黃宇平

在信息化和數(shù)字化轉(zhuǎn)型的新形勢下，縱觀習(xí)近平總書記關(guān)于“網(wǎng)絡(luò)強(qiáng)國”“信息強(qiáng)國”“人才強(qiáng)國”等方面的重要思想和理論，我們不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)肩負(fù)的人才建設(shè)責(zé)任不斷增強(qiáng)，尤其是在加強(qiáng)高級專家隊伍建設(shè)的責(zé)任感和緊迫感日漸沉重。高級專家隊伍的不斷壯大和充實，可以為企業(yè)的“云改”和數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供堅實的人才基礎(chǔ)，并有效推進(jìn)人才強(qiáng)企工程。

高度重視高級專家隊伍建設(shè)工作，增強(qiáng)責(zé)任心

黨管干部、黨管人才是高級專家隊伍建設(shè)的總體原則，是人才建設(shè)的壓艙石和航標(biāo)燈。作為國有企業(yè)，要把“服務(wù)發(fā)展、引領(lǐng)轉(zhuǎn)型、融合生態(tài)、強(qiáng)化協(xié)同、以德為先、事業(yè)為上”作為具體思想。各個單位都要提升政治站位，企業(yè)履行好人才建設(shè)的責(zé)任，黨委書記要履行第一責(zé)任人，對本單位的高級專家人才建設(shè)負(fù)首要責(zé)任，用人單位和各有關(guān)部門要各司其職、密切配合，形成人才建設(shè)的強(qiáng)大合力。

著重關(guān)注高級專家隊伍選拔流程，明確規(guī)范性

通常，我們應(yīng)對專家人才的范圍進(jìn)行明確。從通常范圍來看，專家人才應(yīng)是指政治素質(zhì)好，具備良好的道德修養(yǎng)，能夠勝任關(guān)鍵崗位工作，專業(yè)水平得到客戶、市場、企業(yè)和行業(yè)認(rèn)可，具有較高市場價值，有效助力企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的專業(yè)人才。從人才的業(yè)務(wù)屬性來看，也可以包括：黨建引領(lǐng)專家、專業(yè)技術(shù)專家、市場營銷專家和經(jīng)營管理專家。對專家人才進(jìn)行分級選拔，包括國家級專家、集團(tuán)級專家、首席專家、高級專家和專家。

高級專家的選拔工作應(yīng)始終堅持“黨管人才”的原則

充分發(fā)揮黨的思想政治優(yōu)勢、組織建設(shè)優(yōu)勢和群眾路線優(yōu)勢，持續(xù)加強(qiáng)和改進(jìn)黨對人才工作的領(lǐng)導(dǎo)，不斷健全黨管人才的領(lǐng)導(dǎo)體制和工作格局。

人才選拔工作遵循客戶導(dǎo)向，對于在某一領(lǐng)域得到客戶及市場高度認(rèn)可的人才，評選中可適當(dāng)放寬資格條件要求。

人才選拔工作弘揚工匠精神，在中國通服及以上級別實操性競賽中取得優(yōu)異成績的技能類人才，可采取自薦或組織特別推薦的方式參加專家人才評選。

人才選拔工作倡導(dǎo)一專多能，積極選拔培養(yǎng)復(fù)合型人才，選拔范圍涵蓋專業(yè)序列和管理序列，員工可自主申報參加多領(lǐng)域類別的專家人才評選。

人才選拔工作允許毛遂自薦，對于在本專業(yè)領(lǐng)域具有較強(qiáng)的專業(yè)能力和豐富的工作經(jīng)驗，且勇于擔(dān)當(dāng)企業(yè)發(fā)展重任的人才，可采取自我推薦的方式參與專家人才選拔，各級專家人才辦公室須重視自薦人才，同類比較，優(yōu)中選優(yōu)。

高級專家選拔和評審的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置

成立高級專家評審委員會，負(fù)責(zé)專家人才評審工作。設(shè)主任1名，由主要領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。評審委員會成員原則上不少于7人，由公司內(nèi)部或外部資深專業(yè)人士擔(dān)任。

評審委員會下設(shè)專家人才辦公室，負(fù)責(zé)具體落實專家人才的選拔、使用、培養(yǎng)、考核、反饋和關(guān)愛等日常管理服務(wù)工作，把專家人才隊伍的建立健全作為在實踐中鍛煉人才、培養(yǎng)人才、使用人才的重要舉措，切實加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，積極穩(wěn)妥地做好專家人才隊伍的建設(shè)工作。

高級專家選拔和評審的基本流程

按照年度工作計劃和上級工作部署，由專家人才辦公室牽頭組織開展相應(yīng)類別的評選工作。

公布評選專家人才的資格條件、基本要求、業(yè)績指標(biāo)和其他標(biāo)準(zhǔn)。

各單位組織相關(guān)人員報名參選。

確定單項類別的評審委員會成員名單。

確定評審的基本要求：評委會開展評審工作必須有三分之二及以上評委到會，采取無記名投票方式進(jìn)行評審，必要時可采用筆試、面試、答辯等多種綜合考評方法。單項類別的專家評審，可根據(jù)所申報人才類別的要求，單獨設(shè)定符合流程規(guī)范的考核及評審模式。

評委同意票數(shù)達(dá)到與會評委的三分之二及以上的為評審?fù)ㄟ^。

在下一層級專家人才庫中，選拔上一級的專家。

高級專家的管理與考核

專家人才辦公室每年對專家人才的工作進(jìn)行專項考評，并對其專業(yè)能力水平進(jìn)行市場化對標(biāo)評分。專家的聘期通常為三年。

專項考評結(jié)果的說明：

年度專項考評結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、需要改進(jìn)和未達(dá)要求等四類。

專家人才所負(fù)責(zé)的項目或研究工作當(dāng)期成效顯著且具有重大戰(zhàn)略意義和發(fā)展?jié)摿Φ?，考評結(jié)果為優(yōu)秀;所負(fù)責(zé)的項目或研究工作當(dāng)期效益良好，或者具有一定的戰(zhàn)略性意義和較大的市場發(fā)展前景、發(fā)展?jié)摿^好的，考評結(jié)果為良好; 所負(fù)責(zé)的項目或研究工作當(dāng)期效益不明顯且發(fā)展?jié)摿Σ蛔愕?，考核結(jié)果為需要改進(jìn);所負(fù)責(zé)的項目或研究工作當(dāng)期效益較差且不具有發(fā)展?jié)摿Φ?，考評結(jié)果為未達(dá)要求。

專項考評結(jié)果分布不設(shè)比例限制。專家人才日常工作的年度績效等級和業(yè)績考核，仍由所在單位負(fù)責(zé)，考核結(jié)果可作為人才辦公室專項考評工作的參考。

加強(qiáng)考評的績效導(dǎo)向，逐步實施以績效考核為核心、量化考核為手段、關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)為主要依據(jù)的考評制度?？荚u結(jié)果可作為晉升或獎勵依據(jù)，使專業(yè)人才沿著職業(yè)生涯通道優(yōu)先發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)對高端、緊缺、急需人才的吸引力;注重探索行之有效的考核激勵措施，使專家人才的收入與經(jīng)營業(yè)績科學(xué)合理掛鉤，對有突出貢獻(xiàn)的經(jīng)營管理或其他優(yōu)秀人才予以合理獎勵并形成制度，留住人才的同時充分放大人才效應(yīng)。

發(fā)揮高級專家所在單位主體作用，強(qiáng)化精準(zhǔn)性

以“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”，著重鍛煉并精心培養(yǎng)專家，形成技術(shù)、市場、管理等領(lǐng)域的高端人才隊伍，在大型項目的任務(wù)和計劃中，成為市場、技術(shù)、管理領(lǐng)域的急先鋒，帶領(lǐng)人才團(tuán)隊有效應(yīng)對重大挑戰(zhàn)、抵御重大風(fēng)險、克服重大阻力、解決重大矛盾，切實扛起業(yè)務(wù)發(fā)展急需的“高精尖缺”人才培育的重任。對于市場緊缺、企業(yè)急需、完全引進(jìn)存在現(xiàn)實困難的高端領(lǐng)軍人才，可以采用柔性引才的方式，以契約管理為基礎(chǔ)，開展包括項目合作、智力兼職、聯(lián)合平庸、課題咨詢、技術(shù)入股、退休特聘等合作方式。

充分利用考核結(jié)果和人才政策，注重激勵性

要充分使用好各級人才發(fā)展機(jī)制和政策，加強(qiáng)對高級專家人才隊伍的激勵。專家人才可實行適應(yīng)市場化水平的薪酬激勵政策，積極探索對專家人才實行以增加知識價值為導(dǎo)向的分配政策，包括項目（產(chǎn)品）收益獎勵、限制性股票、股票增值權(quán)、員工持股等，提高專家人才創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化收益分享比例，鼓勵專家人才承擔(dān)企業(yè)轉(zhuǎn)型重大項目和產(chǎn)品研發(fā)突破。