiàn)實的國有企業(yè)內(nèi)部，通常指行政、人事、財務、黨群以及各類業(yè)務部門、作業(yè)單位的管理部門，這些部門根據(jù)部門職能為主體來承擔和實施各項管理工作。

但由于機關職能部門及員工在職能、職責上差異的存在以及機關職能部門對業(yè)務部門、作業(yè)單位管理、服務的特點，導致機關職能部門及員工在工作中極易出現(xiàn)官僚主義、形式主義、推諉塞責，從而降低機關職能部門及員工的工作效率和效果。

這些問題的解決，有賴于建立一種長效的績效評估機制，通過對職能部門的職能優(yōu)化、價值梳理以及流程的整合，來提高職能部門的工作效率和效果。

通過探索和實踐，我們發(fā)現(xiàn)，過程監(jiān)督是整合監(jiān)督資源的有效機制，也是充分發(fā)揮職能部門監(jiān)督職能、實現(xiàn)有效監(jiān)督的重要途徑。

二、國有企業(yè)績效考核的難點分析

（一）事不多，數(shù)不少，考核指標難制定

國企機關職能部門及員工績效考核通常會面臨的第一個問題就是考核指標選取問題。不同于業(yè)務部門、作業(yè)單位，一般機關職能部門通常重復性的量化指標不多，導致在考核過程中出現(xiàn)“指標選擇不出來，或者選擇出來的指標不重要”的情況，最終是指標可有可無、可考可不考，領導覺得沒考到關鍵點，員工覺得考核沒依據(jù)。

（二）質(zhì)性工作較多，多數(shù)指標不可衡量

機關職能部門及員工績效考核通常會面臨的第二個問題就是指標評分規(guī)則量化問題，以行政管理為例，其中的“會務管理”、“后勤保障”等多個指標從考核的重要性上來說，很重要需要考核，但是從考核的可量化程度來說，就很難量化。最后的結果是，即使指標選對了，但是考核上不可量化，評分上無從下手，最終導致考核功虧一簣。

（三）臨時性工作較多，工作計劃易改變，指標調(diào)整過快

機關職能部門及員工績效考核通常面臨的第三個問題就是工作能容的易變性，臨時性工作較多，以某企業(yè)為例，在調(diào)研交流過程中發(fā)現(xiàn)，很多的機關職能部門其部門即員工的考核期內(nèi)的核心工作有50%左右來源于臨時性工作，而績效指標通常是周期性設定，這就導致很多重要工作在考核中不能覆蓋，無法考核。

以上這些問題使得國企機關職能部門的績效考核存在較大的模糊性、不穩(wěn)定性，導致國企機關職能部門及員工績效考核工作開展中極易出現(xiàn)形式主義。

三、某企業(yè)機關職能部門績效考核解決方案

基于機關職能部門的以上特點及機關職能部門及員工績效考核存在的難點和問題，該企業(yè)在設計其績效管理體系時經(jīng)過反復研究最終確定了一種機關職能部門以部門即崗位職責為核心、以關鍵任務為導向、以關鍵行為為獎罰、以關鍵能力為補充的綜合考核模型。

（一）基于部門職能及員工職責的KPI考核

針對國企機關部門及員工績效指標難提取的問題，該企業(yè)在經(jīng)過反復論證后發(fā)現(xiàn)，指標之所以難提取在于很多情況下部門職能及員工職責不清楚。在梳理并全面完成部門職能及員工崗位職責梳理后，發(fā)現(xiàn)通過對部門職能及員工崗位職責的分析，可以提取60%-80%的職責類KPI，此類指標的特點是具有一定的穩(wěn)定性，是部門及員工的核心工作，在此類指標得到良好達成的情況下可以保證崗位、部門以及公司相關目標的實現(xiàn)。

同時，為了解決職責型KPI指標存在不可衡量的問題，該企業(yè)結合行業(yè)對標和專家意見，以“能量化的量化，不能量化的具象化”為原則，對不可量化的指標在評價標準方面按照QTQC的方法從數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本的方面設置評價標準，將指標的評價標準從質(zhì)性的分段考核，改成可量化的行為考核，采用“紅綠燈考核”。

最后，在職責型KPI基礎上增加部分公司及部門相關業(yè)務承接的業(yè)務類可量化KPI，從而解決了機關職能部門及員工的績效考核指標選取問題。

目前，基于此方法該企業(yè)建立了機關職能部門及員工指標庫，并根據(jù)周期性考核的工作重點選擇相關的考核指標，方便快捷且有理有據(jù)。

（二）基于任務管理的關鍵任務GS考核

針對國企機關職能部門臨時性工作較多，導致部門及員工在考核過程中存在很多關鍵工作無法考核評價的問題，該企業(yè)在績效考核中創(chuàng)造性的增加了一個關鍵任務GS考核模塊。

關鍵任務GS通常來源于上級臨時安排的重點任務、督導工作，這些工作具有不可預測性，但同時又極其重要，緊急。關鍵任務GS作為獨立模塊，根據(jù)不同職能部門及員工的臨時性任務的重要性及多少，設置不同的考核權重，并由考核人及被考核人在考核周期內(nèi)根據(jù)當期需要，經(jīng)過一定的分發(fā)及申請流程隨時添加，及時考核。

通過關鍵任務GS考核的方法，該企業(yè)實現(xiàn)了核心督導項目、關鍵任務考核全覆蓋。

（三）基于文化及企業(yè)紅線管理的關鍵行為KBI考核

該企業(yè)為了更好地發(fā)揮績效考核的“指揮棒”作用，通過績效考核引導作用強化企業(yè)文化以及管理紅線的管控，其引入了關鍵行為KBI考核。

關鍵行為KBI是指公司根據(jù)企業(yè)文化、管理紅線的要求，提取全員或針對某一個群體的行為指標，作為績效考核的一部分，此類指標不占績效權重，在員工觸發(fā)相關的加扣分標準后，由相關指標的解釋部門對相關被考核人在績效總分上進行加扣分處理。

通過KBI考核，很好的解決了紀律管理、隱患管理的控制，帶動了員工發(fā)明創(chuàng)造、主動建言獻策的積極性。

四、結語

國企機關職能部門及員工的考核事關公司的運行效率，雖然這些單位不直接產(chǎn)出效益，但是一個基于有效考核指引下的高效運行的機關職能單位對促進業(yè)務單位、作業(yè)單位的業(yè)務產(chǎn)出有機其中重要的作用。希望通過某企業(yè)的一些績效管理方法探索和研究能為國有企業(yè)機關職能部門的管理、考核提供一些有益的啟發(fā)。

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