王小紅 徐瑛 沃榮彬 于芳芳 徐益爾

摘 要：實行學(xué)科帶頭人年薪制及目標(biāo)薪酬考評，是建立符合醫(yī)療行業(yè)特點人事薪酬制度的一項重要內(nèi)容，是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的一項重要工作，也是加快建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的一個重要突破口。本文介紹了醫(yī)院實行學(xué)科帶頭人年薪制及目標(biāo)薪酬考評的主要方法與成效，以期為探索優(yōu)化醫(yī)院績效考核與薪酬分配體系提供參考。

關(guān)鍵詞：學(xué)科帶頭人;年薪制;目標(biāo)年薪;考評體系

一、引言

為進(jìn)一步樹立正確的辦院宗旨，努力降低運行成本，提高運行效率，優(yōu)化醫(yī)務(wù)人員薪酬制度迫在眉睫。近年來，隨著“雙下沉、兩提升”各項措施落地，以及醫(yī)共體模式的廣泛應(yīng)用，基層公立醫(yī)院競爭力加強，影響力上升，不斷吸引高學(xué)歷與高職稱醫(yī)務(wù)人員選擇在基層醫(yī)院落地扎根。

國家衛(wèi)健委發(fā)布的《關(guān)于印發(fā)公立醫(yī)院章程范本的通知》中要求“合理確定醫(yī)院薪酬水平，建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配機制，向關(guān)鍵和緊缺崗位、高風(fēng)險和高強度崗位、高層次人次、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的醫(yī)務(wù)人員傾斜”。同時《章程》也為醫(yī)院解決編外高層次人次享受“同工同酬”待遇提供了新思路。

當(dāng)前政策明確要求醫(yī)務(wù)人員個人薪酬不得與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗等業(yè)務(wù)收入掛鉤。對縣級醫(yī)院來說，這個課題顯得更加迫切。為了改革平穩(wěn)進(jìn)行，基層公立醫(yī)院可先行對引進(jìn)的專家、博士，以及本院在區(qū)域內(nèi)享有廣泛知名度的醫(yī)生進(jìn)行年薪制初步探索，調(diào)動員工積極性，促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療、教學(xué)、科研水平快速提升，落實人才興院的重大戰(zhàn)略任務(wù)，達(dá)到科學(xué)、準(zhǔn)確、客觀評價臨床醫(yī)療專家的工作績效要求。

二、年薪制相關(guān)介紹

年薪制并非只是單純“一年給多少錢”，它是薪酬體系中的一種方法，包含了責(zé)任、資源配置、利益和風(fēng)險四個要素。往往年薪薪酬在一定程度上與績效考核掛鉤，采取年度考核與日?？己讼嘟Y(jié)合的辦法，遵循注重實效、公開、公正、客觀的原則，主要是借助考核手段激發(fā)被考核者的積極性，調(diào)動主觀能動性，促使被考核者為了達(dá)到預(yù)期目標(biāo)和利益有計劃、有措施、有效地運用職權(quán)。

醫(yī)生是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要因素，優(yōu)秀的醫(yī)療人才是醫(yī)院的寶貴資源。醫(yī)院的工作質(zhì)量取決于醫(yī)務(wù)人員能否提供高質(zhì)量高效率的醫(yī)療服務(wù)，而醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)又取決于激勵機制是否有效。合理提高醫(yī)務(wù)人員薪酬水平，完善醫(yī)共體單位醫(yī)務(wù)人員收入分配辦法，以崗位為基礎(chǔ)、績效為核心，打破醫(yī)院、層級和身份界限，真正建立多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的內(nèi)部分配機制。

由于年薪制涉及四大因素，導(dǎo)致并非所有人都適合這種薪酬機制。除了院長和科主任，對那些相對獨立的項目負(fù)責(zé)人、學(xué)科負(fù)責(zé)人也是可以采用年薪制的方式。我院屬于浙江省第一醫(yī)院托管單位，自2009年托管協(xié)議生效之日起院長皆由浙江省第一醫(yī)院委派，按協(xié)議要求實行年薪制。在此特殊情況下，結(jié)合本院實際情況提出試行高層次人才目標(biāo)年薪制，實行“一人一策”考核指標(biāo)。

三、實行年薪制的對象

目前，國內(nèi)公立醫(yī)院實行的年薪薪酬分配周期通常以醫(yī)院的一個運營周期為單位，發(fā)展對象包括院級領(lǐng)導(dǎo)、職能部門負(fù)責(zé)人、學(xué)科帶頭人、科主任、護(hù)士長、引進(jìn)人員、關(guān)鍵骨干以及普通職工。年薪制體現(xiàn)了權(quán)、責(zé)、險相一致，將薪資主體的個人利益與部門健康可持續(xù)發(fā)展、醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展統(tǒng)一起來。醫(yī)院首先應(yīng)當(dāng)明確本單位的戰(zhàn)略目標(biāo)，將目標(biāo)任務(wù)分解為醫(yī)院、科室、診療組、個人層面后，將薪酬主體的職務(wù)、崗位職責(zé)與科學(xué)的績效評價機制相結(jié)合，按照“上封頂、下保底、中間看業(yè)績”的原則，根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)年薪。

如何確定享受年薪制的人員？從實際情況出發(fā)，堅持“學(xué)科骨干、專業(yè)技術(shù)人員為重點，側(cè)重技術(shù)管理實績”的原則，年薪制主體首先從醫(yī)務(wù)人員中選取。再按照貢獻(xiàn)大小、技術(shù)水平、責(zé)任、風(fēng)險綜合評價，我院決定內(nèi)部率先對博士學(xué)歷學(xué)科帶頭人及本院遴選入名醫(yī)館的名醫(yī)實行年薪制，主要考慮到這類人員數(shù)量少，示范作用大，個性化指標(biāo)調(diào)整靈活。另一方面，臨床科室在整個醫(yī)院運行過程中相對更具有獨立性和主動性，扮演“發(fā)動機”的角色，帶動醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門發(fā)展。對臨床學(xué)科帶頭人及名醫(yī)實行年薪制，可以推動臨床科室及醫(yī)院的全面發(fā)展。以這部分人才為“試點”，逐步推廣至醫(yī)院中層。

四、目標(biāo)年薪的構(gòu)成和標(biāo)準(zhǔn)

年薪制在企業(yè)中較為常用，薪酬的構(gòu)成要素如果簡單的劃分，可以分成三部分：一是相對固定的收入;二是定位在人才短期激勵的浮動收入;三是定位在對人才更長遠(yuǎn)的長期激勵。

從運營角度來看，醫(yī)院在一定程度上與企業(yè)類似，目前國內(nèi)公立醫(yī)院試行的年薪制也是從企業(yè)發(fā)展模式衍生而來。但是，由于醫(yī)院要兼顧公益性，年薪薪酬設(shè)計需要在合理區(qū)間內(nèi)，一般以高層次醫(yī)務(wù)人員工資水平應(yīng)達(dá)到當(dāng)?shù)貚徫黄骄べY的2―3倍作為年薪上限。我院根據(jù)被考核對象的學(xué)歷、職務(wù)以及引進(jìn)時對應(yīng)的層次，制定基本年薪和風(fēng)險年薪。

（1）基本年薪：按月發(fā)放基本薪資和月績效薪酬，年末結(jié)算，若當(dāng)年度實際發(fā)放額超過基本年薪額度，按實際發(fā)放額;反之，按差額補足至基本年薪額。

（2）風(fēng)險年薪：年薪制設(shè)計第一年以10萬作為年薪考核獎，這部分年薪發(fā)放金額結(jié)合每位被考核對象的績效考核得分，績效考核指標(biāo)實行“一人一策”。年薪的核定按照綜合得分（X）計算發(fā)放年薪，考核分為優(yōu)秀（X≥90分）、良好（85≤X<90分）、合格（70≤X<85）、不合格（X<70分）。考核在70分以上的按實際得分計算發(fā)放年薪，考核不合格的僅發(fā)基本年薪（按60分計算發(fā)放年薪考核獎）。

年薪制中基本年薪與風(fēng)險年薪的比例在2.5∶1―5∶1之間，擴(kuò)大固定額的比例是為了做到考核結(jié)果與創(chuàng)收脫鉤，促使醫(yī)生回歸服務(wù)角色，實現(xiàn)積極性和公益性的有效平衡，一定程度上減輕了病人就醫(yī)負(fù)擔(dān)。

五、考核體系

（1）公立醫(yī)院績效考核制度的設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)出公益性服務(wù)質(zhì)量的好差、數(shù)量的多少，選取公益性導(dǎo)向的關(guān)鍵績效指標(biāo)，考核標(biāo)準(zhǔn)按一人一策制定，每年進(jìn)行考核。

（2）參與年薪制考核的學(xué)科帶頭人要明確的本學(xué)科發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)醫(yī)院整體戰(zhàn)略要求，科學(xué)制定本學(xué)科年度規(guī)劃目標(biāo)，并根據(jù)評價體系進(jìn)行定期自我考評和改進(jìn)。相關(guān)職能科室在考核內(nèi)容的設(shè)計時，應(yīng)充分利用平衡計分卡等工具，根據(jù)學(xué)科發(fā)展的特點和要求選擇考核指標(biāo)，結(jié)合科學(xué)發(fā)展的實際和定位科學(xué)制定考核內(nèi)容和目標(biāo)值。

（3）建立健全監(jiān)督機制。年薪制實施過程和考核結(jié)果嚴(yán)格執(zhí)行八項規(guī)定，實施過程中發(fā)現(xiàn)問題及時整改不斷充實完善考評辦法。具體年度考核由醫(yī)院績效工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)，考核采取年初制定“醫(yī)院年薪制考核指標(biāo)”，年末依據(jù)考核指標(biāo)完成情況，對年薪制專家工作實績進(jìn)行考核。

（4）考核體系中包含“一票否決”條款，例如違紀(jì)違規(guī)給醫(yī)院造成不良影響的;玩忽職守，違反醫(yī)療常規(guī)或操作規(guī)程造成嚴(yán)重差錯或醫(yī)療事故的;工作態(tài)度惡劣，造成患者嚴(yán)重不滿的，不僅視為未完成指標(biāo)，且需按照醫(yī)院相關(guān)規(guī)定予以處罰。

（5）如在年薪制考核過程中，薪酬主體弄虛作假有意侵害國家及集體利益的，立即停止享受資格，已經(jīng)獲取的年薪予以追回。

六、相關(guān)建議

（1）建立反饋機制：在年薪制制定初稿后，征求各位專家的反饋建議，多次召開醫(yī)院內(nèi)部專題會議，針對考核條款、薪酬總額等方面意見進(jìn)行多次修改。

（2）年薪制在制定中，注意不要讓員工對分配標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生模糊的認(rèn)識，這樣不利于年薪制的開展。

（3）“年薪制”的訂立會帶來自身經(jīng)濟(jì)價值的合理體現(xiàn)，關(guān)系到醫(yī)務(wù)人員的切身利益，是管理中最敏感的問題。若提升了醫(yī)務(wù)人員的薪酬，卻始終不能達(dá)到目標(biāo)年薪水平，長此以往反而弱化激勵作用。因此，薪酬考核指標(biāo)應(yīng)避免陷入單純看考核指標(biāo)的誤區(qū)，應(yīng)針對性、個性化建立并不斷完善考核指標(biāo)，著力體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價值。

（4）年薪制的實施要有一定的約束機制?？己朔椒☉?yīng)由各職能科室、醫(yī)療專家、考核小組成員三方結(jié)合，年終考核與任期考核相結(jié)合進(jìn)行，并將量化考核情況、依據(jù)、結(jié)果告知參與年薪制人員，杜絕只由部分職能科室進(jìn)行“暗箱操作”。

（5）形成績效文化，經(jīng)濟(jì)激勵與精神激勵相結(jié)合。建立有效的激勵機制，展現(xiàn)醫(yī)院及個人的遠(yuǎn)景、價值、使命與未來，進(jìn)一步激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作激情。醫(yī)院管理者要因人而異，有針對性地進(jìn)行精神激勵，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院、對社會的貢獻(xiàn)。

（6）要以學(xué)科帶頭人年薪制為突破口，建立符合醫(yī)改方向的醫(yī)院績效薪酬考評體系及實施方案。后續(xù)年薪制逐步向醫(yī)院中層管理人員與全院職工推廣，將醫(yī)院年薪制及目標(biāo)薪酬考評制度不斷完善成熟，以此帶動醫(yī)院崗位管理、人事薪酬分配、職稱評審、聘用等運行機制的相關(guān)配套改革，改善醫(yī)療健康服務(wù)，提升基層醫(yī)療機構(gòu)能力。

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