楊佳霖

摘 要：招聘的有效性可以通過多個指標(biāo)進行監(jiān)測和評估，而做招聘方案設(shè)計時一個重要問題就是招聘渠道的選擇，這將決定后續(xù)工作的順利與否，直接影響到招聘的實際效果。本文將首先介紹招聘渠道的分類及特點，接著分析新形勢下招聘渠道選擇呈現(xiàn)出的新特點，最后提出新形勢下招聘渠道的選擇，希望能為相關(guān)企業(yè)帶來啟發(fā)。

關(guān)鍵詞：企業(yè);招聘渠道;有效性;人力資源管理

一、招聘渠道的分類及特點

招聘渠道也就是應(yīng)聘者的來源，大致可以分為內(nèi)部招聘和外部招聘，兩類招聘方式各有利弊。

內(nèi)部招聘即在組織內(nèi)部挑選合適的候選人。當(dāng)組織出現(xiàn)職位空缺并且需要通過招聘來解決問題時，在組織內(nèi)部通過公告招募等方式選取合適的人員，填補職位空缺。具體途徑包括內(nèi)部晉升、崗位調(diào)換與輪換、返聘。優(yōu)點有：能夠鼓舞士氣，提升員工的積極性和忠誠度;對內(nèi)部員工較為了解，利于提高招聘質(zhì)量;受聘者熟悉企業(yè)狀況，能夠迅速開展工作;可以充分利用內(nèi)部資源，節(jié)省開支。但內(nèi)部招聘也有缺點，即容易產(chǎn)生“近親繁殖”、內(nèi)部爭斗、思維定勢、選擇面窄等缺點。

外部招聘即從組織外部挑選組織所需要的人員。根據(jù)發(fā)展需要，組織對外發(fā)布招募信息，對應(yīng)聘者進行相關(guān)的測試、評定、試用，綜合考慮各方面條件之后決定聘用。外部招聘的方式有員工舉薦、廣告招聘、與服務(wù)機構(gòu)合作、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等。優(yōu)點是：選擇范圍廣泛，能帶來新的活力和思想;可通過競爭得到高質(zhì)量人才;是平復(fù)內(nèi)部爭斗的好辦法。缺點是：選錯人的風(fēng)險較高;受聘者對組織環(huán)境的不了解，可能需要更長的適應(yīng)期;可能會打擊內(nèi)部員工的積極性;可能使招聘成本和培訓(xùn)成本升高。

目前企業(yè)招聘大致分為兩種情況：一是企業(yè)自己招聘;二是委托其他機構(gòu)代招，如服務(wù)外包公司、獵頭公司等。無論哪種招聘，都涉及招聘渠道的選擇問題。因此，探尋招聘渠道選擇對招聘有效性有較大影響，對于完善招聘方案，提高工作效率，為企業(yè)發(fā)展提供充足的人才保障十分重要。

二、新形勢下招聘渠道選擇呈現(xiàn)出的新特點

（一）網(wǎng)絡(luò)招聘有普及之勢

網(wǎng)絡(luò)招聘的方式主要有兩種，一種是企業(yè)在公司網(wǎng)站上建立與專業(yè)招聘網(wǎng)站的鏈接，如國內(nèi)的智聯(lián)招聘、前程無憂、中華英才網(wǎng)，國外的Hot Jobs、Networking等。這些專業(yè)網(wǎng)站可以根據(jù)崗位需求為會員公司提供大量應(yīng)聘者簡歷，滿足招募的數(shù)量需求。另一種是企業(yè)在公司網(wǎng)站上直接設(shè)置招聘窗口，應(yīng)聘者點擊鼠標(biāo)就可以看到企業(yè)的招聘信息并完成上傳簡歷等基本篩選工作。例如，大部分標(biāo)準普爾500中的公司都把招募信息設(shè)置在公司首頁上點擊一下便能看到的地方，求職者可以通過在線方式向幾乎所有《財富》500強公司提交簡歷。網(wǎng)絡(luò)招聘在國外早已普及，人們找工作時首先想到的便是到網(wǎng)上查詢信息，如微軟公司在網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，公司內(nèi)部的、外部的、國內(nèi)的、國外的人都可以看到，很多人便是通過這種方式找到自己理想的工作地點和崗位。在中國，由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和普及程度有限，網(wǎng)絡(luò)招聘近幾年才飛快發(fā)展起來。其中，北京、上海的普及率最高，二線城市以外的人還是認可平面媒體發(fā)布的招聘廣告。網(wǎng)絡(luò)的高速度與巨大的信息量從一出現(xiàn)便顯示出了得天獨厚的優(yōu)勢和美好的發(fā)展前景，在中國全面普及只是時間問題。

（二）與服務(wù)機構(gòu)合作成為主流

鑒于招聘工作較為煩瑣，為了降低招聘成本，提高工作效率，幾乎所有公司都有過與不同服務(wù)機構(gòu)合作的經(jīng)歷，并有成為主流之勢。合作的方式有多種，如使用服務(wù)商提供的招聘軟件、人事外包、委托服務(wù)機構(gòu)招聘、人才租賃等。

使用服務(wù)商提供的招聘軟件是最簡單的一種合作方式，由軟件服務(wù)商根據(jù)企業(yè)需求開發(fā)相應(yīng)的軟件系統(tǒng)并負責(zé)維護，企業(yè)的招聘專員使用服務(wù)商的服務(wù)器如同使用自己公司的服務(wù)器一樣，可以高效完成招聘工作。在國外，這種軟件主要是求職者跟蹤系統(tǒng)，是一種幫助企業(yè)招聘專員收集、篩選、匯總并管理求職者信息的在線軟件系統(tǒng)，它還可以完成在線的技能測試、認知能力測試，創(chuàng)建各種與招募活動相關(guān)的報告，發(fā)現(xiàn)“潛在的人才”，使原本幾周的工作可以在幾天內(nèi)完成。但是，這種方式要特別關(guān)注信息安全，因為求職者以為是在應(yīng)聘公司的網(wǎng)站上傳信息，實際上是在服務(wù)商提供的網(wǎng)址上進行測試。

人事外包是人力資源服務(wù)外包公司的主營項目。很多企業(yè)與服務(wù)外包公司合作，由他們提供專業(yè)的人員全權(quán)處理這類工作，集中精力于有競爭力的生產(chǎn)業(yè)務(wù)上。

與此類似的還有人才租賃，所不同的是，企業(yè)與從服務(wù)機構(gòu)租賃來的員工不產(chǎn)生人事關(guān)系，員工有一定的工作期限或只為了某一個項目而來，由租賃機構(gòu)負責(zé)培訓(xùn)和管理。

委托服務(wù)機構(gòu)招聘則是委托人才服務(wù)中心或獵頭公司為企業(yè)招聘員工。不同的是，人才服務(wù)中心多面向中低層、大量的、本地工作人員，成本較低。獵頭公司針對的是高層管理者和核心技術(shù)人員，范圍面向全國甚至全球，費用約是招聘人才年薪的20%～30%。

三、新形勢下招聘渠道的選擇

哪種招聘渠道更有效，并沒有定論，選擇的出發(fā)點一定是為了提高招聘的有效性，效果要看具體的數(shù)據(jù)評估和后續(xù)的實踐檢驗，筆者對新形勢下招聘渠道的選擇提出幾點建議。

（一）把握當(dāng)下，長遠發(fā)展

企業(yè)要想獲得長足發(fā)展、健全自身的人才儲備，就要提升招聘渠道選擇的精準性，可從以下方面入手：一是內(nèi)部人才儲備，企業(yè)應(yīng)結(jié)合職業(yè)生涯管理和培訓(xùn)，加強內(nèi)部人員的培養(yǎng)與開發(fā)，挖掘員工潛力，形成穩(wěn)定、系統(tǒng)的內(nèi)部人才儲備庫，這是企業(yè)未來發(fā)展的主要人才供給;二是網(wǎng)絡(luò)人才儲備，企業(yè)應(yīng)充分利用網(wǎng)絡(luò)資源和技術(shù)，收集、篩選并管理好優(yōu)秀人員信息，這是企業(yè)發(fā)展人才需求的重要補充;三是校園人才儲備，企業(yè)與高校開展深入合作，如設(shè)立定制班、建立校外實踐基地、參與項目開發(fā)和課題研究等，把業(yè)務(wù)培訓(xùn)融入教學(xué)，完成校園人才儲備建設(shè);四是市場人才儲備，企業(yè)在發(fā)展的過程中，對于行業(yè)精英、領(lǐng)域才干也應(yīng)形成一個人才儲備庫，這對于企業(yè)了解競爭對手、提升外部招聘效果大有幫助。

（二）具體研究，選擇關(guān)鍵點

對于招聘渠道的選擇，時間、成本、宣傳覆蓋面都是必做的關(guān)鍵分析點，把它們歸為一點就是信息發(fā)布媒介。當(dāng)企業(yè)有招聘需求時，信息通過哪種媒介發(fā)布出去效果最好？如果在國外，那一定是網(wǎng)絡(luò)。在中國，由于網(wǎng)絡(luò)招聘尚未全面普及，更多的人仍關(guān)注平面媒介，因此，網(wǎng)絡(luò)只能成為選擇之一，而不是全部。戶外墻體廣告、滾動式廣告、LED廣告屏、電梯內(nèi)廣告是人們接觸廣泛的，其宣傳作用不可小視。報刊、電視廣播也許不是招聘信息發(fā)布的首選，但是依據(jù)性價比合理利用，也可以達到事半功倍的效果。需要注意的是，這些宣傳的價位、宣傳范圍和效果不一，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的招聘計劃合理選擇。

（三）結(jié)合時代，與時俱進

1.結(jié)合網(wǎng)絡(luò)

網(wǎng)絡(luò)招聘具有覆蓋面廣、時效性強、成本低、針對性強、篩選功能強等特點，顯現(xiàn)出得天獨厚的優(yōu)勢，即便在我國網(wǎng)絡(luò)環(huán)境尚不成熟、技術(shù)普及受限的情況下，網(wǎng)絡(luò)也已經(jīng)使人們的生活發(fā)生了變化。無論是內(nèi)部招聘還是外部招聘，手機APP、網(wǎng)絡(luò)社交等都是值得借鑒、參考和利用的有效因素。隨著行業(yè)創(chuàng)新與行業(yè)細分的提速，網(wǎng)絡(luò)招聘的普及率會更高，這都將給招聘工作帶來更多機遇與挑戰(zhàn)。

2.關(guān)注法律

網(wǎng)絡(luò)招聘也好，與服務(wù)機構(gòu)合作也好，新情況必然產(chǎn)生新問題。特別是《中華人民共和國勞動合同法》的出臺，對企業(yè)的人事管理提出了更為詳盡的規(guī)定和要求，關(guān)注法律、遵守法律、共同維護良好的法律環(huán)境，對于提升招聘的有效性十分重要。

3.完善策略

企業(yè)面對著復(fù)雜多變的環(huán)境，為了在不同發(fā)展階段都能有充足的人員保障，招聘也要以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，策略上長短期結(jié)合、內(nèi)外部結(jié)合、線上線下結(jié)合，根據(jù)實際需求，形成多元化立體的招聘渠道組合方案。企業(yè)成立初期，內(nèi)部人才較為匱乏，此時外部招聘更為有效。企業(yè)步入穩(wěn)定期，應(yīng)以內(nèi)部招聘為主，外部招聘為輔，并與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理緊密結(jié)合。通過內(nèi)部招聘激發(fā)員工的工作熱情，形成良好的競爭氛圍;通過外部招聘注入新的思想和活力，為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的人才保障。

四、結(jié)語

招聘渠道的選擇是影響招聘效果的重要環(huán)節(jié)，無論企業(yè)選擇何種招聘渠道，都要明確這些要點：目的性——選擇的招聘渠道是否更利于招聘目標(biāo)的實現(xiàn);經(jīng)濟性——在招到優(yōu)秀人才的前提下合理減少成本、縮短時間;可操作性——渠道的選擇和組合切實可行，具有可操作性;多樣性——多種招聘渠道的巧妙組合可以取長補短，提升效果;適應(yīng)性——招聘渠道的選擇應(yīng)從企業(yè)的實際情況出發(fā)，能夠解決實際問題。

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